探討人力資源管理對企業(yè)核心競爭力作用
【論文關鍵詞】企業(yè)核心競爭力 人力資源 人力資源管理
【論文摘 要】本文探析了人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要因素，提出了如何通過人力資源管理提高和培育企業(yè)核心競爭力，具有一定的理論價值和現(xiàn)實意義。
1.人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉
1.1人力資源的價值性
一種資源要成為核心競爭力之源必須能為企業(yè)增加價值，進而要求其本身也必須有價值。人力資源的價值體現(xiàn)在人力資源活動能降低企業(yè)成本和增加企業(yè)收益等方面，例如通過技術革新減少工時提高成品率從而增加企業(yè)價值。隨著，社會物質資源越來越匱乏以及物質資源帶來的競爭優(yōu)勢易于喪失，人力資源的價值性在企業(yè)核心競爭力的重要性日益明顯。
1.2人力資源的稀缺性
全球到處都有失業(yè)者存在，人們往往會認為，這個世界顯然是勞動力過剩的，人力資源是不稀缺的。假如人力資源供給是同質的在一定程度上所有現(xiàn)實的和潛在的員工都具有同樣的能力，人力資源不可能被認為是稀缺的。而實際上人力資源是異質的，認識能力在人力資源中是正態(tài)分布的，因此，高水平的人力資源是稀缺的。其次，由于要素市場的不完善，也會造成某些影響企業(yè)盈利能力的關鍵人力資源供給嚴重不足的發(fā)生，也會表現(xiàn)出人力資源的稀缺性。
1.3人力資源的延展性
一種企業(yè)能力如果是企業(yè)核心競爭力，它必須能夠支撐多種核心產(chǎn)品。人力資源具有主觀能動性和創(chuàng)造性，人力資源通過自身的主觀能動性及創(chuàng)造性建立起企業(yè)的核心競爭力。同時，利用人力資源的知識溢出效應和戰(zhàn)略協(xié)同效應，對人力資源所掌握的某一核心競爭力進行擴散、溢出，從而使人力資源具有的核心競爭力擴散到相關產(chǎn)品或服務，以獲得最大的經(jīng)濟效益。
1.4人力資源的緘默性
企業(yè)人力資源的價值性、稀缺性及延展性能夠在短期內為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢，帶來超額利潤，但如果其競爭對手能夠模仿這些特性，那么一段時間后其競爭優(yōu)勢難以保持，通過市場的調節(jié)，這種優(yōu)勢就是變成平勢或者劣勢。而實際上，一種資源能夠被模仿首先需要競爭者必須準確地確認競爭優(yōu)勢之源；其次，競爭者必須能夠準確地復制人力資源集合的相關因素和這些資源作用的環(huán)境。核心競爭力的獲得和利用依賴于其獨特的歷史，具有一定的路徑依賴性。當人力資源與企業(yè)核心競爭力之間的聯(lián)系是不能完全理解時，就存在因果關系模糊。人力資源本身的難以描述的、未編碼的隱性，加上企業(yè)獨特的發(fā)展歷史、企業(yè)文化，以及特異能力的積累，都使競爭者不能識別和模仿企業(yè)的人力資源，其事實上也就無法復制人力資源帶來的核心競爭力及競爭優(yōu)勢。
1.5人力資源的非替代性
作為核心競爭力之源的資源必須具有非替代性。即是否有其他資源，如技術，具有替代由人力資源創(chuàng)造的核心競爭力的潛力。如果有其他資源能夠替代人力資源，那么人力資源就不再具有作為核心競爭力的潛力。在短期替代人力資源帶來的競爭優(yōu)勢是可能的，但這種短期替代不一定能形成核心競爭力。因為如果在一定程度上能替代人力資源優(yōu)勢的資源是不稀缺的、可模仿的和可替代的，那么它將被模仿，而人力資源將重新形成競爭優(yōu)勢。因此，能替代人力資源只能是那些自身也具有價值的、稀缺的，不可模仿的和不可替代的。同時，人力資源具有不可被廢棄的可能和在技術、產(chǎn)品和市場中轉化的可能。
1.6人力資源的動態(tài)性
企業(yè)在一定時期內的核心競爭力，隨著時間推移、環(huán)境變遷和市場需求變化，可能會成為一般性能力。一項核心性的關鍵技術，隨著技術的發(fā)展和模仿者能力的增強，可能會成為一般性的基礎技術。此外，隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的轉移，企業(yè)原來的核心競爭力會失去作用。因此，企業(yè)核心競爭力必須具有動態(tài)性，所以所有一切不具有生物性、再生性及動態(tài)性的特點的資源都不能是企業(yè)的核心競爭力支源。人力資源不僅具有生物性、主動性同時具有創(chuàng)新性的特征。在企業(yè)中的所有資源中，人力資源不是消極地被利用，而是積極主動地按照自己和組織的意愿發(fā)揮創(chuàng)造性的作用，在實現(xiàn)自身價值的同時提升了企業(yè)的價值，增強了企業(yè)核心競爭力，保證了企業(yè)核心競爭力的動態(tài)發(fā)展；人力資源不但主宰其他資源，而且還能夠主宰自身，并推動自己的發(fā)展。
2.人力資源管理對企業(yè)核心競爭力的培育探析
人力資源的特性決定了人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，但人力資源僅僅代表可能形成企業(yè)核心競爭力，具有產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的可能性，最終到底能不能形成企業(yè)的核心競爭力，能不能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢都是一個未知數(shù)。為什么?因為一個公司擁有很好的人力資源，如果不能很好的配置、使用、激勵和開發(fā)的話，人力資源得不到很好的使用與開發(fā)，人力資源將無法帶來任何競爭優(yōu)勢。因而，人力資源開發(fā)與管理成為企業(yè)人力資源與企業(yè)核心競爭力實現(xiàn)的一個中間紐帶，扮演一個中間變量的角色。這種中間變量角色可以解釋為什么同樣很多企業(yè)強調人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。通過人力資源開發(fā)與管理，提高人力資源的有效性，最終才能把人力資源真正變成企業(yè)的核心競爭力之源。
2.1招聘
招聘是企業(yè)人力資源管理的起點，只有招聘到合適的人，才能為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供良好的基礎。招聘的實質是尋找到適合企業(yè)的員工并把他們安排到合適的崗位上，使他們發(fā)揮出自己的價值，為企業(yè)創(chuàng)造出價值。
2.2人員調配
人力資源配置問題，最早產(chǎn)生于社會生產(chǎn)中的勞動分工。一個企業(yè)的人力資源不能是簡單的堆積，必須對人力資源進行對其有效、合理的整合、配置與管理，才能發(fā)揮人力資源的作用，帶來競爭優(yōu)勢。企業(yè)應通過邊際收益法、多種投入要素最佳組合法、匈牙利法及多目標局勢決策等配置人力資源，遵循能級對應、優(yōu)勢配置、動態(tài)調節(jié)及目標管理等人員調配原則，有效調配人力資源，充分發(fā)揮員工的最大價值，為企業(yè)核心競爭力帶來人才支持。
2.3績效考核
企業(yè)績效考核是企業(yè)人力資源管理中最重要的活動之一，它是否有效，不僅關系到考核的各個目標及最終目標能否實現(xiàn)，而且會對整個人力資源管理活動乃至企業(yè)的眾多管理活動造成重大影響，進而影響企業(yè)核心競爭力。由于績效考核難以定位、主觀性較強、指標難以全面和科學化及溝通反饋困難都會影響績效考核的效果，進而影響員工的積極性，最終影響企業(yè)的核心競爭力及企業(yè)增值。因而，怎樣明確績效考核目標、建立科學化及完善的考核指標，加強考核者的教育與培訓，建立反饋控制系統(tǒng)等實現(xiàn)績效考核效用最大化成為人力資源管理的重要問題。
2.4薪酬管理
薪酬管理是人力資源管理中最重要的工作之一，薪酬制度直接顯示了公司的人才戰(zhàn)略導向，薪酬管理的成功與否，直接影響員工的積極性和員工的利用率，成為影響企業(yè)核心競爭力的重要因素。由于影響薪酬的因素較多，怎樣處理好薪酬的對外具有吸引力、對內具有公平性和激勵性，是一個十分棘手的問題。高效的薪酬管理，能夠吸引高質量人才，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高員工的積極性，增強員工的忠誠度，進而完成企業(yè)核心競爭力的提升和企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
2.5培訓
員工培訓是提升員工素質的重要途徑，是為了從根本上改變員工的思想素質，培養(yǎng)和提高工作能力，增強員工的企業(yè)文化認同，產(chǎn)生更大的績效�，F(xiàn)在，很多企業(yè)已經(jīng)意識到培訓的重要性，并組織有關員工參加培訓，使企業(yè)員工素質的得到提高，保持了企業(yè)人力資源的高質量，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用。但是，由于許多企業(yè)培訓缺乏戰(zhàn)略性、科學性、復雜性和實用性，怎樣真正發(fā)揮培訓的作用，提高人力資源的價值，還有很多問題有待解決。
【參考文獻】
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