試析高管人員薪酬與績效關系的行業(yè)性差異分析
論文關鍵詞:企業(yè)績效 高管薪酬 行業(yè)差異
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論文摘要:以競爭程度差異較大的信息技術業(yè)和電煤水生產供應業(yè)為樣本考察兩種行業(yè)內高管人員薪酬與企業(yè)績效關系的差異性，結果表明，高管人員的薪酬與企業(yè)績效的關系存在著一定的行業(yè)性差異，且競爭程度高的信息技術行業(yè)比壟斷性較強的電煤水生產供應行業(yè)的影響更加顯著，這為我國上市公司激勵制度的改革與激勵機制的完善提供了經驗證據。
一、引言
目前，上市公司高管人員薪酬與公司績效的關系大體有兩類，一類表明高管薪酬和持股比例與公司績效有顯著性正相關關系，另一類則表明兩者之間不存在統(tǒng)計上的顯著關系。大家都力圖尋找更加有效的方案來激勵管理人員努力提高公司業(yè)績，但是，提高企業(yè)業(yè)績除了需要高層管理人員的有效領導之外，還受其所在行業(yè)的競爭程度、成長機會等因素的影響，本文將在前人研究的基礎上，選擇兩個競爭程度差異較大的行業(yè)，實證分析我國上市公司不同類型行業(yè)高管人員薪酬與公司績效之間的相關關系，并在此基礎上檢驗高管薪酬的影響因素是否具有明顯的行業(yè)性差異。
二、文獻綜述
對于行業(yè)差異因素是否影響管理層報酬與績效之間的關系，國內學者主要從以下兩個角度進行了分析:其一，將行業(yè)因素作為虛擬變量加人到高管薪酬與績效關系的回歸分析中。魏剛首先對21種行業(yè)的高管薪酬水平進行了分類統(tǒng)計，通過分析認為我國人均貨幣收入低，且行業(yè)差異明顯。進而將公司所在行業(yè)的景氣程度作為虛擬變量進行了回歸分析，結果表明行業(yè)因素會影響上市公司高管人員的薪酬水平，其中表現特別顯著的是高科技行業(yè)、房地產業(yè)和食品業(yè)川。陳志廣的研究表明行業(yè)對高管薪酬的影響并不顯著，僅僅表現于電子通訊、化工、冶金、醫(yī)藥等行業(yè)。這與魏剛的研究結果有所不同，主要由于兩者在行業(yè)劃分標準、模型設計上均有一些差別。兩位學者雖然都考慮了行業(yè)因素的影響，但是這種方法并不能證明不同行業(yè)的高管薪酬與績效關系具體有何區(qū)別。其二，對不同的行業(yè)分別進行高管薪酬與企業(yè)績效關系的實證檢驗。李增泉在研究高管人員的激勵效應時，就對14種行業(yè)分別進行了回歸分析，結果表明，盡管不同行業(yè)的企業(yè)績效有很大差異，但各行業(yè)高管人員的年度報酬卻相差無幾。這進一步說明，我國上市公司高管人員的年度報酬并不與企業(yè)績效相“掛鉤”。除了以上兩種分析方法外，湛新民、劉善敏還對不同行業(yè)的數據進行了比較分析，結果顯示:我國存在著普遍的行業(yè)壟斷，可以獲得壟斷利潤;各行業(yè)內的企業(yè)間市場競爭不充分;各行業(yè)上市公司所建立的報酬激勵制度與績效考評制度的完善程度不同;各行業(yè)上市公司的治理機制有所區(qū)別等等，但該研究對行業(yè)性差異只作了描述性統(tǒng)計，并未利用回歸分析的方法進行實證研究。
上述分析雖然比較了所有行業(yè)的差異，但缺乏對特定行業(yè)的深人研究。本文將在前人研究的基礎上，以競爭程度差別很大的信息技術業(yè)以及電煤水的生產和供應業(yè)為研究對象，通過實證分析方法來驗證我國上市公司不同類型行業(yè)高管薪酬與公司績效之間的相關關系，并在此基礎上檢驗高管薪酬的影響因素是否具有明顯的行業(yè)性差異，為企業(yè)激勵制度的改革與激勵機制的完善提供經驗證據。
三、研究假設
根據超產權理論，企業(yè)的激勵機制只有在競爭條件下才能發(fā)揮作用，在沒有競爭的市場中，企業(yè)產品無替代性，管理者完全可以通過抬價的方式來增加企業(yè)的利潤收益，這種“坐收地租”不會刺激管理者增加努力與投人，而行業(yè)是對“競爭”的不完全替代，據此，我們認為，在競爭程度不同的行業(yè)里，高管人員在企業(yè)經營與發(fā)展中所起的作用是有差別的。在一些競爭激烈的行業(yè)里，特別是在信息技術行業(yè)，企業(yè)以高新技術為依托，其產品更新較快，需要管理人員有敏銳的判斷力和觀察力，高管的決策很可能直接決定企業(yè)的存亡，所以，高管的能力與努力程度比較容易通過企業(yè)的業(yè)績反映出來，因此，高管薪酬水平的確定很可能在一定程度上以企業(yè)的績效水平為依據。而在一些壟斷性行業(yè)里，企業(yè)的競爭性較小，企業(yè)的經營業(yè)績主要與市場需求、國家的行業(yè)政策等外部因素有關系，高管的努力程度很難通過企業(yè)的業(yè)績反映出來，其報酬的確定與企業(yè)的業(yè)績也不會有很大的關聯(lián)。針對這一區(qū)別我們提出如下假設:高級管理人員的薪酬與公司業(yè)績的關系存在明顯的行業(yè)差異，且競爭程度高的行業(yè)比壟斷性行業(yè)的影響更加顯著。
考慮到我國上市公司高級管理人員的股權激勵水平普遍較低，且前人的實證分析結果基本表示股權激勵與企業(yè)業(yè)績之間的關系并不顯著，因此，本文沒有考慮股權激勵，僅以高管取得的現金薪酬來研究與企業(yè)業(yè)績的關系。
四、實證分析
1.樣本選擇
本文選取了2005年和2006年在滬深兩市發(fā)行A股的150家上市公司作為初始樣本(信息技術業(yè)83家，電煤水生產供應業(yè)67家)，剔除公布的數據不齊全的公司以及ST類公司，最終選定信息技術行業(yè)的樣本為45家，水電煤生產供應業(yè)的樣本為41家。本文全部數據均取自于國泰安信息技術有限公司的CSMAR數據庫。
2.變量選取與描述
為了考察企業(yè)高管的薪酬制定與績效相掛鉤的程度，本文以高管薪酬作為因變量，選取上市公司高管前3名報酬總額的自然對數作為管理人員報酬的衡量指標。以企業(yè)業(yè)績作為自變量，根據潘飛、石美娟、童衛(wèi)華的研究結果，上市公司在考核高級管理人員的業(yè)績時，最常用的財務指標包括凈利潤、利潤總額以及凈資產收益率，而其中凈資產收益率不僅考慮到收益，而且還考慮到投資者的投人，是綜合性水平最高的指標，因此本文將以凈資產收益率作為衡量企業(yè)績效的指標。另外，我們還設定了對高管報酬可能產生影響的3個控制變量，即資產規(guī)模、國有控股比例和企業(yè)所屬地區(qū)。
由于上市公司高管人員因當年公司業(yè)績增長而得到的獎勵或因當年公司業(yè)績下降而承擔的懲罰一般要在第二年才兌現，反映在第二年的報表上，所以，我們采用2005年的數據來測量企業(yè)的績效水平，其他指標均采用2006年的數據(見表1)。
3.描述性統(tǒng)計:兩行業(yè)上市公司相關數據的總體考察
我國上市公司的高管薪酬水平和公司績效這兩項指標存在著較大的行業(yè)性差異。從均值來看，信息技術行業(yè)高管薪酬的總體水平要高于電煤水生產與供應行業(yè)。從行業(yè)內部來看，信息技術業(yè)高管薪酬之間的差距更大，其最大值與最小值分別是357.14萬和10.1萬元，而電煤水生產供應業(yè)卻分別是177.5萬和19.2萬，比前者要穩(wěn)定很多。在盈利方面，電煤水供應行業(yè)的整體均值要比信息行業(yè)高很多，但信息技術業(yè)內的盈利差距要更加大，信息技術業(yè)2005年凈資產收益率的最大值為31.16%，而最低值卻達到了一50.235 %，其差距之大也反映了該行業(yè)的高風險性，而電煤水生產供應業(yè)2005年僅有3家企業(yè)凈資產收益率為負值，且最差業(yè)績也只為一6.971 %，在一定程度上體現了其壟斷的性質(見表2)。
不同行業(yè)的企業(yè)規(guī)模同樣存在較大的差距。電煤水生產供應行業(yè)的資產規(guī)模大約是信息技術行業(yè)的4倍，這與行業(yè)的自身特征有很大關系。無論均值還是中位數，電煤水生產供應行業(yè)國有控股程度都明顯高于信息技術業(yè)，特別是兩者的中位數水平差距很大，分別為45.9%和3.6%，可見電煤水生產供應業(yè)的大部分控制權都集中在國家手里(見表3)。
此外，兩行業(yè)上市公司的地區(qū)分布也存在明顯的差異，從樣本數據來看，信息技術行業(yè)中，有37家分布在東部地區(qū)，中西部地區(qū)只有9家，可見我國的高科技行業(yè)主要集中在東部地區(qū)，電煤水生產供應業(yè)中，東部地區(qū)有23家，中西部地區(qū)有15家，兩者的差距并不是很大，這與中西部地區(qū)豐富的資源有密切的關系。
4.模型構建
通過上述分析，我們對兩個行業(yè)的上市公司績效與高管人員薪酬的總體情況及其他相關變量有了初步了解。為了進一步揭示高管人員薪酬與企業(yè)業(yè)績關系的行業(yè)性差異，我們建立了如下的回歸方程
式中:i代表行業(yè)類別，i二1表示信息技術業(yè)，i=2表示電煤水生產行業(yè);;t代表所屬年份，t一1代表上一年份;召為待估參數;。為隨機變量。
對以上模型的線性回歸估計采用最小二乘法，運用Eviews3 .1統(tǒng)計軟件進行檢驗。
5.檢驗結果與分析
在相關變量回歸之前，需要對自變量和控制變量的多重共線性進行檢驗。通過表4、表5中對變量兩兩相關性的檢驗，相關變量間不存在嚴重的多重共線性(一般認為相關超過0.8，則可能存在較為嚴重的共線性)。
根據檢驗結果，得知:
①在信息技術行業(yè)內，高管薪酬與企業(yè)績效在1%的水平上顯著正相關，表明在高風險的行業(yè)內，高管人員的薪酬制定與企業(yè)的績效水平有很強的關聯(lián)。在電煤水生產供應業(yè)內，高管薪酬與企業(yè)績效在10%的水平上也呈正相關關系，可能由于該行業(yè)近年來盈利水平一直處于穩(wěn)中有升的狀態(tài)，加之政不斷在國有企業(yè)內大力推行績效薪酬制度，其高管人員的待遇水平自然會隨著績效的提高有很大的改善，但我們也應該認識到，該行業(yè)的高利潤主要來自其壟斷地位，未必與高管的努力水平有很大的相關性。通過以上分析，我們認為高級管理人員的薪酬與公司業(yè)績的關系確實存在一定的行業(yè)差異，并且競爭程度高的行業(yè)比壟斷性行業(yè)的影響更加顯著。
②兩行業(yè)的高管薪酬與企業(yè)規(guī)模均呈顯著正相關。從回歸結果可以看出，企業(yè)的規(guī)模越大，高管的薪酬水平越高。
③信息技術行業(yè)的國有控股比例對高管人員的薪酬并沒有顯著的影響，這是由于以家族企業(yè)作為終極控制股東在信息技術行業(yè)里更為普遍，因此高管的報酬與國有控股的比例沒有太大的關聯(lián)性。而電煤水生產供應行業(yè)在10%的水平上呈負相關，可見在國家控制程度越大的企業(yè)里，企業(yè)高管人員的報酬提升越會受到限制。
④高管薪酬與地區(qū)之間沒有顯著的相關性。從我國總體經濟發(fā)展水平來看，我國東部地區(qū)人均收人水平普遍高于西部地區(qū)，高管薪酬應該也不例外。但是，本文的回歸結果均不顯著，這可能與本文的樣本量過小有關(見表6)。同時，李增泉的研究也表明區(qū)域因素只影響了持股比例對經理人員的激勵作用，并不影響經理人員的年度報酬與企業(yè)績效之間的相關性。高管薪酬與地區(qū)之間沒有顯著相關性的具體原因有待以后進一步考證。
五、結論
根據以上研究，我們可以看出兩行業(yè)的高管薪酬與業(yè)績之間均呈正相關關系，信息技術行業(yè)兩者間的關聯(lián)性更加顯著，可見，在該行業(yè)內高管薪酬與業(yè)績之間的關系要更加緊密，這些結果基本證明了原假設。此外，企業(yè)的規(guī)模對高管薪酬有顯著的正相關關系，我們發(fā)現電煤水生產供應行業(yè)的高管薪酬隨著國有控股程度的增大而減少，這也從另一個側面說明壟斷行業(yè)內的國有企業(yè)對高管人員的重視不及非國有企業(yè)，其優(yōu)勢主要來自對資源、市場的控制，而不是管理人員的能力。
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