淺談施工企業(yè)如何發(fā)揮薪酬管理的激勵作用
【論文關(guān)鍵詞】薪酬 激勵
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【論文摘要】薪酬是人力資源管理非常重要的工具。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但薪酬激勵卻是最容易被管理者運用的一種激勵方式。文章通過對薪酬管理在施工企業(yè)激勵機制中的作用、存在的問題進行分析，對施工企業(yè)如何發(fā)揮薪酬管理的激勵作用提出了建議。
在某大型企業(yè)人才招聘會現(xiàn)場，人頭涌動，場面宏大，招聘單位思才若渴，應(yīng)聘者也滿懷期望。據(jù)了解，招聘會上，雙方溝通最多的，除了招聘企業(yè)的發(fā)展前景、招聘崗位的要求外，還有薪酬。由此可見，薪酬是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個條件在企業(yè)管理中，盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但薪酬激勵卻是最容易被管理者運用的激勵方式，是日前施仁企業(yè)普遍采用的一種最重要、最有效的激勵手段
1如何認識薪酬激勵在施工企業(yè)管理中的作用
據(jù)有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科一學(xué)有效的激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%一30%，而科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外的70%一80%的潛能發(fā)揮出來所以，施工企業(yè)能否建立完善的激勵機制，將直接影響其生存和發(fā)展。
薪酬是企業(yè)組織對員工績效、工作質(zhì)量和數(shù)量的評價表現(xiàn)形式之一，通常由下列3部分組成:工資、獎勵、福利。另外，員工持股、股權(quán)激勵、股票期權(quán)等形式也在充實著企業(yè)的薪酬制度。薪酬激勵的本質(zhì)就是薪酬管理的一種方式，它是以激勵員工為目的，設(shè)計一整套具有激勵作用的薪酬制度，運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，達到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。也可以說，薪酬激勵就是一種出發(fā)點和落腳點在于激勵，具運用手段在于激勵的薪酬管理方式。一定數(shù)額的薪酬是滿足人們某些需求的重要手段。人們對這種手段的認知程度越高，需求越強烈，薪酬的激勵作用就越強。在對薪酬為什么是重要的或重要到什么程度這一問題的汰識上，每個人的認識是有很大差別的對于某些人來說，薪酬之所以重要，是因為薪酬滿足了他們對保障的強烈需要。但對另外一些人來說，薪酬的重要性體現(xiàn)在薪酬是用以滿足其被尊重的需要上。所以，薪酬可以用于獲得生理、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求，而且在某種程度上也能夠滿足自我實現(xiàn)的需求。進一步說，薪酬不只是一筆金錢，一種經(jīng)濟上的要求，還是滿足人們各種需求的工具。當(dāng)薪酬與尊重、自我實現(xiàn)的要求聯(lián)系在一起時，通過適當(dāng)?shù)墓芾�，薪酬自然就生產(chǎn)了激勵的效果。
基于以上認識，我們發(fā)現(xiàn)在施工企業(yè)尤其是國有施工企業(yè)薪酬管理中還存在諸多問題，制約薪酬激勵作用的發(fā)揮。
2施工企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理存在的主要問題
薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數(shù)額是一個通過這些需求使薪酬具有激勵作用的辦法，但在當(dāng)今這個瞬息萬變的時代在市場競爭日益激烈的情況下，也暴露了一此問題
2.1薪酬體系缺乏靈活性
國有施工企業(yè)薪酬制度受到主管部門工資政策、企業(yè)人工成本及其他因素的約束，企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，無法參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確地獲取市場總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐，使得薪酬對內(nèi)不具有吸引力，對外缺乏競爭力。同時，企業(yè)職位體系不科學(xué)，崗位職責(zé)、任職條件界定不確切，且企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時多數(shù)沒有進行必要的崗位分析，致使企業(yè)公平付酬、完善激勵手段的基礎(chǔ)缺失，公司員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，許多員工在盲目的內(nèi)部薪酬比較中失去公平感，造成心理失衡。
2.2薪酬水平缺乏競爭性
當(dāng)前，出現(xiàn)施工企業(yè)的主要人才(如項目經(jīng)理、技術(shù)總工、土建工程師、造價工程師等)，大量流向投資單位、設(shè)計公司、咨詢公司、房地產(chǎn)開發(fā)公司的現(xiàn)象。薪酬水平的差異是造成施工企業(yè)人才流動的最主要原因，施工企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)中處于相對較低水平，缺乏競爭性，對關(guān)鍵人才不具有較強的吸引力。近年來，隨著國家基建投資不斷加大，施工企業(yè)的營業(yè)額不斷提升，企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的質(zhì)量和數(shù)量遠遠不能滿足生產(chǎn)規(guī)�？焖贁U大的需要，而企業(yè)的薪酬制度又不能有效吸引企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)人才。
2.3薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵性
目前，國有施工企業(yè)大多數(shù)都建立了崗位工資制，但崗位工資并不是按照崗位價值確定的，而是以行政職務(wù)為主要參照標(biāo)準(zhǔn)，薪酬結(jié)構(gòu)中與績效考核結(jié)果掛鉤的部分非常有限。員工的考核辦法也存在獎多、罰少、獎罰不對等、激勵與約束不對等等問題，薪酬的激勵性難以保證，所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”。
2.4薪酬管理缺乏公開性、透明性
很多企業(yè)在薪酬發(fā)放上有一個誤區(qū)，認為采取公開付薪的方式有可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工收人降低，從而脫離原來的團隊，同時還可能造成普通員工自尊心受傷害，產(chǎn)生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，因此為解決該問題而采取發(fā)紅包等秘密發(fā)放薪酬的方式。秘密發(fā)放薪酬實際是在暗示該企業(yè)有事情需要隱瞞或不信任掌握信息的人。同時，隱秘薪資可能產(chǎn)生暗箱操作，容易導(dǎo)致貪腐，使員工對企業(yè)薪酬制度不信任，影響企業(yè)的凝聚力。
3施工企業(yè)薪酬激勵存在問題的原因分析
3.1對薪酬管理激勵作用的認識不足
在施工企業(yè)各類人員所關(guān)注的問題中，薪酬問題排在第一或第二位，企業(yè)支付的薪酬是員工生存需要的主要經(jīng)濟來源，沒有一定的經(jīng)濟收人，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進行交往的物質(zhì)基礎(chǔ)。盡管企業(yè)在薪酬分配制度上進行了多次改革，企業(yè)不同職位、級別人員的收人已拉開相當(dāng)?shù)牟罹啵捎谕獠拷?jīng)濟環(huán)境的影響和企業(yè)效益的制約，企業(yè)員工薪酬的增長無法與市場的變化同步，隨著物價指數(shù)增長，原定的薪酬水平長期不變或只是被動增長，實際上相當(dāng)于降低了員工的收人水平，長此以往，薪酬就不能實現(xiàn)對人才的有效激勵作用。
3.2運用薪酬理論開展人力資源管理的水平有限
受國家加大基建投資、企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模急劇擴大的影響，近年來，施工企業(yè)引進的大量人才多數(shù)為工程技術(shù)類人員，而施工企業(yè)的人力資源專業(yè)管理人員匱乏。企業(yè)人力資源管理人員對薪酬管理的新理論、新技術(shù)認識不夠、掌握不足，即使一些管理人員已充分認識到薪酬管理對于吸引人才和留住人才的重要性，也很難將先進的薪酬理論轉(zhuǎn)化為適合本企業(yè)特點的可操作的薪酬制度。
3.3缺乏有效的薪酬溝通與反饋
隨著施工企業(yè)的改革與發(fā)展，知識型員工、技術(shù)型員工、管理型員工所占的比例逐年提高，員工對企業(yè)管理的參與度越來越高，對自身權(quán)益的爭取和維護意識越來越強。在這種環(huán)境下，就要求企業(yè)對有關(guān)勞資關(guān)系的處理方式有所變革，對薪酬管理與支付方式、考核與激勵方式等均要作出科學(xué)的調(diào)整，但由于薪酬溝通渠道有限，一些企業(yè)未能隨著管理環(huán)境的變化及時調(diào)整薪酬管理策略。
4對施工企業(yè)實現(xiàn)薪酬激勵作用的一些看法
如何讓員工從薪酬上獲得最大的滿意，充分發(fā)揮薪酬激勵作用，是施工企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題。
4.1遵循公平公正的原則，設(shè)計合理的企業(yè)薪酬
目前，施工企業(yè)基本處于微利經(jīng)營狀態(tài)，行業(yè)利潤低的狀況將長期存在。因此，施工企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，這樣企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。若企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場平均水平明顯偏低，對外就會缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。
在強調(diào)薪酬競爭性的同時，還要注意內(nèi)部的公平性。通過做好企業(yè)內(nèi)部崗位評價，針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，建立起崗位與薪酬之間的內(nèi)在聯(lián)系，增強薪酬的說服力，以提高員工的公平感。
4.2將薪酬管理與績效管理緊密結(jié)合
單純的高薪并不能起到有效的激勵作用。只有與績效緊密結(jié)合的薪酬，才能夠充分調(diào)動員工的積極性。在薪酬結(jié)構(gòu)上，應(yīng)充分重視績效薪酬的作用，通過績效薪酬建立起與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，這樣不僅能充分調(diào)動員工的工作積極性，而且明確了薪酬的激勵導(dǎo)向功能，有利于員工與企業(yè)的共同發(fā)展。同時，企業(yè)知識型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對個人價值的需求，不斷地通過績效薪酬充分肯定員工的個人貢獻與價值。
4.3建立靈活的獎勵和公開化的薪酬支付制度
靈活的獎勵制度可以給員工更多不需要提高職位而獲得更高報酬的機會，并根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時調(diào)整，讓獎金真正起到激勵廣大員工的作用。另外，秘密的薪酬支付方式只會導(dǎo)致員工的互相猜測，造成員工之間的不和諧;公開化、透明化的薪酬支付制度才能讓員工體會到平等，并提高薪酬管理的有效性。因此，建立靈活的獎勵和公開化的薪酬支付制度極為重要，通過必要的獎勵和合理支付，管理者將正確的薪酬理念傳達給員工，形成對企業(yè)薪酬的正確認識，從而直接影響員工的工作狀態(tài)。
總之，施工企業(yè)通過有效的薪酬管理，建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，正確使用薪酬的激勵作用，可以為企業(yè)造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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