- 相關(guān)推薦
試析關(guān)于高管人員激勵水平的優(yōu)化分析
論文關(guān)健詞：高管激勵 物質(zhì)激勵 激勵水平
論文摘要：高管人員是企業(yè)經(jīng)營管理的核心，時(shí)高管人員激勵的研究由來已久�，F(xiàn)代企業(yè)管理中襯高管人員的激勵主要采取物質(zhì)激勵與精神激勵兩種激勵形式。本文通過構(gòu)建理論模型的形式，著重分析了高管最優(yōu)激勵水平確立的問題，以期為實(shí)踐提供借鑒。
在現(xiàn)代企業(yè)制度中企業(yè)的高管人員是一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心關(guān)于高管人員激勵的問題是現(xiàn)代企業(yè)制度研究的一個重點(diǎn)。作為企業(yè)高管人員他們的需求層次大體可分為兩大類:物質(zhì)需求和精神需求。因此很多企業(yè)對高管人員的激勵形式也主要都采取物質(zhì)激勵與精神激勵。但是在具體的實(shí)踐過程中，兩種激勵形式之間的關(guān)系是很難把握的，對高管人員的激勵不足會使高管人員消極怠工影響企業(yè)的經(jīng)營，激勵過高又會產(chǎn)生企業(yè)的資源浪費(fèi)。因此如何使高管人員的激勵水平達(dá)到最優(yōu)化就是一個值得深思的問題。本文就在構(gòu)建模型的基礎(chǔ)上對這一問題進(jìn)行一下簡單的分析。
1模型的構(gòu)建。對高管人員的激勵能否產(chǎn)生具體效果很大程度上取決于高管人員的效用函數(shù)。傳統(tǒng)的理論分析一般假定高管人員只有物質(zhì)方面的需求，如工資、獎金、社會福利收入和股票期權(quán)收入等。但是高管人員作為一名普通工作者在存在物質(zhì)需求的同時(shí)，也存在非物質(zhì)方面的需求如個人權(quán)威的認(rèn)同、對權(quán)力的需要、個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等所以本文認(rèn)為高管人員的效用函數(shù)應(yīng)該包含物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩個變量即其中為物質(zhì)激勵，為非物質(zhì)激勵。
高管人員由于受到所受教育水平、個人實(shí)踐過程中的經(jīng)驗(yàn)積累等因素的影響，個人能力有所差另9，并且在一定時(shí)期內(nèi)個人能力的開發(fā)也是有限的，隨著激勵水平投入的加大，高管人員工作熱情會不斷加大能力得到不斷的開發(fā)，當(dāng)激勵水平增大到某一值時(shí)能力將達(dá)到一個穩(wěn)定值。假設(shè)對高管人員激勵的效率能得到充足的保證，這種情況下，高管人員激勵水平的最優(yōu)組合。
2模型的分析。由圖所示，隨著激勵水平C的增加高管人員能力L不斷得到開發(fā)和提高直至達(dá)到一個穩(wěn)定值，如能力曲線L所示;根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律邊際效用MU隨著激勵水平C的增加而逐漸減小，如邊際效用曲線MU。能力曲線L和邊際效用曲線MU相交于一點(diǎn)。，該點(diǎn)對應(yīng)的激勵水平C。為最優(yōu)值，激勵水平C。決定了組織對高管人員激勵的預(yù)算成本，即預(yù)算曲線SM的位置。預(yù)算曲線SAM與等產(chǎn)量曲線Q相交于點(diǎn)E E點(diǎn)對應(yīng)的Q。和Q點(diǎn)即為用于物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵水平的投入數(shù)量。對該結(jié)論可以做如下分析:
（1）當(dāng)C<C。時(shí)MU>KL (K<1, K為能力與效用的轉(zhuǎn)換系數(shù))高管人員所獲得的效用值大于支出表現(xiàn)出極大的工作熱情，此時(shí)高管人員能力的支出對組織激勵水平投入的敏感系數(shù)值高，適合對高管人員投入更多的激勵水平。
（2)當(dāng)C>C。時(shí)MU<KL (K>1, K為能力與效用的轉(zhuǎn)換系數(shù))，高管人員所獲得的效用值小于支出工作積極性不高此時(shí)高管人員能力的支出對組織激勵水平投入的敏感系數(shù)值較低投入多產(chǎn)出低不適合對高管人員投入更多的激勵水平。但是此時(shí)隨著激勵水平投入的增加，高管人員能力的開發(fā)還在緩慢地提高。當(dāng)值增大到時(shí)高管人員能力達(dá)到了最大值，此時(shí)不宜再增加激勵水平的投入。
(3)當(dāng)C=C。時(shí)，MU=KL (K=1, K為能力與效用的轉(zhuǎn)換系數(shù))高管人員所獲得的效用值等于支出表現(xiàn)為正常的工作狀態(tài)此時(shí)激勵水平達(dá)到最優(yōu)值。
3.結(jié)論。激勵水平的最優(yōu)值決定了企業(yè)激勵水平預(yù)算線的位置。激勵水平預(yù)算曲線與等產(chǎn)量曲線的交點(diǎn)確立了物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵水平的投入數(shù)量進(jìn)而得出組織的最佳績效:TP=AQQee(其中A>0 a+(3=七。<a<1。<<i<1卜式中TP為組織績效Q表示物質(zhì)激勵水平的數(shù)量Q表示非物質(zhì)激勵水平的數(shù)量;a表示為物質(zhì)投入的產(chǎn)出彈性;l表示為非物質(zhì)投入的產(chǎn)出彈性;A為常數(shù)。在組織激勵水平C。既定的情況下，根據(jù)高管人員的單位物質(zhì)激勵水平數(shù)量。e和單位非物質(zhì)激勵水平數(shù)量Q。得出企業(yè)的激勵支出函數(shù)為:Co PeQ汁P Q二其中，C。表示組織投入的最優(yōu)激勵水平;尸。表示高管人員的單位物質(zhì)激勵水平價(jià)格;尸m表示高管人員的單位非物質(zhì)激勵水平價(jià)格。
相關(guān)論文查閱：大學(xué)生論文、工商財(cái)務(wù)論文、經(jīng)濟(jì)論文、教育論文 熱門畢業(yè)論文
【試析高管人員激勵水平的優(yōu)化分析】相關(guān)文章：
試析高校網(wǎng)絡(luò)教育路徑優(yōu)化的思考08-19
試析對優(yōu)化高校體育教學(xué)模式的全面思考06-11
試析圖書館信息營銷優(yōu)化組合策略08-29
對高校英語聽力水平影響因素的分析05-13
試析高水平散打運(yùn)動員訓(xùn)練過程的科學(xué)化體系08-09
企業(yè)激勵管理存在問題分析論文04-19
試析關(guān)于建筑工程管理信息化問題的分析論文05-04