關(guān)于企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析與對策研究

　　[論文摘要]本文通過對傳統(tǒng)薪酬管理存在問題的分析，指出在市場經(jīng)濟條件下，學(xué)習研究現(xiàn)在薪酬管理的思想、理論和方法，建立與企業(yè)自身發(fā)展相匹配的現(xiàn)代化薪酬管理制度是一種必然的趨勢。只是借助現(xiàn)代化薪酬管理理論，制訂出科學(xué)合理的符合企業(yè)實際的薪酬制度與分配方案，才能使薪酬起到有效激勵的目的，對提高人力資源管理效率，提升企業(yè)競爭力具有現(xiàn)實意義。

　　[論文關(guān)鍵詞]企業(yè)；薪酬管理；對策

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　　1薪酬管理的發(fā)展方向

　　1．1吸取國外先進的薪酬方式
　　美國有7％的大型企業(yè)采用業(yè)績工資方式，許多歐洲國家的企業(yè)也出現(xiàn)這種趨勢。面對經(jīng)濟全球化，我國一些大企業(yè)也開始實行新的業(yè)績工資制，即在不斷調(diào)整和修改原有薪酬方式的基礎(chǔ)上，為高級主管提供獎金和股票期權(quán)。

　　1．2注重以人為本，實行技能工資制
　　技能工資體系是發(fā)達國家目前發(fā)展最快的一種薪酬體系。它是以“投入”為關(guān)注點，以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據(jù)。據(jù)統(tǒng)計，美國《財富》雜志上的500家大型企業(yè)中有5％的企業(yè)已經(jīng)對部分員工實行了技能工資體系管理，成為一種新的員工激勵機制。

　　2制定薪酬管理制度應(yīng)遵循的原則

　　2．1薪酬管理的“能級制原則”
　　所謂“能級制”，是指在組織內(nèi)部確立的科學(xué)、合理可行的能力測評標準體系，通過對組織成員的能力進行客觀評價，而給予合理的崗位定級。使組織成員能夠各盡所能、各盡其才，然后據(jù)此設(shè)計薪酬體系，實施薪酬管理。“能級制”主要包括：
　　(1)測評能力。主要是管理者要對人的能力進行評估和判斷。在確定測評制度、原則和方法的基礎(chǔ)上對員工進行測評。
　　(2)配置與shiyon能力。這是一個問題的兩個不同側(cè)面，對員工能力的使用，就是對其能力進行優(yōu)化配置和組合的過程，是重視能力和充分發(fā)揮能力的過程。

　　2．2薪酬管理的長期激勵原則
　　這是相對短期激勵計劃而言的，它是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益，而不是只關(guān)心一時一事。目前，在發(fā)達國家比較盛行的員工股票選擇計劃、資本積累項目、股票增值權(quán)、限定股計劃等就是適應(yīng)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變而新生的薪酬管理方式。長期激勵計劃的實施對象主要有兩類：一是企業(yè)高層管理人員。美國的一項調(diào)查顯示，90％的大企業(yè)實行管理人員和總經(jīng)理獎勵制度。二是一些高科技企業(yè)，為防止員工有了新的發(fā)明創(chuàng)造之后，脫離現(xiàn)企業(yè)，對科技人員實施長期激勵計劃。

　　2．3薪酬制度不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的發(fā)展
　　目前，我國企業(yè)大多數(shù)實行統(tǒng)一的薪酬策略，造成了薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位現(xiàn)象。例如，對于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)的變動，但管理者卻沒有將員工薪資予以調(diào)整。又如，一些企業(yè)聲明將股東的長期利益作為它的策略目標，但企業(yè)卻著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位。

　　3企業(yè)薪酬管理存在的問題

　　3．1工作本身的分析
　　由于受國家歷史文化、政治經(jīng)濟因素及企業(yè)自身的外部市場環(huán)境、內(nèi)部條件以及員工個人具體情況等因素的影響，我國傳統(tǒng)的薪酬管理制度忽視了對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位的差異性和員工對實現(xiàn)目標的貢獻。企業(yè)內(nèi)部工資分配制度由國家制定并由國家監(jiān)督下執(zhí)行，工資水平差距較小，因此出現(xiàn)內(nèi)部均衡的現(xiàn)象。

　　3．2獎勵機制不完善
　　在薪酬設(shè)計方案上，沒有將員工知識技能，工作責任，勞動強度和工作環(huán)境等因素考慮在內(nèi)，獎金和獎勵的提供與企業(yè)的效益、個人的業(yè)績脫鉤。知識形式上滿足大家的生存需要，起不到實質(zhì)的激勵作用，雖然實行了“工作掛鉤”以及浮動工資、等級工資、股份工資等。但在實際操作中，企業(yè)的獎勵機制仍不完善。這種做法實際上是對工作價值的否定，難以體現(xiàn)干好干壞、水平高低的區(qū)別，其結(jié)果只能是長期平均主義的“大鍋飯”，嚴重挫傷了勞動者的積極性。因此企業(yè)是招不進人也留不住人。從而造成企業(yè)對內(nèi)缺乏安全感，對外缺乏競爭力。

　　3．3企業(yè)薪酬的支付缺乏透明性
　　在我國有很多企業(yè)對薪資的發(fā)放采取的都是“紅包”的形式，這樣做必然會導(dǎo)致員工之間互相猜疑對方的工資，一旦發(fā)現(xiàn)某位同事的工資比自己高，又覺得自己的工作比他做的好，那么就會引起員工的不滿情緒。所以，管理者在發(fā)放工資時應(yīng)盡量做到公開、公正。俗語講的好“一碗水要端平”，說的就是這個道理。只要領(lǐng)導(dǎo)本著對員工一視同仁的態(tài)度，員工才會心甘情愿的付出自己的勞動為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　4針對薪酬管理在企業(yè)中存在的問題而提出的對策

　　薪酬管理必須樹立“能力管理”思想，以“可比價值”為基礎(chǔ)，確定新的薪酬公平觀念，以此來指導(dǎo)薪酬管理的運作實踐。“能本管理”是以人的能力為本的管理，它是人本管理的發(fā)展，其本質(zhì)是通過采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動力量，它強調(diào)的是有能力的人在組織中的主體地位和主導(dǎo)作用，進而強調(diào)要圍繞人的積極性、主動性和創(chuàng)造性實施管理活動。因此，薪酬管理應(yīng)隨“能本管理”思想的樹立而創(chuàng)新，樹立以能本為基礎(chǔ)的“能級制”管理思想。

　　在社會主義市場經(jīng)濟條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)競爭中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，以人為中心的人本管理理念，確立了企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)應(yīng)該是按貢獻付酬的原則，其主要功能是激勵性的，對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者來說，學(xué)習掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設(shè)計方法，大膽著眼于創(chuàng)新實踐是可以獲得極大的管理成效的，也能有效推動企業(yè)在薪酬制度上的改革，改變企業(yè)長期形成的平均主義薪酬傾向，使其逐步科學(xué)化。
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