醫(yī)院護(hù)士激勵(lì)需求問(wèn)卷調(diào)查分析

【摘要】目的　了解我院護(hù)士激勵(lì)需求因素的現(xiàn)狀，了解護(hù)士認(rèn)同的激勵(lì)因素，指導(dǎo)護(hù)理管理者如何正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制。方法  對(duì)50名不同職稱護(hù)士采用自行設(shè)計(jì)的護(hù)士需求調(diào)查表進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。結(jié)果  別人的認(rèn)可與承認(rèn)、薪金福利是醫(yī)院護(hù)士排在前二位的激勵(lì)因素。
【關(guān)鍵詞】激勵(lì)  護(hù)理管理  護(hù)士
        1  對(duì)象與方法
        1.1 調(diào)查對(duì)象  隨機(jī)調(diào)查不同病區(qū)不同職稱護(hù)士。發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查表50份，共回收調(diào)查問(wèn)卷44份；主管護(hù)師5份，護(hù)師職稱17份，護(hù)士22份；年齡31-40歲10人，20-30歲25人；大專31人，本科5人，中專8人。
        1.2 調(diào)查方法  采用描述性方法設(shè)計(jì)問(wèn)卷，分成三部分，一部分是根據(jù)馬斯洛需求，調(diào)查醫(yī)院護(hù)士對(duì)物質(zhì)需求、安全需求、歸屬感和愛(ài)的需求、受到尊敬的需求，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求進(jìn)行調(diào)查；第二部分是調(diào)查何種因素為保健因素，何種因素為激勵(lì)因素；第三部分是調(diào)查最有效激勵(lì)工作的因素。由調(diào)查者發(fā)放問(wèn)卷，被調(diào)查者獨(dú)立完成。發(fā)放問(wèn)卷50份，回收44份，回收率88%。
        2  結(jié)果
        2.1 醫(yī)院護(hù)士對(duì)基礎(chǔ)的需求處于較高比例，見(jiàn)表1。
        表1  護(hù)士對(duì)各類需求狀況調(diào)查 
         
        2.2 各類晉升，工作成績(jī)，成就，別人的認(rèn)可承認(rèn)，與上級(jí)的關(guān)系，薪金福利，均是有效被員工認(rèn)可的激勵(lì)因素，該因素如得到滿足，更容易對(duì)工作感到滿意。       2.3 最有效激勵(lì)護(hù)士工作的因素一是別人的認(rèn)可與成績(jī)，二是薪金福利，還有個(gè)人的技能發(fā)展。
        3  討論
        美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于 1959年提出職工工作行為分為二方面因素：保健因素與激勵(lì)因素。保健因素又稱為“不滿意因素”，主要包括報(bào)酬、工作條件、人際關(guān)系等非工作因素。如果保健因素得不到滿足容易引起職工的不滿情緒，影響工作質(zhì)量和工作效率。激勵(lì)因素又稱為“滿意因素”，主要包括成長(zhǎng)與發(fā)展、工作認(rèn)可、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等與工作內(nèi)容相關(guān)的因素。激勵(lì)因素得到滿足可以很好的調(diào)動(dòng)職工工作的積極性 ,提高工作業(yè)績(jī)。二者之間也可因時(shí)、因人而相互轉(zhuǎn)化。
        從我院調(diào)查結(jié)果來(lái)看，醫(yī)院護(hù)士大多把工作成績(jī)、各類晉升、個(gè)人的技能發(fā)展、與上級(jí)的關(guān)系、薪金福利等這些因素作為激勵(lì)因素，如果得到滿足，則能有效的激勵(lì)護(hù)士工作。在這些激勵(lì)因素當(dāng)中，排在首位最有效的激勵(lì)因素是別人的認(rèn)可與承認(rèn)，其次是薪金福利。在本次問(wèn)卷調(diào)查中，對(duì)醫(yī)院目前的激勵(lì)機(jī)制滿意度為71%，說(shuō)明我們護(hù)士的滿意度不高，因此在激勵(lì)方面要做更多的工作。
        3.1 精神激勵(lì)  就一名年輕護(hù)士為分析，最初她可能只想找一份工作來(lái)滿足自己的生存需要，而隨著年齡的增長(zhǎng)、護(hù)理技術(shù)的提高以及經(jīng)驗(yàn)的豐富，她的需求又轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)的尊重或者是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此工作中要善于發(fā)現(xiàn)護(hù)士的優(yōu)點(diǎn)及成就，及時(shí)給予肯定。發(fā)揮護(hù)士的自主性，尤其對(duì)高等級(jí)護(hù)士需要適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。從需要層次理論來(lái)看，她們有更強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。護(hù)理管理者要幫助高學(xué)歷護(hù)士綜合分析和考慮個(gè)人的實(shí)際情況、能力、興趣及發(fā)展?jié)撃艿戎T要素，規(guī)劃出個(gè)人的職業(yè)生涯和建立個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)樹(shù)，使他們看到發(fā)展前景，對(duì)前途充滿信心。
        3.2 物質(zhì)激勵(lì) 在我國(guó)目前的生活水平下，物質(zhì)和金錢的激勵(lì)作用不可忽視。問(wèn)題是要適當(dāng)?shù)陌l(fā)放工資和獎(jiǎng)金，以發(fā)揮其激勵(lì)作用，防止其變成保健因素。我院2008年已進(jìn)行工資改革，到現(xiàn)在為止工資應(yīng)該屬于保健因素范籌。獎(jiǎng)金分配，作為激勵(lì)因素，我們須做更多的工作，建立公平的獎(jiǎng)金分配機(jī)制，獎(jiǎng)金與工作量、工作質(zhì)量掛鉤 ,制訂明確的獎(jiǎng)懲細(xì)則包括病區(qū)管理、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理操作、儀表、文明用語(yǔ)、滿意度調(diào)查等納入獎(jiǎng)金分配,發(fā)揮獎(jiǎng)金激勵(lì)作用。對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀的人給予激勵(lì)性報(bào)酬，如外出參觀、免費(fèi)旅游等。
        3.3 教育培訓(xùn)激勵(lì) 表現(xiàn)優(yōu)秀護(hù)士提供到院外進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加培訓(xùn)班、參加專業(yè)學(xué)術(shù)研討會(huì)的機(jī)會(huì)以，提高護(hù)士自身素質(zhì)和能力。學(xué)成回來(lái)后，委以重任，在全院護(hù)士會(huì)議上交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)，提升護(hù)士的自我價(jià)值。
        3.4 崗位激勵(lì) 根據(jù)護(hù)理管理的要求，設(shè)立不同的護(hù)理管理崗位。我院現(xiàn)有的崗位是管理類護(hù)理學(xué)科帶頭人，以后可增加教學(xué)類，各職位有明確的任職考核標(biāo)準(zhǔn)，采用崗位競(jìng)聘的方式，讓護(hù)士看到了自己奮斗的目標(biāo)，不斷激勵(lì)和完善自己，不斷向更高層次挑戰(zhàn)。護(hù)理管理者應(yīng)提供一定的資金和實(shí)驗(yàn)條件，為她們創(chuàng)造從事科研的環(huán)境和氛圍[1]。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]李秀云，徐蓉.�？谱o(hù)士激勵(lì)需求調(diào)查研究[J].護(hù)理學(xué)雜志，2004，19(10):49.

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