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關(guān)于當(dāng)前我國企業(yè)績效管理的幾點(diǎn)思考
摘要：隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展和企業(yè)之間競爭的加大，企業(yè)績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到了重要的作用。但是，在企業(yè)實(shí)際的發(fā)展過程中，有些企業(yè)的績效管理體系運(yùn)行效果不佳，沒有對企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出應(yīng)有的動(dòng)力。所以說，加強(qiáng)我國企業(yè)績效管理的問題研究具有重要的時(shí)代意義。本文首先闡釋了績效管理的基本理論問題，進(jìn)而指出了當(dāng)前績效管理面臨的問題，最后提出了相應(yīng)的解決對策。關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；思考
一、關(guān)于績效管理的理論概述
1.績效的內(nèi)涵。
績效指的是在企業(yè)的運(yùn)行過程中，具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)�？冃г谝欢ǔ潭壬象w現(xiàn)了企業(yè)員工對組織所作貢獻(xiàn)的大小。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個(gè)人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價(jià)。
2.績效管理的概念。
所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程�？冃Ч芾硎且环N責(zé)任機(jī)制，包含著管理人員的責(zé)任落實(shí)、資源的優(yōu)化配置及整個(gè)組織系統(tǒng)協(xié)調(diào)等，在相當(dāng)程度上，為促進(jìn)績效提供了可能�？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高該企業(yè)績效水平。
3.績效管理的特征。
首先，績效管理具有系統(tǒng)性。企業(yè)績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)工程，是一個(gè)整體。在企業(yè)發(fā)展過程中把績效管理等同于績效考核的觀點(diǎn)都是錯(cuò)誤的。這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時(shí)省略了極為重要的目標(biāo)制定和溝通等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，阻礙了企業(yè)的健康有序發(fā)展。
其次，績效管理具有目的性。任何一種活動(dòng)都具有目的性，都是為了一定的目標(biāo)而存在的，企業(yè)的績效管理也要強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理。只有績效管理的目標(biāo)明確了管理人員和員工的努力才會(huì)有方向，才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地服務(wù)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
再次，績效管理具有溝通性。溝通在績效管理中起著決定性的作用。設(shè)定績效目標(biāo)要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，期末考核要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通。總之，績效管理的過程就是員工和管理人員持續(xù)不斷溝通的過程。通過企業(yè)人力資源之間的有效溝通，為企業(yè)的發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。
二、當(dāng)前我國企業(yè)績效管理面臨的問題
1.把績效考核和績效管理混為一談。
企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理的真實(shí)含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認(rèn)為就是績效考核，認(rèn)為做了績效考核就是績效管理。如果簡單地認(rèn)為績效考核就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績效管理肯定會(huì)在管理人員和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良勝循環(huán)，造成員工和管理人員之間認(rèn)識(shí)的分歧，不利于企業(yè)績效管理的正常進(jìn)行，阻礙了企業(yè)的快速健康發(fā)展。
2.對企業(yè)績效管理缺乏重視。
在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展過程中，有些企業(yè)管理者對績效管理缺乏重視，績效管理總是流于形式。所謂流于形式指的是管理者和員工對績效考核都沒有真正重視起來，考好考壞都無所謂。因?yàn)榭己藢T工自身利益沒有很大影響，因此考核對各級管理者和員工而言沒有很大觸動(dòng)。所以管理人員對考核不認(rèn)真，憑感覺打分，敷衍了事，而員工對考核結(jié)果并不看重，分多分少都不在意，考核也就起不到推動(dòng)作用。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)尤其普遍。
3.績效管理的指標(biāo)缺乏科學(xué)性。
績效考核的一個(gè)重要問題就是選擇和確立什么樣的績效指標(biāo)，也是一個(gè)比較難于解決的問題。實(shí)際中，很多企業(yè)所采用的績效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素�？冃е笜�(biāo)多種多樣，比如有安全指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)等，每一個(gè)生產(chǎn)線都有一個(gè)指標(biāo)。但是這些指標(biāo)是否具有可操作性，能不能與績效計(jì)劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。 三、完善企業(yè)績效管理的對策分析
1.強(qiáng)化企業(yè)績效管理理念。
在實(shí)際中，績效考核只是最為一項(xiàng)任務(wù)去完成，沒有理解績效考核的真正用途，績效考核是提升個(gè)人工作績效和公司管理水平的方法，是一種自覺自愿的行為。首先，企業(yè)中的管理人員必須轉(zhuǎn)變觀念，推動(dòng)績效考核工作。充分認(rèn)識(shí)和了解企業(yè)績效管理的重要性，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理的體制機(jī)制，有效保障企業(yè)績效管理的穩(wěn)定運(yùn)行；其次，要加強(qiáng)企業(yè)員工的績效管理理念。要對企業(yè)員工進(jìn)行績效管理相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，提高員工對績效管理的認(rèn)識(shí)能力，保證企業(yè)績效管理的順利運(yùn)行。
2.建立科學(xué)的績效管理體系。
首先，優(yōu)化企業(yè)的工作目標(biāo)，把員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來。任何一個(gè)職位的工作人員,尤其是經(jīng)營管理者,所確定的工作必須對公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展；其次，完善企業(yè)績效考核。在績效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，管理者對下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。績效考核的依據(jù)就是在績效期間開始時(shí)雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時(shí)，在績效實(shí)施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考核者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被考核者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)；再次，準(zhǔn)確定位績效考核。在企業(yè)發(fā)展過程中，通過加強(qiáng)對企業(yè)員工績效的反饋，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工績效的有效提升。
3.構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)。
信息系統(tǒng)明確業(yè)績信息由誰以什么方式來記錄什么信息用作何種用途，具有重要的作用。首先，能夠減少考核頻率和考核的工作量。心理研究表明，當(dāng)一件做的時(shí)間過長或重復(fù)的頻率過高，就會(huì)出現(xiàn)心理倦怠、行為逆反傾向；其次，明確信息收集的責(zé)任人，使信息流向和存貯系統(tǒng)化。所以，如果你的公司將考核委托給考評委員會(huì)或聘請咨詢公司并寄希望于他們收集考核信息，可以斷定這是不可取的做法；再次，隨時(shí)記錄信息，防止信息遺失或失真�？己藭�(huì)因?yàn)樾畔⒌目陀^準(zhǔn)確而更具有說服力。
總之，隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展和企業(yè)之間競爭的加大，企業(yè)績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到了重要的作用。進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)績效管理，一方面能夠更好的提高企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，另一方面對促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展奠定了重要的基礎(chǔ)。
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