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淺談基于財務角度的企業(yè)薪酬管理
【論文關鍵詞】財務 企業(yè) 薪酬管理
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【論文摘要】薪酬管理是目前企業(yè)人力資源管理和財務管理的重點，基于財務角度的企業(yè)薪酬管理更是企業(yè)管理中最特殊的問題，文中詳細分析了基于財務角度的薪酬管理的實施過程包括成本預測、成本預算、成本控制等，并提出了建設創(chuàng)新型企業(yè)薪酬管理的對策和建議。
1引言
隨著經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)管理體制的完善，薪酬管理也逐漸成為企業(yè)人力資源管理和財務管理的重點，但是很多企業(yè)還面臨著如何制定合理的薪酬制度，選擇什么樣的薪酬策略以及如何控制薪酬成本等問題，因此基于財務角度的企業(yè)薪酬管理也就成為所有企業(yè)管理中最特殊、最激動人心和最富于挑戰(zhàn)性的問題，也是具有創(chuàng)造性的問題，它的成功必然能為組織帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢，它的研究也具有極其重要的現(xiàn)實意義。
2基于財務角度的薪酬管理的實施過程分析
基于財務角度的企業(yè)薪酬管理主要涉及的層面就是在保證薪酬設計合理的情況下的成本最低。薪酬成本管理的基本任務，就是在貫徹組織薪酬戰(zhàn)略、保證薪酬公平性和薪酬功能正常發(fā)揮的前提下，減少一切不必要的薪酬開支，盡可能節(jié)省薪酬成木支出，以提高利潤水平;同時把薪酬成本控制在組織所預期、所能承擔的范圍內。因此本文認為，實施基于財務角度的薪酬管理包含以下幾個方面:
第一，薪酬成本預測
根據(jù)組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標，結合市場環(huán)境、人員素質、產(chǎn)品結構、技術裝備等的變化狀況，對薪酬成本變動趨勢的預測，以對可能出現(xiàn)的情況早做準備，及時進行必要的調整。‘侖要考慮以下幾個方面的因素:①組織的支付能力;②勞動生產(chǎn)率;③勞動力市場供求狀況;④員工基本生活費用;⑤最低工資標準的調整。最低工資標準的調整會影響員工工資水平，從而帶來薪酬成本的變化;⑥社會保險繳費率的調整。社會保險費是薪酬成本構成中的一個重要項目，社會保險繳費率調高，則帶動薪酬成本的上升;社會保險繳費率調低，則薪酬成本水平可相應下降。
同時，對于薪酬成本的預測還要確定薪酬總額�？刂菩匠瓿杀荆钪匾氖强刂菩匠昕傤~，組織必須根據(jù)實際可能和要求，合理確定薪酬總額。
第二，薪酬成本預算
薪酬預算是組織對未來一定時期(通常是下一年度)人工成本支出預先進行測算和安排的薪酬成本計劃方案。薪酬預算方案要包括人工成本的各個項目，還要考慮未來薪酬水平調整(如薪酬增長率)的動態(tài)因素，更重要的是薪酬預算的編制要體現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略的要求。薪酬預算確定了未來一定時期內組織薪酬支出的總額和支付的結構比例，使實際薪酬支出執(zhí)行時有一個目標和基準參照系。所以，要完成薪酬管理的基本任務，編制合理精確的薪酬預算是先決條件和出發(fā)點。
確定了薪酬總額之后，由于所確定的薪酬總額是組織總的人工成本，還應按一定比例分配到工資、保險、福利、職工培訓、勞動保護、住房費用和其他人工成本各個項目中。
第三，預算成本控制
薪酬成本控制是薪酬成本管理最困難也最重要的環(huán)節(jié)。可以采用以下三種方法:
�、龠M取型的薪酬(人工)成本控制的方法
即薪酬成本管理未出現(xiàn)或已出現(xiàn)問題，都應通過改善經(jīng)營答理，提高勞動生產(chǎn)率，在不降低甚至提高薪酬水平的前提下，提高薪酬投入產(chǎn)出比率，相對降低薪酬成本比重，達到有效控制薪酬成本的目的。各種能提高勞動率和效益的方法都可采用。
②極防御型的薪酬(人工)成本控制方法
積極防御型薪酬(人工)成本控制是以守為攻，在薪酬成本失控時，通過采取一系列相對溫和而有效的措施，在基本維持原有薪酬水平的同時，抑制和扭轉薪酬成本上升的趨勢。具休做法包括:延緩提薪;提高勞動定額標準，提高績效薪酬和資金的獲取難度，通過加強勞動密度相對延長工作時聞，來減少實際薪酬成本;壓縮某些福利津貼等小額優(yōu)惠支出項目和其他人事辦公等費用。
③應急型的薪酬(人工)成本控制方法
這是企業(yè)薪酬成本嚴重超支、財務狀況急驟惡化時，迫于無奈而采取全面減薪和大幅裁員，來控制薪酬成本的消極性、暫時性的方法。
不管采取哪種類型的薪酬成本控制方法，很重要的一點，就是必須向全體員工說明組織的經(jīng)營和財務的真實狀況，解釋所采取各種措施的原因和意義，分析其利弊，預測組織度過難關后的發(fā)展前景，讓員工自己能衡量得失，增強信心，著眼于整體全局和未來，取得企業(yè)全體員工的理解和信任，使之上動配合組織的決策，這是薪酬成本控制能否奏效的關鍵所在。
3創(chuàng)新型薪酬管理模式的設計
薪酬管理是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。企業(yè)構建良好的創(chuàng)新的薪酬方案是企業(yè)吸引人才、留住人才的關鍵。構建創(chuàng)新型薪酬管理模式的一般思路是:將企業(yè)員工的薪酬分為個人薪酬與團隊薪酬兩大部分，使個人激勵和團隊激勵相結合，這樣使每個成員的激情、知識和技能同整個團隊融合在一起，從而形成團隊激情、知識和技能。因此，使得團隊成員達到取長補短，同時解決了各個成員或者各部門各自為政的問題。從而以最優(yōu)化的薪酬成本實現(xiàn)企業(yè)整體目標，使企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。
首先，設計創(chuàng)新型薪酬管理模式關鍵是對團隊薪酬的設計，團隊薪酬的分配形式有兩種:按平均分配與按比例分配。在對個人的績效無法用公平、公正和科學績效考核指標與科學考核評估績效的方法的情況下，我們提倡按平均分配的形式對團隊薪酬進行分配，反之，則可采用按比例分配形式。
其次，對企業(yè)來說，是否能向員工提供有吸引力的、能夠切實給員工帶來效用的福利計劃，是企業(yè)吸引人力、凝聚人心的重要因素。針對福利設計可以采用以下三種方式:
①福利項目個性化:變固定的統(tǒng)一福利計劃為彈性福利計劃
彈性福利制強調讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來選擇組合適于自己的福利“套餐”，每一個員工都有自己“專屬”的福利組合。在實際操作中，實施彈性福利制的企業(yè)，并不會讓員工毫無限制地挑選福利措施。公司通常都會根據(jù)員工的薪水、年資或家眷等因素來設定每一個員工所擁有的福利限額。同時在福利清單上所列出的福利項目都會附一個金額，員工只能在自己的限額內組合自己所喜歡的福利。
②福利項目增值化:從內源性福利為主到內源性福利和外源性福利并重
內源性福利是指福利項目提供者為企業(yè)或者企業(yè)內購買而取得，通常需要消耗企業(yè)的資源。外源性福利是指福利項目提供者為企業(yè)以外的第三方，福利品最終購買者為員工，而且通常不需要消耗企業(yè)的資源。外源性福利主要利用企業(yè)的規(guī)模優(yōu)勢、形象優(yōu)勢、信譽優(yōu)勢等無形資源而取得。外源性福利的產(chǎn)生主要是基于資源整合的理念在福利項目設計中的應用。通過外源性福利，可更多地為員工降低生活成本、提高生活質量，以及因在生活中享受某種特權而產(chǎn)生優(yōu)越感，從而提高企業(yè)的凝聚力。
③福利項目有形化和組織化:增加集體福利項目
隨著團隊工作的日益重要，通過增設集體福利項目，可增加員工之間的溝通和交流，提高企業(yè)的凝聚力，因而也成為福利發(fā)展的一個新趨勢。如提供集體旅游福利項目，而不是采用員工個人旅游費用報銷;投資興建一些體育、娛樂設施，定期組織括動和比賽;在工作場所開設休息室，提供飲料、茶點等，共同享受福利，方便員工溝通交流，從細節(jié)上體現(xiàn)企業(yè)的人文關懷，增強企業(yè)的凝聚力等。
④福利與績效掛鉤:從人人有份到傾向有能力者
為了體現(xiàn)對有能力者和有貢獻者的重點關懷，同時規(guī)避稅收，許多企業(yè)設計了獎勵性福利或推出“基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃”，對企業(yè)中的核心員工和優(yōu)秀員工的一種獎勵采用福利形式發(fā)放，比如定期體檢與療養(yǎng)、帶薪年休假等，獎勵性福利其實是企業(yè)對員工的一種投資，既可以是發(fā)展性的投資，也可以是感情投資。
總之，無論是從財務管理角度來看也好，還是從人力資源管理角度來看也好，薪酬管理都是一種強有力的激勵工具和溝通手段，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵。
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