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淺析新形勢(shì)下中央企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)思考
論文關(guān)鍵詞：薪酬 管理
論文摘要：介紹了企業(yè)薪酬制度發(fā)展歷程，分析了中央企業(yè)薪酬管理面臨的形勢(shì)和問題，通過思考，提出堅(jiān)持依法治企，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的收入分配方針，加強(qiáng)內(nèi)部薪酬管控力度，規(guī)范收入分配管理，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部壓力專遞機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，提高薪酬管理成效的具體對(duì)策。
0引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬作為激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿，是與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的管理要素，薪酬管理是企業(yè)針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策，同時(shí)，企業(yè)必須及時(shí)制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工溝通，對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行有效性評(píng)價(jià)并持續(xù)改進(jìn)。薪酬管理問題是關(guān)系到企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要問題，科學(xué)的薪酬管理能夠合理運(yùn)用薪酬傳遞企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，是企業(yè)吸納、激勵(lì)、使用、保留人才，增強(qiáng)組織贏利能力進(jìn)而提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)最大化的有力工具。國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，截至Zoog年底，中央企業(yè)擁有國(guó)有資產(chǎn)總量超過5.5萬億元，中央企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)的主力軍、排頭兵，是國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)揮重要作用的骨干力量，中央企業(yè)能否擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力并取得良好的經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。在目前我國(guó)大力進(jìn)行社會(huì)公平正義建設(shè)，推進(jìn)國(guó)民收人分配制度改革創(chuàng)新的時(shí)期，中央企業(yè)作為國(guó)有經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量，有責(zé)任、有義務(wù)做出表率。如何認(rèn)識(shí)和解決薪酬管理問題，從戰(zhàn)略高度對(duì)中央企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行規(guī)范，逐步確立現(xiàn)代薪酬分配思想和制度體系，更有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用，是當(dāng)前中央企業(yè)薪酬管理工作所面臨的重要課題。
1薪酬制度發(fā)展歷程
改革開放30多年來，在國(guó)家一系列方針政策指導(dǎo)下，中央企業(yè)工資分配制度改革積極穩(wěn)妥地向前推進(jìn)。1985年起國(guó)家對(duì)傳統(tǒng)的等級(jí)工資制實(shí)行結(jié)構(gòu)性改革，推行工資與效益掛鉤的工資制度，引人再分配調(diào)節(jié)手段，開征了工資調(diào)節(jié)稅、個(gè)人收人調(diào)節(jié)稅，對(duì)企業(yè)工資總量實(shí)行控制，不再統(tǒng)一規(guī)定企業(yè)內(nèi)部分配制度，企業(yè)內(nèi)部分配形式逐漸靈活多樣。到1988年，約40%的企業(yè)進(jìn)行了浮動(dòng)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位工資制等基木工資制度改革。1993年開始推行崗位技能工資制，試行工資集體協(xié)商制度，加大運(yùn)用法律和經(jīng)濟(jì)等手段調(diào)節(jié)工資收人分配的力度，建立了最低工資制度和工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位等制度。2000年以來，工資分配制度進(jìn)人全面深化改革階段，中央提出各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，在許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制的基礎(chǔ)上，部分企業(yè)試行了股權(quán)激勵(lì)辦法、企業(yè)年金制度，并規(guī)范職位消費(fèi)，中央企業(yè)建立以崗位工資為主的基本工資制度，部分企業(yè)開展了企業(yè)內(nèi)部職工持股、技術(shù)要素入股等試點(diǎn)，全面建立最低工資制度。
黨的“十七屆人大”的召開，出臺(tái)了一系列的相關(guān)政策，標(biāo)志著我國(guó)已進(jìn)人全面改革的新階段。據(jù)此展望，在中央企業(yè)薪酬管理這個(gè)重要領(lǐng)域，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的整體深化和主客觀條件的逐步具備，勞動(dòng)計(jì)量市場(chǎng)化和工資形成市場(chǎng)化步伐將進(jìn)一步加快。
2國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)薪酬管理模式
國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)于2003年成立以后，陸續(xù)制定出臺(tái)了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理、業(yè)績(jī)考核、股權(quán)激勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)、兼職取酬等若干管理辦法和指導(dǎo)意見，以對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人普遍實(shí)行了以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度。企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪根據(jù)國(guó)有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定�？�(jī)效薪金與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核級(jí)別及考核分?jǐn)?shù)確定。同時(shí)，按照“規(guī)范起步、循序漸進(jìn)、總結(jié)完善、逐步到位”的工作思路，國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探索。中央企業(yè)內(nèi)部分別采用崗位薪酬制、技能薪酬制、結(jié)構(gòu)薪酬制、績(jī)效薪酬制等薪酬制度。2010年起，國(guó)資委在中央企業(yè)全面推行經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)考核，實(shí)現(xiàn)了從崗位等級(jí)工資制、崗位結(jié)構(gòu)工資制向企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)評(píng)價(jià)方法和薪酬激勵(lì)制度的轉(zhuǎn)變。
目前中央企業(yè)的薪酬分配制度，還處于不斷探索和完善的改革試驗(yàn)階段，與現(xiàn)代科學(xué)、公平合理的薪酬分配制度要求相比，還存在許多亟待研究和解決的問題。
3面臨的形勢(shì)和問題分析
3.1收入分配問題引發(fā)強(qiáng)烈爭(zhēng)議
(1)勞動(dòng)報(bào)酬比重逐步下降。改革開放以來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，2007年中國(guó)總產(chǎn)值超過德國(guó)，居世界第二，2010年中國(guó)經(jīng)濟(jì)總量預(yù)測(cè)將超過日本，成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體。由于資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配，勞動(dòng)報(bào)酬在國(guó)民收人初次分配總額中的比重逐年下降，勞動(dòng)報(bào)酬占GDP比重，在1983年達(dá)到56.5%后持續(xù)下降，2005年為36.7%，連降22年，而從1978年至2005年，資本報(bào)酬占GDP的比重上升了20個(gè)百分點(diǎn)。
(2)收人分配差距未能有效緩解。職工平均工資地區(qū)差距仍在拉大，2000年，在陜西省內(nèi)各地市中職工平均工資最低的商洛市與職工平均工資最高的西安市差距為1848元，到2008年，這一差距擴(kuò)大到12687元。行業(yè)間工資收人差距依然較大，1998年，職工平均工資最低的行業(yè)與最高行業(yè)的差距為2.35倍。到2005年，行業(yè)工資差距擴(kuò)大到4.88倍。
(3)各個(gè)階層收人增長(zhǎng)速度有差異。按照國(guó)際通用的社會(huì)平均工資法，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般是月平均工資的40%~60%，目前中國(guó)所有地區(qū)的最低工資上限僅為平均工資的43%左右，平均水平則明顯低于40%的下限，按照社會(huì)平均工資法，沒有一個(gè)省份達(dá)到了最低工資標(biāo)準(zhǔn)水平。據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心統(tǒng)計(jì)，居民收人基尼系數(shù)1994年突破警戒臨界點(diǎn)，目前已超過0.45，收人分配已走到了函需調(diào)整的“十字路口”。
3.2國(guó)家收入分配監(jiān)管力度不斷增強(qiáng)
收人分配是整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中一個(gè)十分重要的子系統(tǒng)。收人分配的狀況不僅會(huì)影響生產(chǎn)的效率，而且會(huì)影響人們的切身利益，從而影響社會(huì)的協(xié)調(diào)與穩(wěn)定。國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)把“收人分配不公”作為影響社會(huì)穩(wěn)定和政權(quán)鞏固的三大因素之一進(jìn)行了重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，溫總理發(fā)文指出:“當(dāng)前，收人分配問題已經(jīng)到了必須下大力氣解決的時(shí)候“。2010年政府的工作報(bào)告對(duì)理順收人分配關(guān)系，改革收人分配制度，完善對(duì)壟斷行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調(diào)控政策作出了明確要求，國(guó)資委下發(fā)《關(guān)于深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工和內(nèi)部收人分配制度改革的指導(dǎo)意見》，推行實(shí)施工資總額和工資水平“雙控”預(yù)算政策，人力資源和社會(huì)保障部也將出臺(tái)工資支付條例。從近期國(guó)資委監(jiān)事會(huì)對(duì)中央企業(yè)的檢查以及各類外部審計(jì)來看，收人分配是檢查和審計(jì)所關(guān)注的重點(diǎn)之一，收人分配工作面臨著巨大的壓力和挑戰(zhàn)。
3.3績(jī)效管理在企業(yè)二次分配過程中的作用尚未充分顯現(xiàn)
員工中“不患貧而患不均”的平均主義思想依然存在，績(jī)效管理在體現(xiàn)“效益優(yōu)先、按勞分配”的激勵(lì)約束作用不夠明顯，助力員工發(fā)展方面的力度和深度不夠。有些企業(yè)過度崇尚薪酬的激勵(lì)效能，把薪酬看作是激勵(lì)員工工作熱情的鑰匙，把激勵(lì)簡(jiǎn)單等同于現(xiàn)金獎(jiǎng)罰，忽視人的自我實(shí)現(xiàn)需要、尊重需要、社會(huì)需要;與此相對(duì)應(yīng)，有些企業(yè)則輕視薪酬制度功能，過于依賴“狼性理論”、“大公無私”文化，忽視員工“經(jīng)濟(jì)人”的屬性，不注意調(diào)整薪酬制度以適應(yīng)企業(yè)外部的市場(chǎng)大環(huán)境，從而導(dǎo)致了員工積極性的喪失，甚至使核心員工外流、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。
3.4人力資源管理基礎(chǔ)依然薄弱
主要體現(xiàn)科學(xué)的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度尚未建立，在勞動(dòng)差別和崗位價(jià)值缺乏定量的依據(jù)，即對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等4要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致工作環(huán)境艱苦、技能要求高的崗位與一般崗位收人未能合理拉開差距。由于體制原因，大多數(shù)中央企業(yè)還存在著總體超員、部分專業(yè)工種缺員現(xiàn)象，歷史包袱較重，適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的、系統(tǒng)化、規(guī)范化的組織機(jī)構(gòu)管理體系和崗位管理體系有待完善，薪酬管理對(duì)于人力資源優(yōu)化配置與人才合理、有序流動(dòng)作用沒有充分的發(fā)揮，未能充分盤活企業(yè)人力資源存量，人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化力度不強(qiáng)。
4薪酬管理的對(duì)策
目前，國(guó)有企業(yè)特別是中央企業(yè)的收人分配問題成為社會(huì)各方面高度關(guān)注的熱點(diǎn)，薪酬管理工作既是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐，也是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的重要組成部分。中央企業(yè)的工資總額由政府有關(guān)部門核定，企業(yè)薪酬管理的根本任務(wù)在于嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家相關(guān)規(guī)定，堅(jiān)持依法治企，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的收入分配方針，加強(qiáng)內(nèi)部薪酬管控力度，規(guī)范收人分配管理，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，夯實(shí)薪酬管理基礎(chǔ)工作，為企業(yè)又好又快發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4.1完善薪酬分配制度
堅(jiān)持收人分配改革“調(diào)節(jié)過高收入，擴(kuò)大中間收人群體收人，提高低收人群體收人水平”的大方向，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立個(gè)人收入崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)與企業(yè)效益密切掛鉤、與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相銜接、能增能減的分配調(diào)控機(jī)制。積極探索管理、技術(shù)、資本等各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與收人分配的辦法，參照行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，根據(jù)人工成本比重等要素合理設(shè)置便于增長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)、宏觀調(diào)控、自我約束的分配指數(shù)，深化企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理，探索引人職級(jí)、崗位績(jī)效工資制，工資分配向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和生產(chǎn)一線職上傾斜，合理確定上_資差距，接受國(guó)家和公眾監(jiān)督，使每位員工能夠共享企業(yè)改革發(fā)展成果。
4.2制定提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略
根據(jù)企業(yè)成長(zhǎng)期制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略。在企業(yè)迅速成長(zhǎng)時(shí)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促進(jìn)成長(zhǎng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。企業(yè)進(jìn)人成熟階段，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主要以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主，把平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。企業(yè)處在衰退階段，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)實(shí)行略低于中等水平的基本工資和福利。
4.3規(guī)范收入分配管理
(1)建立健全收人分配重大事項(xiàng)審核報(bào)告制度。嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家收人分配宏觀調(diào)控政策，推行收人報(bào)告制度，企業(yè)內(nèi)部分配制度改革方案、住房公積金、企業(yè)年金方案、股權(quán)期權(quán)激勵(lì)方案、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度等涉及收入分配的重大事項(xiàng)，應(yīng)按《中華人民共和國(guó)公司法》的有關(guān)規(guī)定履行申報(bào)審批程序。
(2)嚴(yán)格控制人工成本增長(zhǎng)。健全人工成本管理調(diào)控制度，加強(qiáng)人工成本的統(tǒng)計(jì)、分析和管理，推行薪酬管理信息化應(yīng)用，建立人工成本監(jiān)控、預(yù)警機(jī)制，全面實(shí)施工資總額和工資水平雙重調(diào)控政策，薪酬發(fā)放遵循“兩低于”原則，嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)政部《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》規(guī)定，厘清各類獎(jiǎng)金和津補(bǔ)貼，規(guī)范薪酬列支項(xiàng)目和渠道。企業(yè)執(zhí)行國(guó)家收入分配政策和調(diào)整完善薪酬福利體系，均應(yīng)充分考慮企業(yè)效益、工資水平、人工成本承受能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，持續(xù)提高人工成本投人產(chǎn)出效率，優(yōu)化人工成本結(jié)構(gòu)。
(3)加強(qiáng)收入分配的管理和監(jiān)督。堅(jiān)持工資內(nèi)收人監(jiān)督檢查，執(zhí)行國(guó)家宏嚴(yán)格財(cái)務(wù)管理和審計(jì)監(jiān)督，健全內(nèi)部分配民主管理程序和制度，企業(yè)收人分配重要大項(xiàng)須充分聽取群眾意見，加強(qiáng)企業(yè)風(fēng)部的自我約束和自我監(jiān)督能力。
4.4完善企業(yè)內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制
(1)規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核管理。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)工作的部署，加強(qiáng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)提取和目標(biāo)設(shè)置的分析和研究，通過推行企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理，使企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收人分配公正、合理、規(guī)范。
(2)深化全員績(jī)效管理。以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃制定全員績(jī)效管理規(guī)劃目標(biāo)，以規(guī)劃引領(lǐng)績(jī)效管理深人開展，健全崗位績(jī)效指標(biāo)庫，逐步提高員工薪酬收人與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、工作能力等指標(biāo)掛鉤力度，以績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，貫徹以按勞分配為主、按要素分配等多種分配形式并存的薪酬制度，以此激勵(lì)員工干事創(chuàng)業(yè)激情。
(3)建立多元化激勵(lì)機(jī)制。把薪酬制度改革放在人力資源管理體系中進(jìn)行系統(tǒng)思考，綜合考慮員工發(fā)展愿景和精神激勵(lì)因素，注重同步健全完善配套的勞動(dòng)用工、勞動(dòng)合同管理、職業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)、干部選拔任用等相關(guān)制度，充分體現(xiàn)以人為本的管理理念，合理拉開關(guān)鍵崗位、技術(shù)含量高的崗位與一般操作崗位的收人差距，拓展專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理人才的成長(zhǎng)空間，讓對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大的人才通過不同激勵(lì)方式同樣得到實(shí)惠，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，使薪酬管理效能最大化。
4.5加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作
(1)分析參與收人分配的各要素在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配過程中的作用，進(jìn)一步完善薪酬管理制度，提高收人分配透明度，進(jìn)一步對(duì)“按勞分配”進(jìn)行新的探索，對(duì)“勞動(dòng)價(jià)值”賦予新的內(nèi)涵，對(duì)“勞動(dòng)”參與分配提供新的思路。
(2)建立科學(xué)有效的工作分析、評(píng)價(jià)制度。以組織機(jī)構(gòu)規(guī)范和勞動(dòng)定員貫標(biāo)為契機(jī)，以崗位分析為基準(zhǔn)，編寫崗位說明書，評(píng)價(jià)崗位職責(zé)和任職條件，建立勝任模型，確認(rèn)相應(yīng)崗位價(jià)值，為確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供量化依據(jù)。
(3)逐步建立競(jìng)爭(zhēng)性的崗位管理機(jī)制。《職工獎(jiǎng)懲條例》于2008年廢止，新《勞動(dòng)合同法》和《實(shí)施條例》細(xì)化了現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理、用工管理提出了更高要求，必須加強(qiáng)政策研究，抓緊完善企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)懲規(guī)定，積極開展清理和規(guī)范用工工作，研究依法調(diào)整和完善勞動(dòng)合同制度、規(guī)范用工措施，嚴(yán)格控制管理人員編制，合理設(shè)置崗位，加強(qiáng)人員配置管理，為建立崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收人能高能低的良好格局提供制度保證。
5結(jié)語
薪酬管理問題涉及企業(yè)每一名員工的切身利益，事關(guān)社會(huì)公正和穩(wěn)定，十分敏感和復(fù)雜。因此，必須通過建立健全公正、公平、高效、和諧的薪酬管理體系，加強(qiáng)薪酬管控力度，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，最大限度調(diào)動(dòng)各類人員的積極性和創(chuàng)造性，盤活人力資源，使員工價(jià)值得到更好體現(xiàn)，全面提高發(fā)展的質(zhì)量和效率，有力確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好條件。
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