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論析企業(yè)薪酬制度中的公平性原則
論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平性；影響因素；工作滿意感
論文摘要：探討了公平理論在企業(yè)薪酬分配中的作用、影響員工感覺中薪酬公平性的管理決策因素及薪酬公平性對員工的工作態(tài)度的影響，闡述了公平的薪酬分配體系的重要性，對企業(yè)管理人員如何制定公平的薪酬分配決策提出了一些具體的建議。
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如何對員工支付報酬是人力資源管理中的一個重要課題。目前，中國的國有企業(yè)和民營企業(yè)正面臨著改革員工薪酬制度的浪潮，外資企業(yè)也在不斷地改進(jìn)薪酬制度以適應(yīng)管理本土化的需要。企業(yè)為了增強(qiáng)競爭實(shí)力，提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，就需要對員工的薪酬制度進(jìn)行不斷的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵。而有效的薪酬制度必須滿足公平原則，只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬制度才是有效的，才能確實(shí)起到對員工的激勵作用。
1公平理論在薪酬分配中的作用
在雇傭關(guān)系中，員工為企業(yè)付出勞動，然后從企業(yè)取得報酬。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(Adams)于20世紀(jì)60年代提出的公平理論認(rèn)為，員工會通過比較自己和他人的收益付出比率(Income/Outcome ratio)來判斷自己所得的報酬是否公平。員工在工作中的付出包括教育水平、技術(shù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度以及花費(fèi)的時間等;員工的收益包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報酬。比較的標(biāo)準(zhǔn)可以來自企業(yè)內(nèi)部或企業(yè)外部的其他員工，也可以來自員工自己以往的經(jīng)歷。如果員工目前的收益付出比率低于別人的或自己以前的得到付出比率，員工就會覺得不公平。企業(yè)制定有效的薪酬政策必須考慮外部公平性、內(nèi)部公平性和員工個人方面的差異。
1.1外部公平在薪酬決定中的作用
外部公平性要求企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其他企業(yè)相比要具有競爭力，以吸引或留住人才。企業(yè)可以通過薪資調(diào)查以比較本企業(yè)所支付的員工報酬與同類企業(yè)的員工報酬，從而了解本企業(yè)的薪酬水平。達(dá)到外部公平報酬水平的影響因素包括最低工資法、類似企業(yè)支付的報酬、勞動力市場和經(jīng)濟(jì)形勢，以及企業(yè)的財務(wù)狀況等。
1.2內(nèi)部公平在薪酬決定中的作用
內(nèi)部公平性要求企業(yè)使內(nèi)部員工感到自己與同事之間在收益與付出關(guān)系上的平衡。企業(yè)需要通過工作評價來建立合理的報酬結(jié)構(gòu)，這其中的關(guān)鍵問題是企業(yè)如何確定各種工作的相對價值。企業(yè)中各種崗位的工作描述、工作規(guī)范、標(biāo)尺性工作、補(bǔ)償因素和工作評價者的主觀判斷都會影響企業(yè)報酬結(jié)構(gòu)的公平性。
1.3個人因素在薪酬決定中的作用
有效地薪酬政策不僅要考慮薪酬水平的外部競爭力和薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性，還要考慮企業(yè)內(nèi)部承擔(dān)相同工作或者具有相同技能水平的員工之間的薪酬公平性。一般而言，在同一企業(yè)中承擔(dān)相同工作或擁有相同技能的員工往往在工作業(yè)績方面存在差別，也可能在經(jīng)驗(yàn)方面存在差別。因此，企業(yè)應(yīng)該考慮員工個人方面的差異在薪酬決定中的影響。
2影響員工感覺中薪酬公平性的管理決策因素
在制定薪酬分配決策的過程中，管理人員的不同做法會影響員工感覺中的薪酬公平性。以下幾點(diǎn)會影響員工感覺中的薪酬公平性:
2.1薪酬與績效相聯(lián)系
筆者認(rèn)為，只有當(dāng)上級管理人員使用與員工的報酬密切相關(guān)、可靠的方法評估員工的績效，員工才會對薪酬分配結(jié)果公平性滿意。薪酬與績效相聯(lián)系是有效薪酬政策的基礎(chǔ)。然而，員工的薪酬與績效相聯(lián)系的理想狀態(tài)往往很難實(shí)現(xiàn)，企業(yè)薪酬政策的基礎(chǔ)不僅僅是員工的績效，預(yù)算的可行性、企業(yè)的政策、員工與上級的關(guān)系以及其他外部因素都會影響企業(yè)的薪酬分配。
2.2績效評估標(biāo)準(zhǔn)的無偏性和一致性
當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理人員沒有對所有員工實(shí)行合理、連續(xù)、一致的績效評估標(biāo)準(zhǔn)時，員工感覺中的薪酬公平性會受到破壞。
由于企業(yè)的薪酬分配預(yù)算是有限的，員工認(rèn)為管理人員使用不一致的績效評估標(biāo)準(zhǔn)會使企業(yè)有限的資源分配變得不公平。研究發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為“偏心”是導(dǎo)致管理人員不公平行為的重要因素。另外，員工還希望企業(yè)能夠使用一致的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，保持標(biāo)準(zhǔn)的連續(xù)性。當(dāng)管理人員對所有員工使用不一致的績效評估標(biāo)準(zhǔn)時，員工感覺中的薪酬公平性會降低。
2.3績效改善計(jì)劃
企業(yè)的績效評估制度有兩個基本目的:第一，為管理人員做決策(例如員工的薪酬分配和職務(wù)晉升決策)提供參考信息;第二，使管理人員能夠?qū)T工如何改善工作績效提出建議。管理人員為員工制定績效改善計(jì)劃對員工的長期報酬的增加具有重要意義�？冃Ц纳朴�(jì)劃的存在和完善程度會影響員工對薪酬分配公平性的判斷。
管理人員致力于建立并完善員工的績效改善計(jì)劃，員工會感到管理人員重視員工能否在將來得到更多的報酬，從而可以減輕員工對目前薪酬分配結(jié)果公平性的不滿程度。
2.4績效評估方法的適用性
公平的薪酬分配系統(tǒng)的基礎(chǔ)是可靠、正確的績效評估方法。如果企業(yè)管理人員評估員工投人程度的方法都不正確，員工會認(rèn)為企業(yè)的薪酬分配政策也不公平。員工認(rèn)為績效評估方法不正確.意味著員工認(rèn)為管理人員沒有考慮那些對他們的工作有重要意義的因素，或者管理人員沒有使用能夠抓住關(guān)鍵工作要素的評估方法。例如，顧客的再購傾向和滿意感也是管理人員評估員工績效時應(yīng)該考慮的因素，因此企業(yè)只以外在的銷售量來做出薪酬分配決策是不夠充分的�？冃гu估方法不正確的另一個后果是員工的自我評估和企業(yè)進(jìn)行的評估不一致，導(dǎo)致員工對薪酬分配的公平性不滿意。
2.5參與權(quán)
員工能夠參與企業(yè)的決策可以使員工更好地了解企業(yè)賦予他們的任務(wù)、目標(biāo)和期望。員工參與制定薪酬分配決策能夠改善他們對薪酬分配決策程序公平性的看法，提高員工感覺中的薪酬分配公平性程度。另外，參與權(quán)能夠滿足員工訴說自己看法的需要。不論員工的看法是否能夠影響管理人員的決定，發(fā)言權(quán)對員工來說都具有重要的意義，能夠表明管理人員重視他們的意見。參與權(quán)還能使員工認(rèn)為管理人員尊重員工，從而提高員工感覺中的交往公平性程度。
3薪酬分配公平性對員工的工作態(tài)度的影響
3.1薪酬分配公平性能夠影響員工對管理人員的信任感
從20世紀(jì)80年代開始，西方社會科學(xué)家大量從事信任感課題的研究。90年代以來，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界也開始重視信任感在企業(yè)中的作用。根據(jù)現(xiàn)代漢語詞典的解釋，“信任”是指相信而敢于托付。國外學(xué)者梅耶爾等人(Mayer, Davis , Schoorman 1995 )認(rèn)為，善意、誠信與能力是影響信任感的三個因素。根據(jù)這一觀點(diǎn)，員工對管理人員的信任感是由以下幾個因素決定的:善意，管理人員在制定管理決策的過程中考慮員工的利益和需要;誠信，管理人員信守承諾，言行一致;能力，管理人員有能力領(lǐng)導(dǎo)員工完成工作任務(wù)。
在企業(yè)中，管理人員擁有分配資源和指揮控制員工的權(quán)利，但管理人員必須依靠下屬員工的努力才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。管理人員必須贏得員工的信任，員工才會支持管理人員的決策，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
由于員工對管理人員的信任感反應(yīng)了員工相信管理人員會保護(hù)他們利益的心理，信任感是企業(yè)與員工之間的價值交換關(guān)系建立和維護(hù)的關(guān)鍵因素。國內(nèi)外很多學(xué)者已經(jīng)指出，員工感覺中的薪酬公平性是影響員工對管理人員信任感的重要因素。
3.2薪酬公平性能夠影響員工的工作滿意感
工作滿意感是指員工對自己的工作或工作經(jīng)歷進(jìn)行自我評估而產(chǎn)生的一種愉快、積極的情緒。企業(yè)管理人員制定的薪酬分配決策的公平性能夠影響員工的工作滿意感。
員工感覺中的薪酬分配決策結(jié)果的公平性會影響員工的工作滿意感。根據(jù)公平性理論，員工期望得到的和實(shí)際得到的工資水平之間的差距越大，他們的壓力和不滿也越大。
4對企業(yè)管理人員的啟示
一個好的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該同時考慮到外部競爭力、內(nèi)部一致性和員工個人因素。即使可以設(shè)計(jì)一套能夠?qū)⑦@三種因素都結(jié)合在一起的薪酬系統(tǒng)，但是如果沒有管理人員有效的管理工作，這套系統(tǒng)也不會達(dá)到預(yù)想的效果。因此，管理人員應(yīng)該在薪酬分配過程中注意以下幾點(diǎn):
4.1確�？冃гu估的可靠性和一致性
管理人員應(yīng)保證績效評估的標(biāo)準(zhǔn)是一致、穩(wěn)定的。因此管理人員應(yīng)該制定統(tǒng)一的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，保證績效評估的準(zhǔn)確性和可靠性。只有準(zhǔn)確地衡量員工的工作績效，才能保證企業(yè)薪酬分配決策的公平性。
4.2為員工制定績效改善計(jì)劃
管理人員需要創(chuàng)造一個良好的企業(yè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的能改善工作績效的知識、技能、能力和態(tài)度。企業(yè)為員工提供改善績效的條件應(yīng)該包括以下兩個方面:第一，為工作績效的提升清除障礙，包括避免設(shè)備維護(hù)不良、原材料供給及時且質(zhì)量合格、工作場所設(shè)計(jì)合理以及高效率的工作方法等。第二，為員工改善工作績效提供手段和充足的資源，包括提供充分的財力、物力和人力。管理人員為員工制定績效改善計(jì)劃能使員工感覺到企業(yè)對他的重視，使員工對企業(yè)更加忠誠。
4.3企業(yè)管理人員應(yīng)提高員工對薪酬分配決策的參與度，給予員工發(fā)言權(quán)
給予員工發(fā)言權(quán)，令員工充分表達(dá)他們的看法可以極大地提高員工感覺中對薪酬分配決策的控制程度。但是員工對企業(yè)的決策結(jié)果進(jìn)行控制是不可能的，他們會轉(zhuǎn)而尋找間接的方式來達(dá)到控制決策的感覺。例如，他們會尋找機(jī)會表達(dá)他們的看法和建議。企業(yè)管理人員應(yīng)該重視員工是否在制定決策結(jié)果的過程中起作用，給予員工發(fā)言權(quán)。例如，在做出薪酬分配決策之前，給員工機(jī)會表達(dá)他們對自己工作績效的看法，會極大地提高員工感覺中的薪酬公平性。
4.4尊重員工，與員工充分溝通
在薪酬分配決策的制定過程中，管理人員必須尊重員工，與員工進(jìn)行雙向溝通，才能使員工愿意說出自己的真實(shí)想法，保證決策結(jié)果的公平性。員工不僅希望能從企業(yè)那里得到物質(zhì)報酬，更希望能夠得到受人尊重的感覺。員工對管理人員的信任往往會影響員工對薪酬公平性的看法，影響員工對企業(yè)的歸屬感。即使出現(xiàn)了員工對工資晉升結(jié)果的不滿意情況，管理人員尊重員工、愿意聽取員工的抱怨并向員工做出合理的解釋也能夠起到穩(wěn)定員工情緒、提高員工滿意感的作用。員工在這個過程中感受到企業(yè)對自己的尊重，會對企業(yè)產(chǎn)生更高的歸屬感。
5結(jié)論
一個有效的薪酬體系必須堅(jiān)持公平原則。企業(yè)只有制定一個有效的薪酬系統(tǒng)，才能吸引和留住優(yōu)秀人才，才能真正激勵員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績效，保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地健康發(fā)展。
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