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淺析我國(guó)酒店人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策研究
論文關(guān)鍵詞：酒店 人力資源 管理
論文摘 要：隨著改革開放的進(jìn)一步發(fā)展，我國(guó)酒店如雨后春筍般迅速發(fā)展，在硬件設(shè)施不斷提升的同時(shí)，軟件設(shè)施的建設(shè)也更為重要，而人才作為酒店最重要的軟件設(shè)施，發(fā)展則相對(duì)滯后，因此做好人力資源管理，吸引高素質(zhì)人才顯得尤為重要，關(guān)系到酒店業(yè)的生存和發(fā)展。本文試著分析酒店人力資源管理中存在的問題，并據(jù)此提出一些可行性的對(duì)策或建議。
一、酒店人力資源管理的基本內(nèi)涵
1、酒店人力資源管理是對(duì)人的管理
酒店人力資源管理所直接面對(duì)的是個(gè)性、習(xí)慣、愛好、興趣等各不相同的員工。酒店管理者必須客觀的分析、正確的認(rèn)識(shí)酒店的員工，樹立"賓客至上，員工第一"的以人為本的管理理念。管理者只有針對(duì)人的特點(diǎn)，通過培訓(xùn)和教育，才能使員工的素質(zhì)符合經(jīng)營(yíng)和需要。
2、酒店人力資源管理是全員性管理
全員性管理不僅是指人力資源部對(duì)企業(yè)全體員工的培訓(xùn)與考核有責(zé)任，而且包括酒店全體的管理人員對(duì)下屬都有監(jiān)督和管理的義務(wù)。
3、酒店人力資源管理是科學(xué)化的管理
酒店人力資源管理必須建立一整套標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、制度化和定量化的管理系統(tǒng)。使酒店考核和員工考核有具體的數(shù)據(jù)可依。
4、酒店人力資源管理是動(dòng)態(tài)管理
動(dòng)態(tài)管理是指管理者不僅要根據(jù)酒店的整體目標(biāo)選拔合適人才，對(duì)酒店員工的錄用、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉級(jí)和退職等全過程進(jìn)行管理，更要在員工工作過程中重視員工的心理需求，了解員工的情緒變化和思想動(dòng)態(tài)，并積極采取相應(yīng)措施調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而使全體員工發(fā)揮出潛在的各項(xiàng)能力。
酒店人力資源管理和開發(fā)的過程，也是酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)的過程，認(rèn)清酒店人力資源管理的含義，有助于認(rèn)清我國(guó)酒店人力資源開發(fā)現(xiàn)狀，并發(fā)現(xiàn)問題所在。
二、酒店業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和問題
1、酒店員工忠誠度低，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重
任何一家企業(yè)，人員的合理流動(dòng)都會(huì)為其帶來新鮮血液，但高頻率的人才流動(dòng)就變成了人才流失。作為一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，酒店業(yè)的人才流動(dòng)不應(yīng)超過15%，但在現(xiàn)實(shí)生活中，很多酒店的員工流失率達(dá)到了30%，上海、北京的一些酒店甚至達(dá)到了45%。隨著國(guó)際著名品牌的酒店集團(tuán)進(jìn)駐中國(guó)，導(dǎo)致了國(guó)內(nèi)酒店的人才頻頻跳槽，嚴(yán)重影響到酒店服務(wù)質(zhì)量。
過高的員工流失率使企業(yè)在招聘、選拔和培訓(xùn)新員工時(shí)付出很多的時(shí)間和精力；新員工尚未補(bǔ)充進(jìn)來之前，原有員工所承擔(dān)的超額工作量、頻繁的員工流動(dòng)給企業(yè)組織造成的混亂，以及大眾媒體對(duì)人員流失所做的負(fù)面報(bào)道使企業(yè)的發(fā)展承受更大的阻力；顧客對(duì)新員工缺乏信心，新員工技術(shù)不熟練導(dǎo)致生產(chǎn)力下降。最有害的后果是使企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。幾乎所有的企業(yè)都在想方設(shè)法降低員工流失率，尤其是要留住精英員工。
2、人力資源供過于求，人才資源供不應(yīng)求
酒店中低端崗位因?yàn)榧夹g(shù)含量低，能勝任的人員相當(dāng)多,呈現(xiàn)出供大于求的局面，而高端崗位則相反，專業(yè)人才不足，缺乏一支專業(yè)人才隊(duì)伍，很難形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前酒店業(yè)最為緊缺的就是高層管理人才。酒店企業(yè)的高層管理者對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)作和未來發(fā)展起著"操盤"作用，對(duì)于正致力于提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力，與國(guó)際接軌的酒店企業(yè)來說，高層管理者的甄選毋庸置疑是酒店人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。目前酒店高級(jí)管理人才的缺乏已成為制約酒店競(jìng)爭(zhēng)力增長(zhǎng)的"瓶頸"。
3、激勵(lì)措施失效
大多數(shù)酒店中不論物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)都沒有真正發(fā)揮效用。酒店業(yè)已經(jīng)過了高利潤(rùn)發(fā)展期，因此，酒店業(yè)員工的工資收入相比其他行業(yè)而言就沒有任何競(jìng)爭(zhēng)力，高薪留人成為空談。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，酒店業(yè)從硬件設(shè)施及服務(wù)質(zhì)量上都有了新的要求，對(duì)員工也有了更高的要求。但在實(shí)際中，經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的大學(xué)生都要從基層做起，與職高生甚者高中以下學(xué)歷的員工站在同一起跑線上，拿著相同的低工資，這在一定程度上打擊了大學(xué)生員工的工作積極性及自信心。在酒店中仍然有相當(dāng)部分知識(shí)員工，這些員工很在意職位升遷、自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的東西，而這些酒店方也很少考慮，當(dāng)然就很少給予。
4、人力資源部力量薄弱，地位不高
我國(guó)過去的人事部門稱為人事處，在引進(jìn)"人力資源"概念后，人事處紛紛改為"人力資源部"。但名字的變更并不意味著真正人力資源部的成立和完善。許多酒店的"人力資源部"只是配備人事經(jīng)理和辦事人員，酒店的高層決策人員絲毫沒有介入，所謂的人力資源部基本只是執(zhí)行招聘和傳統(tǒng)的"管人"以及例行的培訓(xùn)等，沒有真正參與酒店決策的權(quán)力，本應(yīng)是重中之重的人力資源部在整個(gè)酒店中卻是處在"高不成低不就"的尷尬地位。
三、酒店業(yè)人力資源管理的對(duì)策
1、實(shí)施"人性化"治理，穩(wěn)定酒店員工的心態(tài)，提高員工對(duì)酒店的忠誠度
酒店應(yīng)在經(jīng)營(yíng)管理中倡導(dǎo)"員工第一"的人本思想。管理者可以抽出一定的時(shí)間和一線員工一對(duì)一、面對(duì)面的交流，了解員工的思想動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)員工在近段時(shí)間的迫切需求，并盡可能給予滿足，讓員工對(duì)酒店產(chǎn)生歸屬感。同時(shí)，酒店方也要重用骨干人員、核心技術(shù)人員，為他們提供一個(gè)施展自己才能的舞臺(tái)，關(guān)注他們的精神生活，充分調(diào)動(dòng)起其工作積極性。
2、改革酒店內(nèi)部的人事制度，正確選擇、使用和發(fā)展人才
酒店在人事制度方面，應(yīng)徹底拋棄傳統(tǒng)的人事思想，打破論資排輩的格局，吸取國(guó)內(nèi)外酒店的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自身實(shí)際情況改革用人制度、晉升制度、工資制度等。在酒店內(nèi)部建立人才平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選拔的機(jī)制，形成"能者上，平者讓，庸者下"的局面，要堅(jiān)持任人唯賢，無論職務(wù)晉升，還是崗位競(jìng)聘，要重才干，知人善任，時(shí)刻注重激發(fā)員工的積極性，為更多的優(yōu)秀人才提供施展才能的機(jī)會(huì)。并且借鑒國(guó)外的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)，提供優(yōu)越的條件以吸引高級(jí)管理人才。
3、建立完善的激勵(lì)制度
酒店管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到調(diào)動(dòng)員工的積極性是旅游酒店人力資源管理的中心，調(diào)動(dòng)員工的積極性就是激發(fā)員工的工作熱情，滿足職工的要求來激發(fā)員工爭(zhēng)取達(dá)到酒店目標(biāo)的動(dòng)力。員工積極性的調(diào)動(dòng)，既需要物質(zhì)基礎(chǔ)也需要精神鼓勵(lì)，所以酒店必須加強(qiáng)勞動(dòng)報(bào)酬管理，搞好按勞分配，關(guān)心員工生活，善福利待遇，以盡量滿足員工的物質(zhì)需求。同時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的企業(yè)意識(shí)；引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)員工的進(jìn)去意識(shí)；充分理解員工，增強(qiáng)員工的自尊意識(shí)；充分信任員工，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。
4、酒店決策層應(yīng)參與人力資源開發(fā)和管理
在國(guó)外的先進(jìn)酒店，一個(gè)好的酒店CEO首先是一個(gè)好的人事經(jīng)理。人力資源開發(fā)和管理的成功首先取決于高層領(lǐng)導(dǎo)的參與。而我國(guó)酒店的人力資源部，乏高層決策者的支持，高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理是組織和人事部門的事，造成人力資源部權(quán)力單薄，地位尷尬，只是被動(dòng)執(zhí)行上級(jí)的指示從事招聘等基本事務(wù)的處理，無法主動(dòng)將人才資源和企業(yè)重大發(fā)展決策掛鉤。所以，推行高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)人力資源管理職能是當(dāng)務(wù)之急。
5、加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理
員工追求的不僅僅是一份不錯(cuò)的工作，更是一份有良好發(fā)展前途的事業(yè)，這就需要酒店方加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是指酒店管理部門根據(jù)組織發(fā)展和規(guī)劃的需要，在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃�、培�?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會(huì)。
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