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試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文（精選14篇）
在現(xiàn)實的學(xué)習(xí)、工作中，大家都有寫論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨立思考和創(chuàng)新的能力。一篇什么樣的論文才能稱為優(yōu)秀論文呢？以下是小編為大家整理的試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文（精選14篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇1
關(guān)鍵詞：
人力資源管理 風(fēng)險 對策
摘 要：
知識經(jīng)濟時代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位，但其中存在許多風(fēng)險，特別是全球經(jīng)濟一體化加速，人力資源管理越來越復(fù)雜，人力資源管理風(fēng)險隨之增加。文章分析了招聘、培訓(xùn)、績效考核方面的風(fēng)險及相應(yīng)的對策。
人力資源管理風(fēng)險是指在企業(yè)管理過程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問題，而導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)營管理損失和企業(yè)經(jīng)營偏離預(yù)定目標的可能性。人力資源作為企業(yè)的核心資源，相對于其他資源更容易受到來自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實踐與預(yù)期的目標發(fā)生偏離。人力資源風(fēng)險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險問題，在人力資資源管理中樹立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，具有極其重要的現(xiàn)實意義。
一、人力資源管理中存在的風(fēng)險
（一）招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險
由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證被招聘者合格。如果企業(yè)招聘工作沒有做好準備，會使招聘進來的人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過�；蚪Y(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失；篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工；招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。
有些招聘者不是從有利于企業(yè)的目的出發(fā)，而是從自身的相關(guān)利益考慮，選擇那些和自己有關(guān)聯(lián)的人，影響企業(yè)招聘的公正性；也有的求職者為了獲取職位，可能會采取多種手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響企業(yè)對求職者的正確判斷。如若招聘尚未與前一用人單位解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動者，造成雙重勞動關(guān)系。
另外，多數(shù)求職者會同時到幾個單位應(yīng)聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄。
�。ǘ┡嘤�(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險
在企業(yè)的所有投資中，人力資源培訓(xùn)的投資是最經(jīng)濟、最合算的，也是風(fēng)險最大的。
1.培訓(xùn)觀念風(fēng)險。觀念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成損失的可能性，如有些領(lǐng)導(dǎo)認為“培訓(xùn)會增加企業(yè)的運營成本”，“培訓(xùn)會使更多的員工跳槽，不僅造成人才流失，投資收不回來，而且還培養(yǎng)了競爭對手”等等都屬于錯誤的培訓(xùn)觀念，這些無疑會影響培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對培訓(xùn)的認知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，受訓(xùn)員工認為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，就會使培訓(xùn)目標不能實現(xiàn)，培訓(xùn)不出所需人才。
2.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險。培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險是指在培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃、風(fēng)險評價及培訓(xùn)實施過程中，因不能結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與階段性工作重點，制定合理的培訓(xùn)計劃可能對企業(yè)造成的損失。在具體培訓(xùn)項目上，有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠期、近期目標結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性，達不到預(yù)期目的，因而也就不可能達到有效的培訓(xùn)效果。
�。ㄈ┛冃Э己孙L(fēng)險
1.企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致原有績效考評體系失衡。傳統(tǒng)的績效考評一般是用目標管理的方法、考評量表評分法、測評法進行考評，也就是考評“人們把事情做得如何”、“人們怎樣做事情”、“人們能不能做事情”，而分別得到對被考評人的結(jié)果、行為和能力的認知。在企業(yè)實施戰(zhàn)略調(diào)整，并在一定的周期進行考評時，正確地建立考評體系是將考評體系與戰(zhàn)略進行有機的結(jié)合，人們一直認為這個過程是正確的；但是，現(xiàn)在，大量的資料表明在戰(zhàn)略實施的過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會導(dǎo)致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是，戰(zhàn)略實施給績效考評帶來了一定的風(fēng)險。
2.考評不當，可能會導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。在績效考核管理體系中，人員分類是一項十分重要的內(nèi)容。依據(jù)二八法則，一個組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20％。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人強、效率比大多數(shù)人高、目標也比較遠大，而一般的考評體系是為適合多數(shù)人而設(shè)計存在的，所以它對優(yōu)秀人才會是一種傷害，打擊他們的工作積極性，容易造成優(yōu)秀人才離職。
3.績效考評要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突。組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個體內(nèi)部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風(fēng)險。
二、控制人力資源管理風(fēng)險的對策
（一）建立規(guī)范化的招聘流程
首先，為了消除招聘工作分析的不準確性，應(yīng)采用風(fēng)險預(yù)防策略。一方面要通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求，另一方面是招聘人員要經(jīng)常參加各部門的業(yè)務(wù)會議，以了解其需求。還要慎重選擇招聘人員，認真把關(guān)，盡量減少人為風(fēng)險。
其次，為了達到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的'比重是最高的，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛企業(yè)，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進入企業(yè)的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的一種現(xiàn)象，但是這種方式在挽留員工方面確有很大作用。
再者，企業(yè)在招聘時，要主動獲取求職者的信息，促使求職者傳遞更多有價值的真實信息。特別要注意除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同以及保密競業(yè)協(xié)議等方面的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。
還要特別注意的是在招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時，招聘企業(yè)要及時發(fā)布招聘錄用通知，避免因工作拖沓而影響錄用。
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1.轉(zhuǎn)變觀念明確培訓(xùn)目標。企業(yè)管理者要從企業(yè)的長遠利益出發(fā)，加強各級管理者及一線員工的培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)不能跟著潮流走，要使培訓(xùn)有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要對培訓(xùn)需求進行分析，明確培訓(xùn)目標。要做好培訓(xùn)需求分析，首先要全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息，得到培訓(xùn)信息之后就要對培訓(xùn)需求進行分析，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息，只有同時兼顧好這兩個方面，才能使培訓(xùn)成功，使企業(yè)受益。
2.制定與實施培訓(xùn)計劃。制定周密的培訓(xùn)計劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效益，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體培訓(xùn)計劃，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據(jù)分目標的要求，制定培訓(xùn)項目計劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。
3.注重培訓(xùn)手段與方法。為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：
（1）過度學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)后仍讓受訓(xùn)者進行一定的練習(xí)，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度；
（2）將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合，讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束后回到崗位時能把培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的新技能運用到工作實踐中；
�。�3）將培訓(xùn)分為幾個階段，分階段讓受訓(xùn)者將所學(xué)運用到工作中，并與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗與教訓(xùn)；
�。�4）在培訓(xùn)后，對培訓(xùn)進行考核，并將培訓(xùn)結(jié)果充分應(yīng)用到員工的晉升、激勵中。
對于企業(yè)來說，培訓(xùn)能使員工素質(zhì)提高，能力增強，掌握實用有效地知識技能，這是員工立足工作的根本，是員工繼續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。通過卓有成效的培訓(xùn)，最大限度地促進員工知識交流和更新，使員工整體素質(zhì)及能力得到提高，取得最大的贏利。在員工贏利的同時，實現(xiàn)促進管理，增加效益，推動企業(yè)發(fā)展的目標，最終實現(xiàn)企業(yè)、個人“雙贏”的良好局面。
�。ㄈ┙⒂行У目冃Э荚u系統(tǒng)
1.完善制度，加強溝通。從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，建立系統(tǒng)有效的績效評估體系。實施績效考核要認真制定各項考核指標，制定詳細的崗位說明書，逐步形成以細化、量化員工個人考核為核心的績效管理機制，并且要事先同員工溝通交流，爭取達成共識，同時為了減少糾紛，必須制定書面的績效考核指標書或者相應(yīng)的文件。在此基礎(chǔ)上，績效考核實際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數(shù)。
2.明確績效考核定位。績效目標與指標的設(shè)定要以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，目的就是要把企業(yè)戰(zhàn)略目標落到實處�？冃Э己说亩ㄎ痪褪强冃Э己说哪繕伺c方向，做好績效考評，必須首先明確其目標，實現(xiàn)規(guī)范化、科學(xué)化管理�？冃Э己说哪繕耸瞧髽I(yè)戰(zhàn)略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略；績效考核的目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
3.全面、完整實施績效考核。績效考核方案的切實有效對績效考核的實施起著至關(guān)重要的作用。因此，在實施績效考核之前，必須認真細致地研究理論方法，并依據(jù)績效考核的目標任務(wù)，設(shè)計系統(tǒng)化的績效考核流程。首先，把企業(yè)目標進行分解，細化形成部門目標，然后基于各崗位職能、職責(zé)和部門績效指標，確定企業(yè)每個員工的關(guān)鍵績效指標，將個人績效同部門績效掛鉤。同時，績效評估體系一定要完整全面，要做到公開、公正、公平。第二，為企業(yè)的核心員工提供特定培訓(xùn)，使他們對企業(yè)的貢獻及價值得到充分的肯定和評價，激發(fā)優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性。第三，對績效評估體系既要監(jiān)督又要評價，即采取一系列相關(guān)的措施，以保證每次評估都得以及時有效實施、計劃得到落實，通過測量使用者對績效評估系統(tǒng)的滿意度來評價整個績效考核過程。
近幾年來，隨著市場競爭的加劇，企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的風(fēng)險管理顯得越來越重要，以至于重多企業(yè)都把其放在優(yōu)先考慮的位置上。企業(yè)如果想不斷提高人力資源的管理水平，就應(yīng)從人力資源管理的風(fēng)險入手，識別人力資源管理所存在的風(fēng)險，做好風(fēng)險應(yīng)對，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的效用最大化，進而促進企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)目標的實現(xiàn)。
參考文獻:
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試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇2
【摘要】
在這個知識經(jīng)濟時代，任何一家公司，要想在市場中站穩(wěn)腳跟，就必須重視人力資源的規(guī)劃、管理與利用。正確規(guī)避人力資源及其管理風(fēng)險，運用有效的方法，從有限的資源中挖掘出無限的價值。
【關(guān)鍵詞】
人力資源;人力資源管理;風(fēng)險分析
人力資源是一項特殊的資源，它和其他固化的物質(zhì)資源不同，是以人為載體的特殊存在。其發(fā)揮受人的主觀能動性的制約，與人的經(jīng)濟、政治、信仰等有關(guān)，與企業(yè)的文化、制度以及對人力資源的規(guī)劃和管理有直接關(guān)系。而人力資源管理的風(fēng)險，一部分來自人力資源本身，一部分則來自于企業(yè)對其管理的不善。人力資源可以通過正確的激勵來實現(xiàn)資源價值的增長，也可能由于激勵不當，起到相反的作用，影響企業(yè)的發(fā)展。
一、人力資源本身的風(fēng)險
1、人的心理及生理的復(fù)雜性。迄今為止關(guān)于人的相關(guān)研究并沒有詳細準確地揭示人的全部心理結(jié)構(gòu)及運行機制，一方面人力資源中的個體在決定自己行為時，表現(xiàn)出過程上的不確定性，主要表現(xiàn)在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現(xiàn)在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。
2、人力資源的能動性。人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力(即勞動力)附著于勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經(jīng)系統(tǒng)的控制，獨具思維、情感、意志和個性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響，當人的主觀意愿與組織的目標不一致時，就有可能造成組織目標的難以實現(xiàn)，并給組織帶來損失。
3、人力資源的動態(tài)性。人力資源本身也是一個動態(tài)發(fā)展的過程。這種動態(tài)性表現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性，另一種是人力資源行為的動態(tài)性。人力資源的一個獨特性是他的自適應(yīng)性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營活動中學(xué)習(xí)理論知識，或向同行學(xué)習(xí)，或通過具體的工作“在干中學(xué)”，使得人力資源的素質(zhì)在時間上呈現(xiàn)動態(tài)特征。
二、人力資源管理過程的風(fēng)險
所謂的人力資源管理過程風(fēng)險主要是因為對人力資源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認識不足，而在具體實施人力資源的工作設(shè)計與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)中管理不當所造成可能性危害。人力資源管理過程的風(fēng)險主要來自于人力資源管理的復(fù)雜性、人力資源管理的系統(tǒng)性以及信息的不Τ菩浴。
1、人力資源管理的復(fù)雜性。現(xiàn)代管理理論叢林代表著管理理論的復(fù)雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個復(fù)雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復(fù)雜性。這是因為，人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。
2、人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理的系統(tǒng)性首先表現(xiàn)在系統(tǒng)的整體性，它是由相互依賴的若干部分組成的，但這各個部分不是簡單的組合，而是具有統(tǒng)一性和整體性的，在實際運行中只有充分注意各組成部分或各層次的協(xié)調(diào)和連接，才能提高其有序性和整體的運行效果。其次，人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在目標的系統(tǒng)性，即組織目標和員工個人目標的有機結(jié)合。
3、信息不對稱性。對稱信息是指每一個參與人對其他所有參與人的特征、戰(zhàn)略空間及支付函數(shù)有準確的知識。各方所擁有的.個人信息都成為所有參與人的“共同知識”。由于信息的不對稱，員工的行為具有非可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動機或者稱為投機動機是普遍存在的，當信息的不對稱存在時，這種動機就有可能行為化。從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。
三、規(guī)避和化解風(fēng)險的有效途徑
1、招聘時嚴格篩選，做好人力資源規(guī)劃。挖掘適應(yīng)型人才。全面考慮企業(yè)的現(xiàn)在和未來的發(fā)展方向及規(guī)劃藍圖。不招聘無用之人，不大材小用，做到人能盡其才。
2、發(fā)掘員工的潛能，促進企業(yè)的長足發(fā)展。最大程度地挖掘員工潛能，使員工的自身價值得以充分體現(xiàn)，實現(xiàn)自身價值的同時造福企業(yè)，獲得員工企業(yè)的雙豐收。合理使用人才，把正確的人用到正確的地方，采用工資差等方式，對企業(yè)員工進行激勵。
3、培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力，緊跟時代步伐。企業(yè)定期對員工進行職業(yè)培訓(xùn)，以提高員工職業(yè)道德文化素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)水平。這有利于企業(yè)的發(fā)展和更新，順應(yīng)時代發(fā)展趨勢。
4、建立完善的員工離職制度。對離職的員工，企業(yè)為其辦好離職的各項手續(xù)，避免勞動糾葛。對于保密工作崗位的員工，離職時要簽訂保密協(xié)議，避免企業(yè)商業(yè)機密外泄。
結(jié)束語：
企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的前提條件是人力資源的管理，良好的人力資源管理也有利于實現(xiàn)企業(yè)的競爭力。所以，為了實現(xiàn)企業(yè)的順利發(fā)展，使企業(yè)更好的適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，就必須提升企業(yè)的人力資源管理水平。對此，企業(yè)的管理人員首先必須重視人力資源管理，將人力資源管理中的各種風(fēng)險加以識別并進行研究防范。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇3
很多企業(yè)在簽訂勞動用工合同及實踐和執(zhí)行的過程中，沒有嚴格執(zhí)行法律的規(guī)定。在簽訂合同之前，履行合同的過程中，存在沒有依據(jù)法律規(guī)定而造成的各種風(fēng)險。在用工結(jié)束后，企業(yè)對勞動關(guān)系進行解除時，在管理上也會存在很多風(fēng)險和疏忽。《勞動合同法》的頒布和實施，給企業(yè)勞動合同管理帶來挑戰(zhàn)，它在有效保護普通職工合法權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上，對當前企業(yè)的人力資源管理也提出了更高的要求。企業(yè)必須嚴格按照法律程序和要求與勞動者之間簽訂合理的《勞動合同》，并做好勞動合同的管理工作，嚴格按照勞動合同履行自己的職責(zé)和義務(wù)；同時，勞動者也可以通過法律來維護自己的合法權(quán)益。如果企業(yè)為了自身的利益無視法律要求，必然會對企業(yè)的人力資源管理工作帶來一定的風(fēng)險，甚至影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)必須加強勞動合同的管理工作，提高人力資源管理工作人員的法律意識和工作責(zé)任感，有效規(guī)避企業(yè)人力資源管理工作的風(fēng)險。
一、我國企業(yè)人力資源管理工作中存在的風(fēng)險
在市場經(jīng)濟迅速發(fā)展和經(jīng)濟全球化趨勢加快的新時期，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，大部分企業(yè)把主要精力放在了如何提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益上，卻對人力資源管理工作重視不夠，以至于在人力資源管理中出現(xiàn)了各種各樣的風(fēng)險問題。比如招聘到的員工綜合素質(zhì)不夠高，不符合企業(yè)發(fā)展的需求、對員工的培訓(xùn)工作不到位、員工對企業(yè)的新政策或薪資制度不滿意、高級技術(shù)人員或骨干突然離職等等，都屬于人力資源中的風(fēng)險問題。這些看似與企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益無關(guān)的問題，其實會嚴重影響到企業(yè)的正常運行和健康穩(wěn)定發(fā)展，甚至還有可能對企業(yè)造成不可估量的損失。因此，企業(yè)在發(fā)展運營的過程中，必須對企業(yè)的人力資源管理中的風(fēng)險引起高度的重視，尤其是當前的高新技術(shù)發(fā)展企業(yè)，對高等技術(shù)人才和學(xué)習(xí)型人才的依賴性比較大，更應(yīng)該重視人力資源管理中的風(fēng)險規(guī)避問題。下面就我國當前的企業(yè)中的人力資源管理工作中常見的風(fēng)險問題分析如下：
�。ㄒ唬┤肆Y源管理不到位導(dǎo)致的風(fēng)險
1、企業(yè)沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同就用工。自2008年1月1日起新的《勞動合同法》實施以來，有部分企業(yè)仍然無視合同法的存在，不和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，主要表現(xiàn)在以下兩種情況：一是企業(yè)在勞動者工作一個月以后簽訂了勞動合同，這種情況是符合國家的相關(guān)法律規(guī)定的；另一種是勞動者工作時間超出了一個月甚至更長時間才補簽勞動合同的，這種情況就違背了國家的相關(guān)法律規(guī)定，是應(yīng)該受到相應(yīng)的法律懲罰的。在新的《勞動合同法》中有明確的規(guī)定，企業(yè)除了要支付給員工在滿一個月而沒有達到一年的期間內(nèi)的員工的2倍工資之外，還需要與員工補簽勞動合同，在員工不愿與企業(yè)訂立勞動關(guān)系時才終止勞動合同。2、勞動者由于非個人原因更換工作工齡沒有連續(xù)計算。按照新的《勞動合同法》中相關(guān)條例規(guī)定，勞動者如果不是因為個人原因而更換了工作崗位或工作單位，勞動者在當前工作崗位或工作單位的工齡應(yīng)該延續(xù)上一個工作崗位或工作單位連續(xù)計算，而不是從新計算工齡。由于這一點和以前的國家的相關(guān)規(guī)定有所改變，因此很容易在這一點出現(xiàn)問題，導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險的發(fā)生。
�。ǘ┤肆Y源管理經(jīng)濟引發(fā)的風(fēng)險
所謂的人力資源管理經(jīng)濟引發(fā)的風(fēng)險，就是指由于企業(yè)中途終止了勞動合同或沒有按照勞動合同來履行自己的職責(zé)而是違規(guī)操作，從而導(dǎo)致了需要按照法律程序支付給勞動者相應(yīng)的補償金或上交一定的罰款。國家在新的《勞動合同法》中有特別明確的規(guī)定，如果企業(yè)單方面中途終止了勞動合同的履行，必須支付給勞動者相應(yīng)的合理的經(jīng)濟補償，并且補償金數(shù)額為合同終止簽訂一個月的平均收入（含稅費）。企業(yè)的`這種由于經(jīng)濟補償金所導(dǎo)致的風(fēng)險通常都是一直存在的，只是經(jīng)濟補償金是以隱性的形式存在的。企業(yè)終止合同會帶來相應(yīng)的經(jīng)濟損，那么如果企業(yè)不終止合同是不是就萬事大吉了呢？答案是否定的。不終止勞動合同只是暫時延緩了經(jīng)濟補償而已，因為勞動派遣人員同樣受到國家的《勞動合同法》的保護，勞動派遣單位付給勞動者的經(jīng)濟補償金也是一個不小的數(shù)目。
（三）企業(yè)違規(guī)操作帶來的經(jīng)濟風(fēng)險
1、自企業(yè)和勞動者建立雇傭關(guān)系之日起，雇傭關(guān)系達到一個月但是還不滿一年的情況下，如果企業(yè)仍然沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，企業(yè)應(yīng)當支付勞動者雙倍的工資。
2、企業(yè)無視相關(guān)規(guī)定，沒有和勞動者簽訂“無固定期限”的勞動合同時，企業(yè)應(yīng)當從簽訂合同之日起，支付勞動者雙倍的工資。
3、企業(yè)不顧勞動者利益，違反國家相關(guān)的法律規(guī)定，私自解除和勞動者之間的勞動合同，企業(yè)必須支付勞動者雙倍的經(jīng)濟補償。
4、企業(yè)違反國家的相關(guān)法律規(guī)定，不按照常規(guī)支付勞動者報酬，勞動者加班時也不按照國家的相關(guān)規(guī)定支付，這種情況下，企業(yè)必須向勞動者支付經(jīng)濟補償。
�。ㄋ模┤肆Y源機制帶來的風(fēng)險
我國的《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動者只要在同一個企業(yè)連續(xù)工作滿十年的，“連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同”的，就可以與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這一規(guī)定在一定程度上相應(yīng)地提高了企業(yè)中簽訂“無固定期限勞動合同”的勞動者的數(shù)量，促進了企業(yè)中的勞動合同朝著長期化發(fā)展的趨勢，相應(yīng)地減少了企業(yè)中勞動者的頻繁流動現(xiàn)象，有效避免了企業(yè)或用人單位隨意終止勞動合同進行人員調(diào)整的現(xiàn)象，促進了勞動者的穩(wěn)定就業(yè)，但是對企業(yè)的靈活用人機制產(chǎn)生一定的影響，影響了在市場上的競爭力。
二、強化勞動合同管理在化解企業(yè)人力資源風(fēng)險方面的作用
勞動合同是明確用人單位或企業(yè)和勞動者之間的一種法律形式，同時也是人力資源管理工作中的一個重要組成部分。加強和完善勞動合同的管理工作對于促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展、提高企業(yè)的競爭力具有重要的意義。這不僅是因為勞動合同可以約束企業(yè)中不和諧現(xiàn)象的滋生，更重要的是可以為企業(yè)的人力資源管理工作進行新員工的專業(yè)培訓(xùn)、績效考核、獎罰制度、薪酬制定等各項工作奠定基礎(chǔ)。但是，如果企業(yè)的相應(yīng)的勞動合同管理在制定不完善，就有可能在勞動合同的履行過程中出現(xiàn)各種各樣的問題，影響到企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，阻礙企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)或用人單位必須提高對勞動合同的重視程度，充分發(fā)揮勞動合同在人力資源管理中的協(xié)調(diào)作用，促進企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。
三、強化勞動合同管理，化解企業(yè)人力資源風(fēng)險的措施
為了能夠化解企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險，需要加強對勞動合同的管理。主要從企業(yè)人力資源機制的風(fēng)險，人力資源經(jīng)濟的風(fēng)險和人力資源管理的風(fēng)險這三個方面來解決。
�。ㄒ唬┗馄髽I(yè)人力資源機制的風(fēng)險
企業(yè)人力資源機制的問題是勞動合同管理中的一個重要問題，而招聘是其中的一個方面，要招聘那些合適的人才，要嚴格制定招聘書，明確招聘的條件，強調(diào)要全面考察應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)，包括工作經(jīng)歷，心理素質(zhì)等�，F(xiàn)代企業(yè)面臨的因素復(fù)雜，需要的人才類型各不相同，要根據(jù)各個崗位的需要來進行合理招聘。采用多種用工方式，用靈活的方式來管理員工。要按照崗位的性質(zhì)來簽訂不同的勞動合同，要注重對無固定期限勞動合同的管理，是企業(yè)內(nèi)部能夠形成一個良好的競爭機制。這樣才能全面化解企業(yè)企業(yè)人力資源機制的風(fēng)險。
（二）降低企業(yè)人力資源成本的風(fēng)險
企業(yè)是以盈利為目的而進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織，企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成了企業(yè)支出的一部分，強化對勞動合同的管理，盡量降低企業(yè)的人力資源成本。一般常用的方式是通過設(shè)置勞動合同“終止準備金”來合理的消化終止勞動合同的成本。另一個重要的方面就是對違規(guī)成本的控制。企業(yè)要做到規(guī)范的用工，就需要按照勞動合同簽訂的程序來進行。企業(yè)在人力資源管理的過程中，必須依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和勞動者的具體要求，按照國家的法律程序和勞動者之間簽訂科學(xué)合理的雙方?jīng)]有爭議的勞動合同。勞動合同要以以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動者的簽名和企業(yè)的簽名認可，明確雙方的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)。嚴格按照我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)或用人單位要在勞動者入職一個月之內(nèi)和勞動者簽訂合法的勞動合同。明確雙方的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，降低企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險指數(shù)。
�。ㄈ┙档推髽I(yè)人力資源管理的風(fēng)險
首要前提就是依法建立和完善勞動合同制度。在建立勞動和同時，要在國家的相關(guān)法律制度下進行，內(nèi)容包括建立必要的規(guī)章制度，建立和完善勞動合同管理制度、員工的休假和福利制度、崗位的獎勵標準，這樣能夠讓企業(yè)有一個比較明確的管理依據(jù)。另外還要注重對勞動合同臺賬管理的建設(shè)。勞動合同不是一成不變的，對勞動合同的簽訂和變更需要有一個勞動合同臺賬來保證進行。臺賬管理基本上包括了員工的考勤臺賬，社保臺賬，休息休假臺賬和人事管理臺賬。只有規(guī)范這些臺賬的管理，才能避免出現(xiàn)人力資源管理不到位的地方，從而規(guī)避相應(yīng)的風(fēng)險。
四、結(jié)語
綜上所述，企業(yè)必須對勞動合同的管理引起高度的重視，做好勞動合同的管理工作，已發(fā)簽訂、履行、終止勞動合同，才能有效規(guī)避企業(yè)人力資源方面的風(fēng)險�，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，通過做好企業(yè)勞動合同的管理，能夠為企業(yè)提供合適的人才，是企業(yè)不斷的化解人力資源管理的風(fēng)險，從而促進企業(yè)的和諧發(fā)展。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇4
[論文關(guān)鍵詞]：
人力資源管理;風(fēng)險控制;建議
[論文摘要]：
知識經(jīng)濟時代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位，但其中存在許多風(fēng)險，特別是全球經(jīng)濟一體化加速，人力資源管理越來越復(fù)雜，人力資源管理風(fēng)險隨之增加。本文分析了招聘、培訓(xùn)、績效考核方面的風(fēng)險，在此基礎(chǔ)土提出了完善控制人力資源管理風(fēng)險的建議。
人力資源風(fēng)險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險問題，在人力資資源管理中樹立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實意義。
一、人力資源管理中的風(fēng)險
(一)招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險
由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果企業(yè)招聘基礎(chǔ)沒有做好準備，會使招聘進來的人員數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過�；蚪Y(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失。篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工，多數(shù)求職者會同時到幾個單位應(yīng)聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄，招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。
(二)培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險
1、培訓(xùn)觀念風(fēng)險
觀念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有一個正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成的損失的可能性洲，如高層領(lǐng)導(dǎo)認為“培訓(xùn)會增加企業(yè)的運營成本”，“培訓(xùn)會使更多的員工跳槽，造成大量人才一流失，等等都屬于錯誤的培訓(xùn)觀念，這些無疑會影響著培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對培訓(xùn)的認知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，受訓(xùn)員工認為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。
2、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險
培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險是指在培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃、風(fēng)險評價及培訓(xùn)實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結(jié)論可能對企業(yè)造成的損失，有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠期、近期目標結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性，達不到預(yù)期目的，因而也就不可能有效。
(三)績效考核風(fēng)險
1、企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致原有績效考評體系失衡
傳統(tǒng)的績效考評一般是這樣展開的：用目標管理的方法考評“人們把事情做得如何”，用考評量表評分法考評“人們怎樣做事情”，用測評法考評“人們能不能做事情”，分別得到結(jié)果、行為和能力。企業(yè)開始實施戰(zhàn)略，并在一定的周期進行考評，正確地建立考評體系是將考評體系與戰(zhàn)略進行有機的結(jié)合，人們一直認為這個過程是正確的。但是，現(xiàn)在，大量的資料表明在戰(zhàn)略實施的過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會導(dǎo)致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是，戰(zhàn)略實施給績效考評帶來丁一定的風(fēng)險。
2、考評不當，可能會導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失
根據(jù)二八法則得到，一個組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人多或強、效率比大多數(shù)人高、目標甚至比組織要遠大、欲望在多數(shù)團隊里無法滿足。同時，公正的考評體系是適合多數(shù)人而設(shè)計存在的，所以它對優(yōu)秀人才或者會是一種傷害，容易使優(yōu)秀人才離開公司。
3、績效考評要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突
組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個體內(nèi)部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風(fēng)險。
二、完善人力資源管理風(fēng)險控制的建議
(一)建立規(guī)范化的招聘流程
首先，為了消除工作分析的不準確性，應(yīng)采用風(fēng)險預(yù)防策略。具體作法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求，例如在微軟公司，招聘人員時常參加各部門的業(yè)務(wù)會議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數(shù)人無法勝任工作的原因是不適應(yīng)工作。
其次，為了達到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進入公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的，雖然本文并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。
最后，在進行篩選工作的時候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性，比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因為個人發(fā)展，還是因為待遇問題?如果將這些問題都搞清楚了，就可以基本看出這個人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個體變量，管理者不期望雇員在進入組織后這些方面的因素會產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時注意對這些變量的考查訓(xùn)。
(二)建立完善的培訓(xùn)程序
1、明確培訓(xùn)目標
企業(yè)的培訓(xùn)不能跟著潮流走，要使培訓(xùn)有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要進行培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)剛示。要做好培訓(xùn)需求分析，首先得全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息，包括企業(yè)的'發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。只有同時兼顧好這兩個方面，才能使培訓(xùn)成功，使企業(yè)受益，得到培訓(xùn)信息之后就要對培訓(xùn)需求進行分析。
2、制定與實施培訓(xùn)計劃
制定周密的培訓(xùn)計劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效益，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總津計劃，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據(jù)分目標的要求，制定培訓(xùn)項目計劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。
3做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作
為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：
�、龠^度學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)后仍讓受訓(xùn)者進行一定的練習(xí)，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度;
�、趯⑴嘤�(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合;
③讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃采取什么樣的步驟應(yīng)用新技能;
�、軐⑴嘤�(xùn)分為幾個階段，分階段讓受訓(xùn)老將所學(xué)運用到工作中，并與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗與教訓(xùn);
�、菰谂嘤�(xùn)后仍提供服務(wù);
�、逘I造一個支持性的環(huán)境，鼓勵受訓(xùn)者將所學(xué)運用到工作中。
(三)建立開發(fā)式的績效考核系統(tǒng)
1、完善制度，加強溝通
實施績效考核要認真制定各項考核標準，并且事先同相關(guān)員工溝通交流，爭取達成共識，同時為了減少糾紛，必須簽訂書面的績效考核指標書或者相應(yīng)的文件。在此基礎(chǔ)上，績效考核實際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數(shù)。
2、明確績效考核定位
績效考核的定位即是績效考核的目標與方向的問題，做好績效考評，必須首先明確其目標，使其從一開始就走在正確的道路上�？冃Э己说哪繕耸瞧髽I(yè)戰(zhàn)略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。
3、設(shè)計和實施績效考核計劃
一份切實有效的績效考核方案對它的實施起著至關(guān)重要的作用。因此，在實施績效考核之前，必須認真細致地研究理論方法，并依據(jù)績效考核的目標任務(wù)，設(shè)計系統(tǒng)化的績效考核流程。實施時將績效考核作為經(jīng)理和員工對話的過程，而不要只單純做考核。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇5
【摘要】
隨著我國加入WTO，以及國家基本建設(shè)市場的變化，各行業(yè)面臨著極大的競爭挑戰(zhàn)，這種競爭其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰(zhàn)，盡快建立和完善企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險管理機制。人力資本風(fēng)險管理對于中小型企業(yè)的長期健康持續(xù)發(fā)展有著重要意義，人力資本不同于物化的資本，它的價值量總是處于一種動態(tài)的變化之中，所以對于中小型企業(yè)而言，要以一個全新的角度去評估企業(yè)的人力資本風(fēng)險。
【關(guān)鍵詞】
中小型企業(yè)人力資源風(fēng)險管理
一、人力資源風(fēng)險的分類及產(chǎn)生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風(fēng)險進行分類，如招聘風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、工作評估風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來講，招聘風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險、可預(yù)知風(fēng)險、不可預(yù)知風(fēng)險的角度對風(fēng)險進行分類。對于已知風(fēng)險和可預(yù)知風(fēng)險我們要采取積極地措施進行防范。人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的原因主要有以下幾點：
一是人力資源管理的復(fù)雜性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險。
二是人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對環(huán)境的適應(yīng)能力，這也會加大人力資源管理中的風(fēng)險。
三是信息的不對稱性。由于信息的不對稱，員工的行為具有不可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。
二、風(fēng)險識別
人力資源風(fēng)險包括員工招聘風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險、員工任用風(fēng)險、員工薪酬管理風(fēng)險和員工離職風(fēng)險。其中：員工招聘風(fēng)險包括信息不對稱、招聘者的品質(zhì)和動機、測評工具的有效性等內(nèi)容。員工培訓(xùn)風(fēng)險包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險和外在風(fēng)險等內(nèi)容。員工任用風(fēng)險包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價值觀等問題。員工薪酬管理風(fēng)險包括薪酬制度欠妥、薪酬設(shè)計欠佳、薪酬激勵機制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合。
三、風(fēng)險衡量
人力資本風(fēng)險具有風(fēng)險成因多、風(fēng)險因素復(fù)雜、各風(fēng)險因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險計量困難等特點，應(yīng)從系統(tǒng)的全局的角度去評估人力資本風(fēng)險。將人力資本風(fēng)險放入企業(yè)的整體風(fēng)險中去加以考慮，人力資本風(fēng)險只是企業(yè)風(fēng)險網(wǎng)絡(luò)中一個重要組成部分，企業(yè)其它方面的風(fēng)險均會對人力風(fēng)險產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟角度或是價值計量角度去評估人力資本風(fēng)險顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評估風(fēng)險
1、人力資本風(fēng)險衡量
我國中小企業(yè)應(yīng)該通過風(fēng)險識別使自身更充分地認識到人力資本風(fēng)險暴露，使其意識到那些乍看起來屬于個人或者家庭承擔(dān)的人身風(fēng)險，事實上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險暴露。因為，作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本，其風(fēng)險將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效果。
企業(yè)風(fēng)險管理部門可以對企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進行識別，并通過人力資本風(fēng)險評估表對企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險進行評估，得出風(fēng)險等級“高、中、低”。這里，評估標準應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實際狀況確定，即將潛在人力資本風(fēng)險引起的不確定性和損失對企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評級標準。
2、管理團隊人力資本風(fēng)險
(1)團隊結(jié)構(gòu)風(fēng)險。企業(yè)管理團隊必須在專業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗等方面保持一個合理的'平衡關(guān)系，并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動態(tài)適應(yīng)。而民營企業(yè)家族內(nèi)部，其人力資源顯然無法達到這種要求，難以滿足企業(yè)經(jīng)營管理的專業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營潛伏巨大風(fēng)險。
(2)合作與協(xié)同風(fēng)險。許多民營企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開始爭斗，導(dǎo)致財產(chǎn)、市場、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團隊的合作必須以明確的責(zé)、權(quán)界定為基礎(chǔ)，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰，角色模糊，責(zé)任、權(quán)力不明確，缺乏有效的激勵約束和監(jiān)督機制，使得合作協(xié)同困難重重。當創(chuàng)業(yè)者去世后，家庭成員常會為繼承權(quán)以及職位安排、報酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運行效率。
(3)元老與任用風(fēng)險。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會使部分缺乏管理才能的人員擔(dān)任高級職務(wù)，一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位，其管理、決策失誤對企業(yè)將造成嚴重損失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進。
四、風(fēng)險評價
建立和完善組織的人力資源風(fēng)險管理，其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實施、采取多種或復(fù)合激勵等等，關(guān)注員工的個性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題，通過兩者間的共同發(fā)展以期達成相對穩(wěn)定的“心理契約”及其機制。人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩(wěn)定只是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當與社會資源實現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力資源風(fēng)險管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險的內(nèi)容管理。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇6
人力資源是彼得.德魯克于1954年提出，在半個多世紀的發(fā)展中，人們對于人力資源的研究樂此不疲，逐步認識到人力資源是可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。在多元化的社會環(huán)境下，人力資源是發(fā)展的推動力，但人力資源管理是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，諸多不確定因素的影響，如管理不善、勞動力市場變化等因素，進而造成人力資源管理風(fēng)險的產(chǎn)生。因此，強化人力資源管理風(fēng)險的防范，建立完善的防范體系，對于人力資源管理的有效開展，具有十分重要的意義。
一、人資源管理風(fēng)險的表現(xiàn)形式
(一)人力資源獲取風(fēng)險人力資源獲取是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是控制人力資源質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。在人力資源的獲取過程中，由于工作失誤，或決策不當，導(dǎo)致所招聘的人員與實際需求不符或未能獲取，進而產(chǎn)生人力資源獲取風(fēng)向。在實際當中，對于人力資源的需求缺乏調(diào)研，人力資源閑置所帶來的浪費問題，也在很大程度上增加了人力資源管理的風(fēng)險，不利于可持續(xù)發(fā)展的有力推進。
(二)人力資源投資風(fēng)險人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源投資的范圍比較廣泛，如醫(yī)療保健、在職教育和家庭等，這些人力資源成本的投入，主要在于獲取投資的增值。但是，在人力資源管理的過程中，由于人力資源過于頻繁的流動，所投入的人力資源開發(fā)成本無法在實際中回收，這就造成人力資源管理問題的出現(xiàn)。
(三)人力資源的使用風(fēng)險人力資源的.有效利用，是創(chuàng)造人力資源價值的重要保障，但也是管理風(fēng)險最突出的領(lǐng)域。由于人力資源調(diào)配不合理、人事決策失誤或人力資源質(zhì)量不佳等因素，給人力資源的使用造成不同程度的損失，進而表現(xiàn)出職業(yè)能力風(fēng)險、道德風(fēng)險等。一旦人力資源使用風(fēng)險日益突出，則需要進一步優(yōu)化力資源管理，確保人力資源最優(yōu)化。
二、新時期人力資源管理風(fēng)險的防范策略
當前，人力資源管理正面臨諸多因素的影響，進而造成管理風(fēng)險的產(chǎn)生。為進一步強化人力資源管理，避免或降低人力資源管理風(fēng)險，應(yīng)著力于有效防范策略的應(yīng)用，從思想上、制度上和法律上，強化對人力資源管理風(fēng)險的防范。
(一)在思想上：強化人力資源管理風(fēng)險意識在人力資源管理風(fēng)險的防范過程中，首先，需要在思想上形成良好的風(fēng)險意識，認識到人力資源管理風(fēng)險的成因及表現(xiàn)形式，提高主觀能動性;其次，要著力于思想道德建設(shè)，提高人力資源的道德水平，不僅從思想上夯實人力資源管理的風(fēng)險意識，而且進一步規(guī)范各方的思想行為，為管理風(fēng)險的防范創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境;再次，在多元化的社會環(huán)境下，人力資源的結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，強化價值觀、人生觀和世界觀教育，讓人力資源在價值創(chuàng)造的同時，自覺規(guī)范自我行為，這對于提高人力資源質(zhì)量，起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力資源管理風(fēng)險防范體系人力資源管理涉及面廣，且管理難度，這就強調(diào)建立完善的制度體系，確保人力資源管理風(fēng)險防范落實到位。如圖1所示，是人力資源管理風(fēng)險防范體系。從中我們可以知道，人力資源管理風(fēng)險防范體系的構(gòu)建，強化戰(zhàn)略性發(fā)展導(dǎo)向下，防范體系的完備性與有效性，并充分依托組織管理制度、風(fēng)險監(jiān)察考核制度等，夯實人力資源管理風(fēng)險防范的基礎(chǔ)，確保將風(fēng)險降低至最小。
(三)在法律上：完善勞動關(guān)系管理人力資源管理風(fēng)險的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系，更強調(diào)法律在其中的重要作用。當前，人力資源管理風(fēng)險的誘發(fā)，很大原因在于勞動關(guān)系問題所產(chǎn)生的經(jīng)濟問題。因此，在法律上，應(yīng)進一步完善《勞動法》等相關(guān)法律，最大程度的保障各方的合法權(quán)益。并且，在相關(guān)法律的執(zhí)行上，要強化法律的執(zhí)行效力，對于人力資源管理中的違法行為，要依據(jù)相關(guān)法律進行處罰，為人資源市場營造良好的環(huán)境，降低或規(guī)避人力資源管理風(fēng)險。
三、結(jié)束語
總而言之，人力資源管理是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，人力資源管理風(fēng)險的出現(xiàn)是人力資源管理逐步深化改革的必然結(jié)果。因此，人力資源管理風(fēng)險的防范，一是要在思想上形成良好的風(fēng)險防范意識;二是在制度體系上逐步夯實人力資源管理風(fēng)險防范的基礎(chǔ);三是要在法律上積極營造良好的人力資源市場。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇7
摘要：
我國從過去的計劃經(jīng)濟逐步向市場經(jīng)濟過渡，許多計劃經(jīng)濟時期兼具政企職能的單位隨之完成相應(yīng)的轉(zhuǎn)制和變革。具體表現(xiàn)在人力資源領(lǐng)域，由于員工人數(shù)眾多，特別是老員工所占比例較大，企業(yè)在實際中仍然沿用以往的管理經(jīng)驗和手段，并不積極和及時依據(jù)法規(guī)和政策修訂人力資源管理制度，造成這些企業(yè)的人力資源管理制度與現(xiàn)行的法律、法規(guī)及政策有所沖突，這勢必會給企業(yè)帶來巨大的、潛在的風(fēng)險。本文正是從這個角度出發(fā)，通過對多家企業(yè)的調(diào)查問卷、實地訪談?wù){(diào)研，充分論述了降低人力資源風(fēng)險對企業(yè)的重要性。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)人力資源管理勞動關(guān)系風(fēng)險
在現(xiàn)實的人力資源管理工作中，合法合規(guī)的重要性往往普遍被低估，其所引發(fā)的風(fēng)險也經(jīng)常被忽視；特別是一些企業(yè)，以前一些可通過行政手段解決的內(nèi)部問題，逐漸轉(zhuǎn)化為需要法律途徑解決的專業(yè)問題，此種情況下，尤為需要完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)人力市場的發(fā)展。如何系統(tǒng)地分析目前這些企業(yè)人力資源管理方面存在的法律問題，同時評估可能由此引發(fā)的風(fēng)險，進而提出相應(yīng)的解決路徑，是本文撰寫的意義。
1、企業(yè)存在的風(fēng)險及分類
按風(fēng)險的性質(zhì)與特點，企業(yè)目前的問題主要表現(xiàn)在以下四個層面。
1.1制度體系建設(shè)層面
(1)企業(yè)在人力資源制度體系建設(shè)方面缺乏綱領(lǐng)性文件。在制度體系構(gòu)成、制度形成程序、部門職責(zé)、操作流程等方面，缺乏制度指引。
(2)企業(yè)現(xiàn)有部分制度的制定時間久遠，沒有根據(jù)法律環(huán)境及經(jīng)濟環(huán)境的變化及時進行修訂。導(dǎo)致某些制度已經(jīng)嚴重不符合實際。例如“勞動教養(yǎng)”的規(guī)定，勞動教養(yǎng)制度早已被廢除，該條的規(guī)定與實際嚴重不符。(3)企業(yè)制度的更新和延續(xù)參照了政企分離之前原單位的制度。從法律主體上看，企業(yè)與原單位之間雖有主體上的承接，但應(yīng)是兩個獨立的法律主體，規(guī)章制度不能當然適用；從主體的性質(zhì)上看，企業(yè)是依法設(shè)立的經(jīng)營實體，是有限公司，而原單位多是具有行政職能的行政機關(guān)，兩者規(guī)章制度的適用對象、法律依據(jù)并不完全一致，不能當然適用。
(4)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度體系中存在部分缺失，一些重要的規(guī)章制度，如考勤制度、請假制度、加班制度、值班制度等無相關(guān)規(guī)定。
(5)企業(yè)規(guī)章制度制定中缺乏必要的法定程序。在制定涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，沒有履行民主程序即沒有經(jīng)職工代表大會或職工大會表決通過，在規(guī)章制度制定后沒有向員工進行公示或向員工進行公示后未留存相應(yīng)的證據(jù)，上述程序的缺失可能導(dǎo)致在仲裁或訴訟中面臨敗訴的風(fēng)險。
(6)企業(yè)的某些規(guī)章制度內(nèi)容是違法的。例如：“末位淘汰制”的規(guī)定就違反《勞動合同法》中相關(guān)規(guī)定；延長試用期的規(guī)定也與法律規(guī)定相悖。
(7)一些企業(yè)的規(guī)章制度中還存在缺乏法律依據(jù)支持及法律概念界定不清晰的情況。
1.2規(guī)章制度執(zhí)行層面
(1)一些企業(yè)雖然制定了相應(yīng)的制度，但沒有建立制度的實施細則和操作規(guī)程，制度缺乏實施的有效性。
(2)制度實施考核效果缺失。對規(guī)章制度執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題是否妥善解決等缺乏有效的考核制度。
(3)制度實施過程中缺乏糾錯機制。反饋機制缺失，不利于規(guī)章制度的完善；規(guī)章制度執(zhí)行錯誤的救濟方式缺失，可能引發(fā)或激化勞動者與企業(yè)之間的矛盾；缺乏規(guī)章制度的宣傳及執(zhí)行的對口部門，容易產(chǎn)生各部門之間的推諉。
(4)制度執(zhí)行過程中存在潛在的違法可能性。一些企業(yè)在業(yè)務(wù)過程中普遍實行勞務(wù)外包制度，但在勞務(wù)外包制度下，工作時間、工作場所均由該公司決定，生產(chǎn)工具、原材料由該公司提供，這種情況與勞務(wù)派遣無異，極易被認定為勞務(wù)派遣，在此情況下，該企業(yè)勞務(wù)外包的崗位、勞務(wù)外包人員數(shù)量等都將受到嚴格限制；一些企業(yè)相同崗位的勞務(wù)外包人員及企業(yè)同崗位人員存在嚴重的同工不同酬現(xiàn)象；一些企業(yè)未將獎金列入勞動者應(yīng)得工資，造成社會保險繳納基數(shù)與工資應(yīng)得數(shù)額不一致，導(dǎo)致社會保險的繳費基數(shù)不足；一些企業(yè)違規(guī)適用特殊工時制度，未足額支付加班費等。
1.3規(guī)章制度前瞻性層面
(1)員工晉升渠道有限�，F(xiàn)在的崗位設(shè)置一般分為：管理序列崗位和專業(yè)技術(shù)序列崗位。一些企業(yè)規(guī)定，在晉升渠道上每個系列的崗位僅能在其本系列內(nèi)晉升，缺乏在每個不同系列之間轉(zhuǎn)化的`渠道，這在一定程度上減少了員工的晉升渠道；一些企業(yè)規(guī)定專業(yè)技術(shù)序列原則不得兼任管理序列崗位的規(guī)定，這實質(zhì)上形成了對專業(yè)技術(shù)序列的不公平待遇，也不利于從專業(yè)技術(shù)序列選拔管理人才。
(2)激勵制度形式單一。一些企業(yè)的主要激勵方式是績效工資，缺乏股權(quán)激勵等將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)結(jié)在一起的激勵制度，不利于調(diào)動員工工作的積極性。
1.4風(fēng)險防控層面
(1)缺乏人力資源管理內(nèi)控合規(guī)評價體系。人力資源管理涉及具體業(yè)務(wù)部門及人力、法律、財務(wù)、紀檢、工會等多個保障部門，對于日常人力資源管理工作涉及的具體部門、處置職責(zé)、爭議處理的職責(zé)及處理效果等缺乏內(nèi)控管理及合規(guī)評價體系。
(2)缺乏對人力資源管理過程中出現(xiàn)的各種風(fēng)險的風(fēng)險分級制度。人力資源管理過程中可能面臨多層次的風(fēng)險，既包括用工模式等涉及范圍廣、影響大的綜合性風(fēng)險，也包括員工個人醫(yī)療期等涉及面較窄但影響員工切身利益的個體性風(fēng)險，根據(jù)風(fēng)險可能產(chǎn)生的法律后果及對企業(yè)的影響進行分級處理，有利于提高工作效率，降低人力資源管理風(fēng)險。
(3)缺乏對人力資源管理部門專業(yè)人員的風(fēng)險防控的培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)安排。人力資源管理風(fēng)險層出不窮且內(nèi)容不斷豐富、變化，司法實踐中的裁判尺度也在不斷的調(diào)整，為保證人力資源管理部門相關(guān)人員對政策理解的精準性、與司法實踐結(jié)合的緊密性，可對其定期或不定期進行培訓(xùn)，與相關(guān)機關(guān)進行溝通，建立與司法機關(guān)良好的溝通機制，不斷更新人力資源管理人員的理念及知識，保證與時俱進。
2、解決的思路
鑒于風(fēng)險的彌補和解決不是一蹴而就的事，各種可預(yù)見和不可預(yù)見的因素使得人力資源管理體系風(fēng)險的修補非常有難度。只有在充分認知的基礎(chǔ)上，形成明確的標準，輔之以行之有效的方法，才能使工作事半功倍。
2.1建立依法合規(guī)進行人力資源管理的認知
2.1.1人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性
人力資源作為生產(chǎn)力的主要要素，是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。完善有效的人力資源管理體系可提升員工的忠誠度、工作效率及工作質(zhì)量，可以彌補企業(yè)因客觀條件而存在的不足。故人力資源管理體系的建設(shè)是形成現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的重要一環(huán)。在人力資源管理體系的建設(shè)中應(yīng)投入適當?shù)娜肆�、物力，從而使此體系的建設(shè)成為企業(yè)現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)的范例和模板。
2.1.2完善人力資源管理體系是企業(yè)發(fā)展趨勢的需要
完善的人力資源管理體系是完善的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。制度體系、決策體系、執(zhí)行體系、監(jiān)督體系四大子體系最終構(gòu)成了完整的人力資源管理體系。其中，任何一個子體系的缺失或不完善都會影響總體系的有效運行。
2.1.3從法律視角審視人力資源管理體系的重要性
在人力資源管理工作中一味追求成本最低化、效益最大化，而忽視依據(jù)法律準則建立企業(yè)內(nèi)部規(guī)則必將造成嚴重后果。當追求效益和合法合規(guī)形成激烈沖突時，著眼于企業(yè)長遠利益，以專業(yè)的法律視角審視管理風(fēng)險，以合法的程序形成決策，高效執(zhí)行是企業(yè)擺脫困境、脫胎換骨的必然選擇。
2.2解決問題的順序
防范全部風(fēng)險是一項非常繁雜的工作，在整個過程中，應(yīng)充分講究策略，建議按如下順序進行：
(1)解決由單一原因造成的、目前已具備解決條件的風(fēng)險；
(2)解決由多個原因造成的，但各原因均已具備解決可能的風(fēng)險；
(3)對多原因中部分尚不具備解決可能的，應(yīng)本著先易后難原則逐步消滅，使解決難點突出化，力爭使多原因的風(fēng)險向單一原因的風(fēng)險轉(zhuǎn)化；
(4)通過體系性改造，實現(xiàn)理念和管理方式的根本變化，最終解決風(fēng)險所面臨的主要難點。
2.3堅持合法合規(guī)的行為準則
嚴格遵循現(xiàn)行的相關(guān)法律法規(guī)以及經(jīng)法定程序形成的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度。
3、結(jié)語
目前，我國企業(yè)的轉(zhuǎn)制雖然已經(jīng)完成，但轉(zhuǎn)制帶來的許多問題并沒有得到全部解決，特別是在人力資源領(lǐng)域，仍存在許多風(fēng)險。這些風(fēng)險會給企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的阻力。勇于正視風(fēng)險、積極制定解決方案、嚴格實施解決措施，才能構(gòu)建出合法、和諧的勞動關(guān)系，使企業(yè)和勞動者獲得雙贏。
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試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇8
摘 要：
有些企業(yè)不考慮自身實際情況和現(xiàn)實需要，存在“務(wù)虛”心理，盲目崇“洋”，照搬外國公司的人力資源管理模式，到頭來落得個“水土不服”，適得其反。因此，企業(yè)一方面要學(xué)習(xí)和借鑒先進的人力資源管理經(jīng)驗，另一方面要通過實踐，并不斷總結(jié)和修正，找到適合自身的人力資源管理方法，才能有利于企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。
關(guān)鍵詞：
人力資源管理；人力資本；招聘；績效考評
一、 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
筆者在該企業(yè)工作了五年多，對其管理情況十分熟悉�，F(xiàn)將該企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概括如下：
該企業(yè)一整套的管理制度是公司董事長在企業(yè)成立之初就制定完成了，基本是原版照搬外方公司的，很全面、很規(guī)范。
公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)十分重視，行政人事部每年年底制定次年度的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)種類廣泛，包括：職前培訓(xùn)、崗前技能培訓(xùn)、崗前安全培訓(xùn)、上崗后技能和安全輪訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、外送進修培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、特殊工種培訓(xùn)等等。
公司制定了績效考評制度，使得員工績效工資與實際工作業(yè)績掛鉤，并每月將考核成績公布，公司各級干部就考核成績和員工逐級見面談話。這樣，形成了員工之間競爭的氛圍，從而有利于公司業(yè)績的完成和提高。
二、 企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析
企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要先進的人力資源管理理念來支撐，企業(yè)要認同“人力資本”的重要性，要堅持“以人為本”的管理思想。由于缺乏諸如此類的管理思路，該企業(yè)在人力資源管理中存在的問題日益顯露出來，這些問題如不能及時得到解決，企業(yè)將面臨生存問題的'嚴峻考驗。
1、企業(yè)文化沒有深入人心
雖然新員工在剛加入企業(yè)時接受過企業(yè)文化教育，但是后續(xù)教育沒有跟上。很多員工在企業(yè)工作一段時間以后，幾乎忘記了企業(yè)文化的內(nèi)容，更不用說深得人心了。員工不知道企業(yè)的中長期遠景和規(guī)劃，有種朝不保夕的感覺。身處這樣的企業(yè)員工只會感覺自己是老板的賺錢機器，自身得不到任何的成長與發(fā)展，對企業(yè)沒有感情。
2、組織結(jié)構(gòu)需要調(diào)整和優(yōu)化
公司管理口號是施行扁平化管理，減少中間環(huán)節(jié)，提高工作效率，提高執(zhí)行力。各部門設(shè)立主管，不設(shè)經(jīng)理，主管直接向公司正（副）總經(jīng)理匯報工作，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖如下：
由上圖可以看出，部門設(shè)置和人員配置不合理，行政和人事放在一起，人事工作只有一個人在兼做，根本一直在做一些繁瑣的事務(wù)性的工作，根本沒有精力和時間去做人力資源管理，從而使得人力資源管理工作落空。
3、招聘工作重技能，輕素質(zhì)測評
對來公司應(yīng)聘的人員，一律按下列程序進行：
專業(yè)技能考試→身份證、畢業(yè)證、操作證等證書的驗審→面試→確定錄取意向→薪資確認→錄用。
以上程序缺了一個非常重要的環(huán)節(jié)，即員工素質(zhì)測評。
4、績效考評制度不合理
所有員工考核分5個方面：遵守公司制度情況、無安全事故、任務(wù)完成情況、工作態(tài)度及考勤情況，滿分為100分，實行二級主管打分制，如本月有做不到位的情況，則相應(yīng)扣分，做得好沒有加分。作為最能激勵員工的績效工資雖然有考核，但流于形式，缺乏具體考核細則，各級干部對考核標準理解不一，打分的隨意性很大。
三、企業(yè)人力資源管理問題的對策研究
企業(yè)在人力資源管理上的問題與我國不少企業(yè)所面臨的問題有很多相似的地方。下面就前文所述問題進行對策研究。
1、宣揚企業(yè)文化
只靠一次企業(yè)文化的培訓(xùn)遠遠不夠，要采取持續(xù)不斷的宣傳滲透方法，來宣揚企業(yè)文化，增進員工對企業(yè)的感情。成功的企業(yè)文化對于員工的潛移默化的作用往往比物質(zhì)的獎勵更為有效。
2、調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)
�、拧⒖紤]企業(yè)屬于小型企業(yè)，高層領(lǐng)導(dǎo)不需要那么多，董事長助理和執(zhí)行董事中至少精簡一位。若董事長日常工作需要協(xié)助，則配一名秘書。
�、�、因為總經(jīng)理助理也屬于高層領(lǐng)導(dǎo)，在原來的組織結(jié)構(gòu)中不能發(fā)揮作用，可以在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下分管部分職能部門。
�、�、成立人力資源部，配置專業(yè)專職人員，變原來的“人事管理”為“人力資源管理”，落實以人為本的管理理念，逐步建立人力資源管理應(yīng)有的管理模塊，真正發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。
3、加強員工的招聘管理，建立素質(zhì)測評機制
各崗位應(yīng)聘人員的專業(yè)資格考試是必須的。另外，考慮從以下二方面最大限度地減少招聘工作的失誤：一方面要注重發(fā)揮用人部門在招聘過程中的積極作用，尊重用人部門的意見，人力資源部門起到組織協(xié)調(diào)作用，對整個招聘過程進行宏觀控制和管理；另一方面，引進素質(zhì)測評機制，根據(jù)企業(yè)需要了解應(yīng)聘者的素質(zhì)指標項目，采用相應(yīng)的專門測評工具對其進行測評。這樣，企業(yè)就能了解到通過面試不能了解的應(yīng)聘人員的思想素質(zhì)水平，為聘用決策提供有力的保障。
4、優(yōu)化績效考評機制
績效考評機制和薪酬體系是相互聯(lián)系、密不可分的。失去了嚴格的績效考評制度，再好的薪酬體系也發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。現(xiàn)結(jié)合該公司實際情況將績效考評制度作如下優(yōu)化：
⑴、進一步細化績效考核指標，將績效考評指標分為三大類：即業(yè)績指標、態(tài)度指標和能力指標，并分別予以考評。
�、�、各崗位業(yè)績指標的確定：切忌企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者單方面決定，避免員工帶有抵觸情緒，不愿接受。
�、�、進一步落實績效溝通制度�？冃Э荚u的分數(shù)結(jié)果要跟員工本人見面，否則，員工不知道考評結(jié)果，不知道自己工作好在哪里，不足在哪里，十分不利于工作改進。
四、結(jié)束語
該企業(yè)存在的問題也是其成熟發(fā)展的必經(jīng)之路，只要清楚的認識問題存在的原因，并采取相應(yīng)的解決措施，一切都可以迎刃而解。
參考文獻：
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試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇9
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的表現(xiàn)及原因
1.1表現(xiàn)
根據(jù)風(fēng)險事件中，個人所起的作用可以將企業(yè)人力資源管理風(fēng)險分為人為風(fēng)險和非人為風(fēng)險。人為風(fēng)險是指由于人的因素產(chǎn)生管理風(fēng)險，非人為風(fēng)險是指由于外部環(huán)境的不確定性產(chǎn)生的風(fēng)險。人為風(fēng)險可以通過人的作為和不作為行為可能給企業(yè)造成的損失。作為行為可通過故意和過錯造成，故意的作為包括損害企業(yè)利益的違法犯罪，既可以是為了個人利益，以損害企業(yè)利益為條件，滿足對法的不合理要求，也可以是利用企業(yè)管理漏洞或法律漏洞，轉(zhuǎn)移企業(yè)財產(chǎn)，也可以是利用職務(wù)便利，非法占有企業(yè)財務(wù)等等。過錯損害企業(yè)利益的作為行為，主要表現(xiàn)在不遵循客觀管理規(guī)律，在管理上存在失誤。不作為行為就是當為而不為一定的行為，致使產(chǎn)生損失。職責(zé)在身而不行使，將會使得企業(yè)進入無序化狀態(tài)，這也將損害企業(yè)的'利益。非人為風(fēng)險主要是由于環(huán)境變化和員工身體情況造成的。
1.2原因
企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。內(nèi)部原因主要體現(xiàn)在人本身，個人知識和能力的有限性以及任性的復(fù)雜性，加上企業(yè)管理的復(fù)雜性，使得企業(yè)管理者在管理過程中不能事事勝任，從而產(chǎn)生工作漏洞，企業(yè)管理風(fēng)險也隨之產(chǎn)生。生活在社會實際生活中的人，其需求和動機各異，對同一管理模式個體的反應(yīng)存在差異，管理過程中必須注重每一個個體的工作能力和工作自身性質(zhì)，否則可能會給企業(yè)帶來損失。企業(yè)制度也管理風(fēng)險產(chǎn)生的內(nèi)部原因之一，具體來說一般有權(quán)力結(jié)構(gòu)失衡、監(jiān)控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的外部原因主要有社會人文因素、政治法律因素、經(jīng)濟因素、技術(shù)因素、人口因素等方面。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范措施
2.1回避企業(yè)人力資源管理風(fēng)險
回避風(fēng)險是被動地躲避風(fēng)險，相比其他措施而言是最簡單且最消極的做法，企業(yè)害怕員工在接受培訓(xùn)后離開企業(yè)而不給予員工培訓(xùn)機會就屬于回避風(fēng)險的做法。但是像員工的健康風(fēng)險這樣的人力資源管理風(fēng)險是無法回避的，此外，回避風(fēng)險的同時也可能給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，比如說企業(yè)如果僅僅為了回避風(fēng)險而不給予員工培訓(xùn)機會，對企業(yè)長遠發(fā)展也是有很多弊端的。由外部原因引起的風(fēng)險，企業(yè)常無法采用回避的方法避免，但也不是絕對的，如為了防止極端分子對員工造成傷害，企業(yè)可以不到動蕩地區(qū)投資，再比如企業(yè)考慮到不發(fā)達地區(qū)人才長期工作流失風(fēng)險，沒有能力承擔(dān)這種風(fēng)險時企業(yè)可以選擇放棄。
2.2轉(zhuǎn)移企業(yè)人力資源管理風(fēng)險
轉(zhuǎn)移管理風(fēng)險常通過合同或協(xié)議把風(fēng)險造成的損失部分或全部地轉(zhuǎn)移到外部。與其他風(fēng)險相比，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險進行風(fēng)險轉(zhuǎn)移的情況比較少，其轉(zhuǎn)移途徑主要通過保險、擔(dān)保、企業(yè)業(yè)務(wù)外包幾種方式進行。現(xiàn)實生活中，企業(yè)為了防范員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險，當保險發(fā)生后，企業(yè)可以從保險公司拿到一筆保險賠償款用于支付風(fēng)險事件，從而減輕自身承擔(dān)的風(fēng)險。擔(dān)保主要為職業(yè)介紹所、獵頭公司等中介機構(gòu)所用，承諾其介紹的員工在作出不誠信行為時應(yīng)當承擔(dān)一定的責(zé)任，減少道德風(fēng)險和員工流失給企業(yè)造成損失的風(fēng)險。外包業(yè)務(wù)在實際生活中較為常見，部分或全部外包給其他企業(yè)的業(yè)務(wù)的風(fēng)險也轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)承做方，可以依約減少自身損失。
2.3預(yù)防和抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險
預(yù)防企業(yè)人力資源管理風(fēng)險必須要完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，盡量消除信息不對稱現(xiàn)象，強化企業(yè)信息的過程管理，注重信息收集、加工、傳輸、存儲和反饋。強化企業(yè)的制度化生產(chǎn)經(jīng)營，利用制度的規(guī)范性維持企業(yè)運作，其中應(yīng)包括企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的制度管理，建立權(quán)力制衡機制，健全各項規(guī)章制度，強化企業(yè)監(jiān)督管理確保已經(jīng)制定的制度被合理執(zhí)行。做好企業(yè)員工的激勵制度建設(shè)，力爭實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平，分層次推行激勵制度，強化企業(yè)文化建設(shè)，建立和諧民主的工作氣氛，緩解員工壓力。抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險相對于回避風(fēng)險來說具有更多的主動性，采取適當?shù)氖虑昂褪潞蟠胧�，妥善保管企業(yè)商業(yè)秘密，在工作中盡量避免工作人員與合作企業(yè)建立私人關(guān)系。事后措施中可以規(guī)定當員工在沒有完成規(guī)定的服務(wù)年限時，按約定繳納服務(wù)違約金。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇10
摘要：
在目前的高速經(jīng)濟環(huán)境下，公司的發(fā)展需要人才的帶動，因此，公司人力資源的風(fēng)險管理就顯得尤為重要。目前不僅僅在科學(xué)技術(shù)公司中需要人力資源的風(fēng)險管理，在文化藝術(shù)領(lǐng)域中涌現(xiàn)的各類文化公司也同樣需要。作為以傳承為主要承接方式的文化類別中以老帶新的方式是對藝術(shù)內(nèi)涵最大程度保留和傳承的方法。如何通過人力資源管理，留住優(yōu)秀的員工使一條新老更替的傳送帶不會斷裂是值得探究的。員工入職前對薪金、工作環(huán)境等方面的傾向，入職后對員工的管理和發(fā)展都與風(fēng)險管理密不可分。
關(guān)鍵詞：
人力資源；風(fēng)險管理；路徑
本文以文化公司的角度出發(fā)探究人力資源管理當中的風(fēng)險問題，就目前各行各業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題進行初步探索，通過對文化公司人力資源管理的現(xiàn)狀進行剖析，并且有針對性的對公司提出改進方法。同時積極借鑒一些先進的人力資源風(fēng)險管理模式為公司人力資源的風(fēng)險管理注入新的血液，為公司人力資源的風(fēng)險管理開辟一條道路。目前，文化公司里人力資源的風(fēng)險管理還不具備完善的體系和架構(gòu)，因此，本文嘗試建立一個人力資源風(fēng)險管理的初步架構(gòu)為公司人力資源的管理提供參考模式。
一、文化公司人力資源風(fēng)險管理中出現(xiàn)的問題
1）人力資源管理理念滯后。不得不說我國的人力資源管理起步較晚，體系不完備，與一些發(fā)達國家相比，人力資源的'理念相對落后，在經(jīng)濟政治同步進步的同時，一個公司企業(yè)的人力管理理念如果出現(xiàn)滯后，與經(jīng)濟政治發(fā)展不相適應(yīng)的話，不但可能沒有作用，甚至可能產(chǎn)生相反的作用。由于針對文化藝術(shù)行業(yè)，新興事物興起較快，這就要求文化公司的人力資源風(fēng)險管理更應(yīng)該與時俱進。人力資源是一個特別的資源管理系統(tǒng)，管理者時常把人力資源的管理和其他資源混為一談，對人力資源的認識產(chǎn)生了誤解，那么人力資源的風(fēng)險管理也就會存在問題了。
2）文化公司招聘過程中存在特殊性。文化公司作為一個特殊的企業(yè)類型，在招聘過程中對于員工的要求有相對特殊性，員工素質(zhì)和技能要與公司發(fā)展高度統(tǒng)一。即便是企業(yè)的行政員工，在一個文化公司工作也要具備藝術(shù)欣賞的能力才能在工作中得心應(yīng)手，適應(yīng)公司環(huán)境，為公司的進步起到推動作用。人性化和專業(yè)性的管理，也會加強員工對企業(yè)的認同感。由此可以看出，由于文化公司的特殊工作環(huán)境和要求，也給人力資源的風(fēng)險管理造成了一定的困擾。
3）員工入職后對于員工培訓(xùn)缺乏針對性。文化公司在招聘完員工后，普遍存在對員工的專業(yè)培訓(xùn)缺乏針對性，水過地皮濕。對于員工的培訓(xùn)不僅僅是在對其職位做針對性的培訓(xùn)也要加強心理培訓(xùn)，目前職場上需要的不僅要求工作水平過硬，更要具備良好的心里素質(zhì)，在目前高壓力下的職場，只有具備了良好的心里素質(zhì)才能應(yīng)對職場中隨時可能發(fā)生的突發(fā)狀況。對于文化公司來說，員工的入職培訓(xùn)更要加入人文素質(zhì)的培訓(xùn)，加強員工的人文素質(zhì)也將會促進公司的發(fā)展。
二、目前人力資源風(fēng)險管理出現(xiàn)問題的原因
1）沒有完善的人力資源風(fēng)險管理體系。與發(fā)達國家相比，我國人力資源管理尚處于起步階段，目前還在探索和學(xué)習(xí)的過程中，公司自身的人力資源、不成體系，沒有一個完整的人力資源體系支撐，人力資源的管理問題就變得比較復(fù)雜。因此，對于文化公司來說，當務(wù)之急就是要建立起一個適用于中國特色和社會環(huán)境的公司人力資源管理體系。
2）主觀因素造成人力資源風(fēng)險。由于公司所處環(huán)境的相對復(fù)雜性，在市場中到處充滿著誘惑，公司管理者由于一己私利對公司造成損失的情況屢屢發(fā)生，文化公司在這一點上由于涉及到知識產(chǎn)權(quán)等問題就顯得尤為敏感，所以入職培訓(xùn)加入人文素質(zhì)培訓(xùn)非常重要，第一可以培養(yǎng)員工對公司的歸屬感。第二在心理培訓(xùn)中也要加強對員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)，在面對復(fù)雜環(huán)境和利益的驅(qū)使下有強大的抵御能力。
3）客觀因素造成人力資源風(fēng)險。公司在發(fā)展過程中必然不可能都是順境，在某些客觀因素的影響下，也對會公司的利益造成損失。客觀條件下造成的損失既然不可避免，那就要求公司員工與公司共患難，做好本職工作。在公司受到負面影響的情況下，人力資源的管理作為公司可控的內(nèi)在因素，對于公司能否順利度過困境就起到關(guān)鍵的作用。
三、提高公司人力資源風(fēng)險管理的措施
1）管理者方面。管理者要切實加強自身人力資源管理水平，面對我國人力資源風(fēng)險管理整體的水平較低，管理者要加強主觀能動性和積極性，結(jié)合自身公司的工作特點，主動學(xué)習(xí)人力資源風(fēng)險管理的方法，積極運用到實踐上來。相關(guān)管理者要合理配置資源，充分利用，既不浪費也不捉襟見肘。
2）對于風(fēng)險的處理。對于公司存在的風(fēng)險和一切比較隱蔽的風(fēng)險要有前瞻性，公司在風(fēng)險來臨之前針對可能會出現(xiàn)的問題應(yīng)做好預(yù)防措施，要具備一定的超前性，防患于未然。也要提前準備好解決措施，當對風(fēng)險進行了預(yù)測之后針對該風(fēng)險，進行應(yīng)對策劃，不至于導(dǎo)致在風(fēng)險來臨后措手不及。而且還要有效的規(guī)避風(fēng)險，規(guī)避風(fēng)險不是讓公司停滯不前，而是在適當?shù)臅r候?qū)τ谝磺兄卮缶駬裰斏魈幚恚�(wěn)中求勝也是規(guī)避風(fēng)險的一種方式。
3）針對“外派”情況的風(fēng)險管理。相對其他產(chǎn)業(yè)，文化公司的外派需求并不處于少數(shù)，外派的風(fēng)險較大，而且技術(shù)含量較高。怎么保障外派情況的安全和保證外派的質(zhì)量也需要我們進一步的研究。外派對于一個公司的員工來說要在不同背景和觀念的條件下完成既定任務(wù)，公司要對員工加強安全保護措施，這是最基本的條件。在員工執(zhí)行外派任務(wù)時，要保證外派質(zhì)量就要求員工做好外派工作的事前準備，在工作的過程中也要靈活變通，這就要求職工有良好的職業(yè)水平和心理素質(zhì)，兩點都具備才能順利完成外派任務(wù)。外派任務(wù)還存在另一個方面的問題，就是就公司而言，外派出去的員工因為都是素質(zhì)較高的員工，在外派工作的過程中不免遇到其他公司拋來的橄欖枝，所以在公司日常工作中要培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和認同感就顯得格外重要。
四、結(jié)語
文章就目前我國人力資源風(fēng)險管理問題的現(xiàn)狀，出現(xiàn)的問題提出了幾點不成熟的建議，對于人力資源管理剛剛起步的文化公司來說，意識到人力資源風(fēng)險管理的重要性非常重要，人力資源管理關(guān)系到一個公司的未來發(fā)展，經(jīng)濟文化的發(fā)展也需要人力資源合理分配，規(guī)避風(fēng)險來促進發(fā)展，這些對于一個文化公司來說至關(guān)重要。鑒于人力資源在各行各業(yè)的關(guān)鍵作用，要盡快建立人力資源風(fēng)險管理體系。相信在看到了人力資源風(fēng)險管理重要性的企業(yè)和公司，會積極加強人力資源風(fēng)險管理，在社會各方的團結(jié)一致下，未來我國的人力資源管理體系不僅會在文化公司內(nèi)，而且會在各業(yè)態(tài)中得以健全和發(fā)展。
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試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇11
醫(yī)藥行業(yè)近年以來發(fā)展迅速，大部分醫(yī)藥企業(yè)在嚴峻的競爭形勢中通過各種形式的聯(lián)合或者重組等手段，逐漸轉(zhuǎn)變了醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模不夠完善和經(jīng)營不夠集中的問題，轉(zhuǎn)而形成大批專業(yè)化生產(chǎn)，規(guī)模較大的醫(yī)藥企業(yè)。但在醫(yī)藥企業(yè)快速發(fā)展的過程中，在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問題，其中招聘作為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的初始階段具有關(guān)鍵性的作用，對企業(yè)長遠發(fā)展和核心競爭力的影響至關(guān)重要。
一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的現(xiàn)狀
（一）招聘門檻設(shè)置不規(guī)范
目前很多國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的招聘核心人才任務(wù)是在醫(yī)藥代表上，作為負責(zé)相關(guān)藥品的推廣工作人員是聯(lián)系藥企和客戶的紐帶，很大程度上影響了醫(yī)藥企業(yè)整體發(fā)展水平的高低，而醫(yī)藥代表這一角色最早是在上個世紀八十年代合資藥企引進的，逐漸在全國范圍內(nèi)興起開來。國外很多醫(yī)藥企業(yè)很早就形成了自身醫(yī)藥企業(yè)相關(guān)招聘的規(guī)范，而且國外有相關(guān)醫(yī)藥代表職業(yè)認證以及法律規(guī)范，但在國內(nèi)由于法律制度、資格認證制度、企業(yè)自身招聘設(shè)置不完善等一系列原因，使得醫(yī)藥代表在很多企業(yè)變成了零門檻的現(xiàn)狀，很多對醫(yī)藥行業(yè)并不了解以及沒有相關(guān)基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)知識的人員在從事這一行業(yè)，逐漸在招聘環(huán)節(jié)的質(zhì)量也大打折扣，僅憑銷售方面的技能去衡量一個醫(yī)藥代表，逐漸形成招聘門檻過低以及不規(guī)范的現(xiàn)狀。
�。ǘ┱衅腑h(huán)節(jié)系統(tǒng)不完善
大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)沿用行業(yè)統(tǒng)一的招聘規(guī)范，但并沒有結(jié)合企業(yè)實際特點和現(xiàn)實情況制定適合本企業(yè)招聘考核的體系，醫(yī)藥企業(yè)不同于其他的行業(yè)，有其獨特性，目前許多醫(yī)藥企業(yè)招聘缺少一定的規(guī)劃，招聘考核過程不完善，僅從單一方面去考核而沒有從多方面去分析考證一個員工的能力，同時對人力資源管理招聘不夠重視，對于員工突然離職情況發(fā)生后常出現(xiàn)緊急招聘的情況，而沒有做到很好的提前規(guī)劃與配置。在整體招聘完成后對招聘效果評估不到位，不能對下次招聘提供較好的典范。
�。ㄈ┱衅赴才挪缓侠�
目前對于醫(yī)藥企業(yè)來說，應(yīng)使用正確的招聘原則，如果盲目招聘不僅會對員工質(zhì)量無法保證，還會對企業(yè)造成一定的經(jīng)濟損失，對于招聘安排上應(yīng)注重內(nèi)部選拔和外部招聘并重的原則，不能單獨依靠某一種招聘方式，而目前一些醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部選拔存在裙帶關(guān)系，外部招聘人員存在招聘標準不合理的情況，在面試與筆試的安排上也存在一些問題，對于醫(yī)藥行業(yè)基礎(chǔ)知識以及了解程度的筆試內(nèi)容涉及較少，面試也逐漸偏離符合醫(yī)藥行業(yè)特點問題，逐漸趨于大眾化。
二、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘有效途徑
�。ㄒ唬┮�(guī)范招聘制度，提高人才質(zhì)量
醫(yī)藥企業(yè)首先應(yīng)該制定出適合企業(yè)自身發(fā)展的招聘制度，可以選擇通過技能、學(xué)歷等限制提高招聘人才的質(zhì)量，并通過招聘前期規(guī)劃、中期實施、后期總結(jié)等一系列的手段加強對人力資源招聘的全方位控制，在招聘以及錄用的環(huán)節(jié)應(yīng)該保持公正性、透明性，對員工的'選擇應(yīng)注重其價值觀與企業(yè)匹合度以及自身實際能力等綜合素質(zhì)考量。同時注重招聘的社會化和公開化，擴大招聘范圍，尋求適合企業(yè)核心價值觀的人才。醫(yī)藥企業(yè)只有形成了規(guī)范化的招聘制度后才能更好的進行招聘規(guī)劃，在出現(xiàn)緊急或者臨時招聘需求時，能夠快速有效針對性的提供出招聘方案，減少不必要的支出。
�。ǘ┘訌娬衅敢�(guī)劃，完善招聘流程
醫(yī)藥企業(yè)的離職率相對較高，人員流動性不夠穩(wěn)定，所以在招聘前應(yīng)該做好完善的招聘規(guī)劃，例如針對不同的職位應(yīng)該有不同的招聘方法，在招聘不同的崗位人員應(yīng)該制定不同層級的招聘方案，避免臨時招聘存在的準備不足等問題，提高招聘的效率和質(zhì)量。在完善招聘流程方面，應(yīng)該簡化過于繁瑣的招聘環(huán)節(jié)，避免不必要的人員和物資等浪費，做到資源合理優(yōu)先配置，使招聘環(huán)節(jié)擺脫形式化，更加靈活化，專業(yè)化。
�。ㄈ┟鞔_招聘標準，擴大招聘渠道
醫(yī)藥企業(yè)在招聘前應(yīng)該對暫缺的招聘職位進行分析，確定職位的工作屬性、職業(yè)規(guī)劃、技能要求等具體形式，可以通過制定該崗位的工作說明書和工作描述書，進一步明確企業(yè)人才招聘的標準，并通過內(nèi)部選拔和外部招聘雙重結(jié)合的方式擴大招聘的渠道和范圍，增加企業(yè)招聘選擇時的針對性和有效性，由于醫(yī)藥企業(yè)的特殊性，應(yīng)針對企業(yè)自身特點進行相關(guān)招聘，在面試和筆試的環(huán)節(jié)，對應(yīng)聘者能力、潛質(zhì)、個人品質(zhì)、心理素質(zhì)進行考核分析，通過內(nèi)部選拔可以提升企業(yè)自身的競爭力，減少招聘成本和不必要的風(fēng)險，外部招聘可以給企業(yè)注入新的生機和活力，對內(nèi)部員工也能起到激勵的作用。
三、結(jié)語
醫(yī)藥企業(yè)的招聘管理應(yīng)該以企業(yè)的未來發(fā)展要求和對招聘員工的需求為出發(fā)點，在招聘前應(yīng)該做好合理的招聘前期準備和計劃，在招聘中應(yīng)該規(guī)范流程、明確標準，在招聘后應(yīng)該總結(jié)好招聘工作中存在的一系列問題，把握好各階段的關(guān)鍵點，減少不必要的支出，合理利用企業(yè)的人力、物力、財力等一系列的資源，合理優(yōu)化配置，提高工作效益。在人力資源招聘中，醫(yī)藥企業(yè)更應(yīng)注重對高級人才和專業(yè)技術(shù)人才的招聘，對基層醫(yī)藥代表的招聘也應(yīng)該注重人才質(zhì)量的標準，從不同層次和級別的招聘中汲取經(jīng)驗，形成醫(yī)藥企業(yè)自身獨有特色的招聘體制，不斷為醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展添加新的活力，使人力資源招聘環(huán)節(jié)能夠得到可持續(xù)性健康發(fā)展。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇12
一、招聘風(fēng)險的概念
招聘風(fēng)險是指企業(yè)招聘過程中帶來的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節(jié)都不可避免地可能會給企業(yè)帶來不同的損失。主要包括以下方面：
�。ㄒ唬┤藛T需求風(fēng)險。現(xiàn)代企業(yè)由于處于復(fù)雜多變的市場環(huán)境中，市場需求的快速變化導(dǎo)致了招聘人才的閑置和流失問題嚴重。
�。ǘ┱衅盖肋x擇的風(fēng)險。企業(yè)選擇招聘渠道，希望能招到滿意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不當，極有可能帶來相反的結(jié)果，造成招聘渠道選擇上的風(fēng)險。
�。ㄈ┤瞬艤y評時的風(fēng)險。擬招聘人員身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實；擬招聘人員是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動合同。
二、招聘風(fēng)險的主要表現(xiàn)形式
招聘風(fēng)險是人力資源管理中的一大難題，它的主要表現(xiàn)形式有以下幾個方面：
�。ㄒ唬┱衅赋杀镜幕貓箫L(fēng)險
招聘成本的回報風(fēng)險是指企業(yè)在招聘時由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的直接成本和間接成本的損失。它在進行招聘預(yù)算和決策的時候就可能已經(jīng)存在。這些風(fēng)險就會使企業(yè)在競爭中處于較大劣勢。
�。ǘ┤瞬排袆e的測評風(fēng)險
在現(xiàn)實招聘中。真正進行測評的企業(yè)非常少。一般都是傳統(tǒng)的面試。常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小。面試中反映出來的缺陷也相當多。例如面試中的光環(huán)效應(yīng)。考官們可能會只憑應(yīng)聘者的某一項優(yōu)點而做出整體的判斷。這無疑會大大降低評測的準確性。
（三）人才招聘的道德風(fēng)險
企業(yè)人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著信息不對稱而且在人才進入企業(yè)后仍存在著信息不對稱。企業(yè)與人才訂立委托一代理關(guān)系后企業(yè)的效益是通過人才能力發(fā)揮來實現(xiàn)的。但是人才的能力發(fā)揮是無形的對它的監(jiān)督和控制是很困難的。企業(yè)無法判斷出人才現(xiàn)在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且根據(jù)‘理性人’假設(shè)，人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此，導(dǎo)致人才雇用過程中的“道德風(fēng)險”問題。一些假學(xué)歷、假履歷、假職稱正是道德風(fēng)險的一個表現(xiàn)。
（四）員工招聘的法律風(fēng)險
企業(yè)和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系。就會產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險。勞動爭議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會給本企業(yè)帶來嚴重的法律麻煩。
三、招聘風(fēng)險的應(yīng)對策略
人力資源招聘風(fēng)險是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展必須面臨的問題，本文就如何有效的'降低風(fēng)險，提出以下建議：
�。ㄒ唬┙⒁�(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度
1、確定合理的雇傭標準
只有招聘到合適的員工才能使企業(yè)在進行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的雇傭標準是很重要的。合理的雇傭標準不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時，也對錄用新員工時的不確定因素予以風(fēng)險防范的制度保障。
2、招聘的效果評估
在招聘前、過程中以及之后對招聘環(huán)節(jié)及整個活動進行效果評估�？梢詭椭芾砣藛T發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作在時間和費用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預(yù)算。錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價。
3、選擇精兵強將負責(zé)招聘
組織的各項工作都是由人去執(zhí)行的，一個不合格的人是不可能正確執(zhí)行組織制定的工作方案的。組織在招聘時必須選出精兵強將，認真把關(guān)慎重選擇，盡量減少人為風(fēng)險。
（二）減少招聘過程中的信息不對稱，造成的風(fēng)險
1、降低應(yīng)聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理，比如采用申請表、筆試、績效模擬和測驗、工作抽樣、面談、專門的測評中心、履歷調(diào)查、體檢等多種手段進行甄選。
2、增大應(yīng)聘者欺騙行為的成本，比如：出臺有關(guān)制度，對應(yīng)聘者的重大欺騙行為予以制裁；向應(yīng)聘者暗示強硬信息：在面試中詢問有關(guān)專業(yè)知識方面的問題，如果工作是技術(shù)性的；健全內(nèi)部勞動力市場，規(guī)范內(nèi)部晉升、報酬等制度。
�。ㄈ┦煜し�，依靠法律
招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運作招聘管理行為、防范法律風(fēng)險的意識。招聘人員應(yīng)加強對我國有關(guān)勞動的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動關(guān)系之前進行充分調(diào)查被選員工的勞動關(guān)系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。
招聘過程中的風(fēng)險必然造成人力資源成本過高，從而造成不必要的人力成本浪費，因此，應(yīng)該多析招聘風(fēng)險，在招聘過程中真正做到人盡其才，只有這樣，才能從根本上提高人力資源效率。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇13
一、中小企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險
1.更加注重服務(wù)作用，喪失戰(zhàn)略意識
中小企業(yè)從建立初期對人力資源管理工作的定位，使得不管是從企業(yè)層面還是員工層面，都對人力資源部門的認識存在偏差。繼續(xù)按現(xiàn)狀發(fā)展，會使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生對人力資源部門的慣性認識，更多地將其歸類為后勤服務(wù)部門，喪失人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃作用。
2.難以應(yīng)對企業(yè)的發(fā)展需要
中小企業(yè)對人力資源的投入不足以及后續(xù)資金的供給頗少不僅會使人力資源管理部門內(nèi)部人員在工作中感到力不從心，還會使企業(yè)人力需求部門對人力資源部門失去信心。人力資源管理工作難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。
3.無法有效激勵員工的積極性
人力資源的.規(guī)劃工作不僅涉及企業(yè)整體層面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，還涉及到各個部門人力的供需及職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。中小企業(yè)中對人力資源規(guī)劃模塊的忽視使得人力資源的管理達不到有效激勵員工積極性，從而吸引人才并留住人才的目的。
二、中小企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險預(yù)防對策
中小企業(yè)必須將防范人力資源管理的風(fēng)險意識提高到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去思考，在商業(yè)經(jīng)濟優(yōu)勝劣汰的變動發(fā)展中防患于未然。
1.對管理人員進行全面培訓(xùn)
人力管理工作事無巨細，人力資源管理部門的直接領(lǐng)導(dǎo)必須對人力資源的相關(guān)工作有一個全面的把握，以應(yīng)對隨時可能出現(xiàn)的問題。上崗的人力管理人員必須在上崗前進行全面的工作培訓(xùn)，并對本企業(yè)有一個深入的針對性的理解。這不僅有助于工作的開展，也有利于防患于未然，提升戰(zhàn)略意識。
2.按管理模塊劃分職責(zé)
人力資源管理分六大模塊，但對于中小企業(yè)來說，可以在內(nèi)部人員明確各大模塊職責(zé)的基礎(chǔ)上，將其擬合。比如：將招聘與培訓(xùn)合到一起，將績效與薪酬合到一起。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，相應(yīng)地調(diào)整好企業(yè)人力資源管理工作的重點與戰(zhàn)略部署。
3.分塊考核，建立內(nèi)部獎懲機制
中小企業(yè)必須設(shè)立人力管理工作內(nèi)部的分塊考核機制，而且一定要將工作的成果與獎懲建立對應(yīng)關(guān)系，避免相互推諉。讓員工明確該做什么、應(yīng)該如何做、要做成什么樣的結(jié)果，使員工將個人利益與公司利益統(tǒng)一。
4.加大對人力資源管理工作的資源投入
對于中小企業(yè)來講，不能只是在意識層面建立風(fēng)險觀念，還應(yīng)當將風(fēng)險管理落實到實處。這就需要企業(yè)加大對人力資源管理工作的資源投入，包括資金的投入，對人力資源管理部門人力的投入。在人力資源管理的問題上，應(yīng)當將短期效益和長遠規(guī)劃相結(jié)合。
三、結(jié)語
鑒于中小企業(yè)人力資源管理的上述分析，中小企業(yè)應(yīng)當在建立相應(yīng)風(fēng)險監(jiān)控和預(yù)防的基礎(chǔ)上進行適當?shù)妮啀徆芾砟Ｊ健ａ槍χ行∑髽I(yè)人員流動性比較大的問題，人力資源部門也應(yīng)當建立預(yù)防機制，特別是針對新入員工，應(yīng)當讓其在各個管理模塊進行一定時間的輪崗工作。這種輪崗管理模式能夠優(yōu)化部門內(nèi)部人員的合作效率，加快員工與公司的磨合速度，也有利于基層員工從一定的高度去思考人力資源工作的問題和改進策略。
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策論文 篇14
[摘要]
國際工程項目的順利實施需要多種資源協(xié)同工作，其中最基本也是最具創(chuàng)造性的就是人力資源。如何識別國際工程人力資源管理中面臨的各項風(fēng)險，并及時做出應(yīng)對，是我國對外承包事業(yè)騰飛的基礎(chǔ)和前提。本文通過對國際工程承包企業(yè)人力資源管理全過程的剖析，分析其中潛藏風(fēng)險，力求通過努力，為我國國際工程承包人力資源的優(yōu)化配置提供了有效方案。
[關(guān)鍵詞]
國際工程 人力資源 風(fēng)險管理 風(fēng)險應(yīng)對
一、引言
企業(yè)應(yīng)高度重視人力資源的管理工作�！吨泄仓醒雵鴦�(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》提出，建設(shè)一支高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍，對于增強我國企業(yè)競爭力，發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟，具有十分重要的意義。中國企業(yè)開拓國際市場，不僅需要金融、法律、財務(wù)等方面的專業(yè)人才，更需要具有戰(zhàn)略思維和現(xiàn)代管理經(jīng)驗的中高級管理人才。
具體到國際工程領(lǐng)域，如何盡快與世界先進的項目管理運作方法接軌是我國對外承包企業(yè)目前面臨的難題。換言之，項目管理依托于先進的管理流程以及執(zhí)行流程的人，而對于后者往往存在諸多問題和風(fēng)險。
二、風(fēng)險識別
管理學(xué)上把人力資源定義為一個國家或地區(qū)能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和。結(jié)合企業(yè)實際情況，筆者認為國際工程承包的人力資源包括三個層面:
由于承包企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的特殊性，國際工程人力資源管理存在企業(yè)和項目兩個層面，項目持續(xù)時間短暫，項目結(jié)束后，員工將回到穩(wěn)定的企業(yè)層面。因此，兩者可以統(tǒng)一進國際工程人力資源管理的大框架下共同看待。
1.人力資源規(guī)劃風(fēng)險
人力資源規(guī)劃是國際工程項目順利開展的重要保證，同時也是承包企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵組成部分。然而，規(guī)劃中人力資源供給與需求的預(yù)測存在很大程度的不確定性。國際工程人力資源的數(shù)量和質(zhì)量受環(huán)境約束性強，一旦項目所在國出現(xiàn)難以預(yù)計的資源匱乏、經(jīng)濟滑坡、社會局勢動蕩等突發(fā)情況，勞工匱乏、技術(shù)工種嚴重不足等問題很可能顯現(xiàn)，同時會挫敗承包方人員的參與信心，影響項目后續(xù)實施。
同時，個人、項目和企業(yè)目標協(xié)調(diào)性的維系同樣存在風(fēng)險。國際工程項目參與方眾多，這些雇員既可能是項目當?shù)貒瘢部赡苁瞧渌麌业耐鈦泶蚬ふ�，成分十分�?fù)雜，語言、文化、信仰、生活習(xí)慣、工作作風(fēng)各異，國際工程承包企業(yè)自身如存在體系漏洞，將很難控制各方目的偏差，引起人心渙散。
2.人力資源招聘與甄選風(fēng)險
人力資源的準備存在著難題，何時啟動國際工程人力資源的招聘與項目進度直接相關(guān)。若在項目中標后，招聘進展速度很可能與項目的進度要求出現(xiàn)矛盾，而在項目中標之前，又會導(dǎo)致人力資源的閑置浪費。另外，目前一些中國承包企業(yè)在海外市場的拓展突飛猛進，頻頻落單，快速發(fā)展超出企業(yè)事先預(yù)想，人力資源儲備不足的情況頗為常見，直接影響工程按期交付。
當然，人才招聘質(zhì)量的風(fēng)險也必然存在。隨著競爭壓力的接踵而至，人力資源重置成本急劇上升，國際工程承包企業(yè)面臨的人才招聘及甄選風(fēng)險更加突顯�，F(xiàn)今，我國絕大多數(shù)的工程承包企業(yè)在人員招聘、錄用、評價方面制度還不健全，項目組與公司的人力資源部相脫離，經(jīng)常出現(xiàn)職位空缺、項目無人可用或所招員工無法勝任崗位工作的情況，往往只能退而求其次，在現(xiàn)有人員中做出最有利于項目開展的配置;或者與他人合作，繞過組織的局限性。
3.人力資源培訓(xùn)風(fēng)險
作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，培訓(xùn)可以使員工明確自身任務(wù)、適應(yīng)工作崗位、提高工作技能，同時增強企業(yè)整體創(chuàng)造力。針對國際工程人力資源的不同層次，培訓(xùn)時間、要求和內(nèi)容也有差異。
首先，對當?shù)毓蛦T培訓(xùn)的重點在于提高他們的技能水平、使他們認同團隊文化并盡快融入其中、發(fā)揮他們工作的積極性。由于項目的臨時性特點，培訓(xùn)多為短期，因此，時間和效果間的'矛盾構(gòu)成首要風(fēng)險。其次，由于承包方本國派遣雇員多已經(jīng)過篩選，故培訓(xùn)一般落腳于語言、飲食、法律等差異的適應(yīng)。由于培訓(xùn)內(nèi)容繁雜，風(fēng)險主要來自于培訓(xùn)方式、深度及實用性上。再次，國際工程往往需要施工、合同管理、投標報價、物資管理等多領(lǐng)域?qū)＜业膮f(xié)同工作，對項目組專家及高層次管理人員的培訓(xùn)多為長期系統(tǒng)性培訓(xùn)。因此，項目專家組的稀缺性、不可替代性和模仿的高成本性構(gòu)成了此類培訓(xùn)風(fēng)險。由于可選擇范圍窄、流動性相對較強，人員配置及忠誠度直接關(guān)系項目成敗。
4.人力資源管理和績效評價風(fēng)險
多重管理是矩陣制模式的先天缺陷。對于國際工程承包企業(yè)而言，項目成員來自不同部門，隸屬關(guān)系仍未改變，負責(zé)人難以擁有足夠的激勵和懲治手段進行有效控制。同時，薪金問題作為人力資源管理的經(jīng)濟杠桿，如何做到既滿足人員對薪金的期望，保持一定自我實現(xiàn)感，又留有一定的薪金刺激和提升空間;既發(fā)揮員工工作潛力，降低員工流失率，又確保項目有利可圖，值得承包企業(yè)仔細思考。
此外，國際工程人力資源管理上還存在其它諸多風(fēng)險:本地員工在中資企業(yè)晉升通道不完善，積極性受挫;部分國家法律在試用期、解聘、相關(guān)保障等規(guī)定上對人力資源有著特殊要求;關(guān)系參與人員衣食住行的后勤保障不健全，導(dǎo)致員工流失率很高。這一系列問題都是國際工程的體系化、制度化管理面臨的風(fēng)險。
三、對策
結(jié)合上述情況，筆者認為應(yīng)從以下方面規(guī)避和降低國際工程的人力資源風(fēng)險:
1.培訓(xùn)和持續(xù)改進
培訓(xùn)是組織為實現(xiàn)目標進行的增進成員的業(yè)務(wù)知識、技能及改變其態(tài)度、社會行為的一系列有
計劃的活動。所以，培訓(xùn)在提高雇員技能的同時，更需要增強他們應(yīng)對不斷變化環(huán)境的能力。目前，國際工程人員的培訓(xùn)大多還局限在滿足項目當前急需，忽視了人性化關(guān)懷。如何為員工提供安全保障，形成互相補位的工作團隊;如何排解員工的不良情緒、安排業(yè)余生活問題;翻譯與業(yè)務(wù)人員的工作關(guān)系怎樣協(xié)調(diào);如何做好涉及重大問題時的保密工作;如何避免因與公司總部的關(guān)系疏遠導(dǎo)致的不良溝通等一系列問題也應(yīng)該作為工程承包企業(yè)培訓(xùn)的重點。
同時，承包企業(yè)可考慮借助外部力量不斷提升自身的人力資源優(yōu)勢�？紤]到物質(zhì)成本和時間成本的關(guān)系，一個企業(yè)不可能在所有的知識領(lǐng)域均具有技術(shù)管理優(yōu)勢，所以國際工程人才的培養(yǎng)途徑可以通過以科研機構(gòu)為依托的高等學(xué)�！肮こ坦芾怼毕到y(tǒng)教育、針對大項目組織“國際工程管理”培訓(xùn)班、短期專題培訓(xùn)班，以及依托中外“聯(lián)營體”等工程管理實踐的人才培養(yǎng)。此外，培訓(xùn)開始前應(yīng)做好計劃和需求分析，確保培訓(xùn)目標的切實完成。
2.多樣化的激勵與約束
多樣化的激勵和約束機制有利于實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。通過各種激勵和約束作用，人員吃苦能力、勞動效率以及創(chuàng)新能力的差異將逐步呈現(xiàn)，有利于發(fā)掘項目人員特長，讓部分人員離開陷于劣勢的位置，到能發(fā)揮最大優(yōu)勢的崗位上去。
對于目標單一的作業(yè)層人員，可以建立多種形式的物質(zhì)報酬激勵機制，包括增加工資、補貼、改善勞動條件、建立長期雇傭關(guān)系等。而對于目標各異的管理層人員，可采用交流談心等方式了解不同人員的目標，通過賦權(quán)管理委以重任，在競爭中發(fā)揮其創(chuàng)造潛能;在工作之余適當安排觀光旅行，開闊視野并熟悉周圍環(huán)境，促進人際交流;對非本國雇員可采用中國式會餐等文化活動使成員間加強了解、促進融合。應(yīng)當盡量避免激勵約束方式單一化造成的低效率，建立對外有市場競爭力、對內(nèi)公平公正、有目標導(dǎo)向的激勵約束體系。
3.本土化戰(zhàn)略
由于工程建設(shè)很強的屬地性特點，通過本土化戰(zhàn)略，可以使項目盡快融入當?shù)厣鐣�，利用當�(shù)爻邪毯凸こ碳夹g(shù)人員的力量，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。從本國派人，雖然直接成本低，但他們要過語言關(guān)、生活關(guān)，要熟悉環(huán)境，結(jié)交朋友，一二年后才能真正適應(yīng)工作，間接成本高。而所在國人員熟悉當?shù)貒椋私馐袌觯缃蝗ψ哟�，更加容易和業(yè)主溝通。通過本地人力資源的組合和開發(fā)，可以讓不同文化背景的人才融合在一起，從而降低工程建設(shè)成本。
值得注意的是，本土化戰(zhàn)略并非單純停留在承包商雇員的作業(yè)層面，還包括項目組專家及高層次管理人員、甚至工程承包企業(yè)整體的本土化。類比制造業(yè)虛擬企業(yè)模式下的分權(quán)經(jīng)營，將制造企業(yè)實體直接置于產(chǎn)品銷售地，總部僅承擔(dān)控制協(xié)調(diào)的任務(wù)，國際工程承包企業(yè)可考慮采用項目經(jīng)理外聘、人力資源整體外包等多樣的本土化策略，有效應(yīng)對人力資源規(guī)劃及管理風(fēng)險。
4.企業(yè)文化建立
企業(yè)文化是一種群體文化，代表著企業(yè)的素質(zhì)，是企業(yè)進行科學(xué)管理、不斷創(chuàng)新進步的重要保證。長期以來，我國人力資源普遍具有的特點是:單一個體素質(zhì)高，獨立應(yīng)對和克服困難較其他民族往往更有心智和韌性，但多人合作時卻難以實現(xiàn)高效率，甚至出現(xiàn)效率降低的情形。結(jié)合建筑領(lǐng)域?qū)嶋H，不難發(fā)現(xiàn)其他國家的工程項目管理更為注重團隊精神，工程項目的實施復(fù)雜而漫長，無論能力有多強，僅靠個人力量遠遠不夠。
工程承包公司企業(yè)文化的傳遞形式多種多樣，滲透在公司發(fā)展歷程、規(guī)章制度、活動儀式、組織架構(gòu)等方方面面。在這一點上，我國承包企業(yè)可以參考國外先進企業(yè)的文化理念，打破行業(yè)傳統(tǒng)束縛、大膽創(chuàng)新，力求加強項目組人員的溝通交流，使各領(lǐng)域、各層次的員工求同存異、共同發(fā)展。雖然企業(yè)文化對人力資源風(fēng)險管理的影響是潛在的，但卻是最根本、最深層次的。應(yīng)該重視國際工程承包企業(yè)文化氛圍的形成，實現(xiàn)真正意義上企業(yè)的無為而治。
四、結(jié)語
綜上所述，對于國際工程項目管理中最基本、最具創(chuàng)造性的人力資源管理而言，正確識別潛藏于其中的風(fēng)險因素，并做出相應(yīng)的應(yīng)對措施，能夠有效的提高項目組工作效率、降低工程成本、樹立良好的承包企業(yè)形象，為我國國際工程承包企業(yè)進一步實現(xiàn)“走出去”戰(zhàn)略打下堅實的基礎(chǔ)。
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