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論國有企業(yè)代理階層激勵與約束機制的完善
論文關(guān)鍵詞:國有企業(yè) 代理階層 激勵 監(jiān)替約束
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論文摘要:國有企業(yè)在公司制改造過程中,存在著代理階層激勵不足、約束軟化等問題。而要解決這些問題,一方面要通過設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu)等措施,強化對代理階層的激勵機制;另一方面通過公司法人治理結(jié)構(gòu)的完善和市場體系的健全,規(guī)范對代理階層的約束機制。
國有企業(yè)改革的目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度,通過國有企業(yè)的公司制改造尋找適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的公有制實現(xiàn)形式。從法律的角度看,公司法人治理結(jié)構(gòu)是在所有權(quán)與控制權(quán)分離的條件下,為保證財產(chǎn)所有者利益而在所有者與其代理人之間形成的一種契約關(guān)系和制度結(jié)構(gòu)。從國外公司實踐經(jīng)驗看,在法人治理結(jié)構(gòu)中,最難把握也是最值得關(guān)注的問題,是如何使作為代理人的高層經(jīng)理在合理的激勵與約束條件下,既享有與現(xiàn)代市場經(jīng)濟和市場竟?fàn)幭噙m應(yīng)的充分經(jīng)營管理權(quán),又能使其盡職盡責(zé)地履行代理人的義務(wù),實現(xiàn)委托人利益的最大化。本文通過對當(dāng)前國有企業(yè)中存在的有關(guān)間題的分析,擬就進一步健全和完善我國國有企業(yè)代理階層的激勵和監(jiān)督約束機制作一粗淺探討,以求教于同仁專家。
一、當(dāng)前國有企業(yè)代理階層激勵與約束機制存在的問題及原因
改革開放以來,隨著企業(yè)改革的探人,從擴權(quán)讓利到承包經(jīng)營責(zé)任制的形成,再到現(xiàn)代企業(yè)制度的提出和建立,國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制有了很大的變化,企業(yè)經(jīng)營者的收人與企業(yè)利潤掛鉤,如承包經(jīng)營、資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制、年終獎勵、年薪制等,這對于激發(fā)經(jīng)營者的積極性起了一定的作用。但總的來說,我國現(xiàn)階段國有企業(yè)代理階層的激勵和約束機制還很不完善,在運行過程中存在很多問題,與發(fā)達國家的激勵與約束機制之間有很大的距離,對國有企業(yè)代理階層沒有起到應(yīng)有的激勵與約束作用。其主要表現(xiàn)有:
1.國有企業(yè)代理階層的收入總體偏低。我國國有企業(yè)的經(jīng)營者收人與其他經(jīng)濟形式的企業(yè)經(jīng)營者收人相比存在較大差距。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)對企業(yè)家狀況的調(diào)查,1998年國有企業(yè)經(jīng)營者平均月工資為1447. 7元,集體企業(yè)為2596. 2元,私營企業(yè)為16787.7元。國有企業(yè)的經(jīng)營者論其才能,不比其他所有制企業(yè)的經(jīng)營者差,承擔(dān)的責(zé)任也不輕,甚至困難更多、包袱更重,而收人卻比他們低。盡管個人收人不是企業(yè)經(jīng)營者追求的惟一目標(biāo),但卻是個人價值的一種反映,長期實行低工資制,就會挫傷國企經(jīng)營者的積極性,甚至導(dǎo)致一些不正常的現(xiàn)象和違法行為。
2.缺乏制度化的激勵機制,以至國有企業(yè)代理階層的“灰色收入”現(xiàn)象和“59歲現(xiàn)象”嚴(yán)重。美國現(xiàn)代公司中資本所有者主要是運用支付給經(jīng)理的貨幣收人多寡來實現(xiàn)激勵。雖然經(jīng)理們也享有其他職位消費,但資本所有者必須使經(jīng)理隱性支出顯性化,并通過企業(yè)規(guī)章制度加以約束。我國正相反,國有企業(yè)給代理人高薪、高激勵并不普遍,因此經(jīng)理貨幣顯性收人與所承擔(dān)的責(zé)權(quán)不相稱。但國家并沒有因此而節(jié)省激勵費用。因為代理階層享受著廣泛的“職位消費”,如公費吃喝玩樂、公費旅游、公費出國、公費購用豪華汽車等,甚至通過職權(quán)謀取高額的“灰色收人”。另外,一些國有企業(yè)代理人員在即將退休面臨“辛辛苦苦一輩子,在職時收人少,退休后用車、住房、看病、吃飯買單都不方便”的狀況,趁退休前還在位時,趕緊通過各種辦法轉(zhuǎn)移一部分企業(yè)資源,或趁還在控制企業(yè)時設(shè)法合法或不合法地?fù)埔还P錢。這就是所謂的“59歲現(xiàn)象”。這些現(xiàn)象的出現(xiàn)都極大地?fù)p害了出資者即委托人的利益。
3.代理階層的“官本位”現(xiàn)象。一些國有企業(yè)雖然進行了公司制改造,建立了法人治理結(jié)構(gòu),但董事長、總經(jīng)理仍由政府任命,甚至仍享受行政級別。1999年中期,中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會在全國范圍內(nèi)組織開展了千家國有企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查,調(diào)查結(jié)果顯示,81. 54%的經(jīng)營者是由政府主管部門任命,由企業(yè)內(nèi)部投標(biāo)競爭和從社會人員市場招聘的僅占1.66%。這樣,企業(yè)經(jīng)營業(yè)績差甚至破產(chǎn),不會對代理階層形成威脅。一些破產(chǎn)企業(yè)經(jīng)過清算和重組后變成了新的企業(yè),而原來的經(jīng)理或是仍在新企業(yè)擔(dān)任要職,或是到別的企業(yè)或部門擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)干部,甚至官升一級。真所謂“窮廟富方丈”、“搞垮一個廠,調(diào)去當(dāng)縣長”。
4.約束軟化。國有企業(yè)代理階層不僅缺乏正向的激勵機制,而且缺乏反向的監(jiān)督約束機制。這表現(xiàn)在:一是“內(nèi)部人控制失控問題”。作為委托人的各政府部門并不是真正的國有資產(chǎn)所有者,從而導(dǎo)致“所有者缺位”,使得政府部門在下放了對企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)以后,難以有效地控制和監(jiān)督企業(yè)代理者的行為,致使企業(yè)代理階層為謀取個人私利而損害所有者的利益,從而產(chǎn)生了“內(nèi)部人控制失控問題”。二是代理階層利用委托人的信息不對稱,向委托人隱瞞事實,包括向委托人隱瞞企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)營信息,以減少經(jīng)營壓力,并為謀取私利創(chuàng)造條件。在企業(yè)的并購和重組中,降低對國有資產(chǎn)的評估,導(dǎo)致國有資產(chǎn)的大量流失。
二、產(chǎn)生國有企業(yè)代理階層的激勵與約束機制問題的原因分析
國有企業(yè)代理階層的激勵與約束機制存在的問題,對我國國有企業(yè)改革的危害十分嚴(yán)重,必須加以治理。要進行治理,我們就有必要進一步分析其產(chǎn)生的原因。主要原因有:1.企業(yè)的分配制度改革不夠徹底,在國有企業(yè)中,人們往往仍然強調(diào)收人要向一線工人傾斜,有關(guān)部門對廠長、經(jīng)理的個人報酬規(guī)定不能高于職工平均收人的一定倍數(shù),沒有很好地將代理階層的個人報酬與企業(yè)的實現(xiàn)利潤與凈利潤相聯(lián)系;2.由于我國市場體系和市場機制還不完善,沒有形成有效的代理階層的外部監(jiān)督約束機制,國有企業(yè)走向了市場,而國有企業(yè)的代理階層卻感受不到來自市場競爭的威脅,造成企業(yè)組織與代理階層壓力的不均衡;3.公司法人治理結(jié)構(gòu)的分權(quán)與制衡作用未充分發(fā)揮作用,一般說來,現(xiàn)代公司的法人治理結(jié)構(gòu)包括股東大會、董事會(包括經(jīng)理階層)、監(jiān)事會,分別掌握決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)與監(jiān)督權(quán),形成相互分立、相互制約、相互合作的特點,由于國有企業(yè)的“所有者缺位”現(xiàn)象,再加上監(jiān)事會形同虛設(shè),導(dǎo)致對國有企業(yè)代理階層缺乏有效的監(jiān)督與制衡;4.由于受計劃體制的影響,國有企業(yè)代理人員仍被歸為國家干部,是政府官員,沒有形成有自己獨立利益的經(jīng)理階層,比如在退休制度方面,對國有企業(yè)的廠長、經(jīng)理也沿用一般60歲退休的規(guī)定,這恐怕也是導(dǎo)致“59歲現(xiàn)象”出現(xiàn)的一個制度原因。
要解決國有企業(yè)激勵與約束機制存在的問題,就是要在保證所有者對企業(yè)擁有剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的同時,對經(jīng)營者形成最為有效的激勵和約束。激勵和約束的實質(zhì)是相輔相成的,一個是“正向”的,即有足夠的回報使作為被激勵者的代理階層樂于付出最大努力,達到所有者的利益要求;一個是“反向”的,即玩忽職守和不稱職的代理人員應(yīng)能被及時發(fā)現(xiàn)和淘汰。因此,激勵與約束機制的關(guān)鍵是使代理階層有足夠的動力去追求公司發(fā)展的更高目標(biāo),從而獲得更多的報酬、更高的社會地位;相反,如果經(jīng)營者不努力工作甚至玩忽職守,則會喪失這一切。但是,公司代理階層并不具有追求公司利潤最大化的內(nèi)在激勵。正如亞當(dāng)·斯密所言:“在錢財?shù)奶幚砩,合股公司董事為他人盡力,而私人合伙的合伙人則純粹是為自己打算。所以,要想合股公司的董事們監(jiān)視錢財用途,像私人合伙的合伙人那樣用意周到,那是很難做到的……疏忽和浪費,常為合股公司業(yè)務(wù)經(jīng)營上多少難免的弊竇。”
三、設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu),強化對代理階層的激勵
提高代理階層積極性最直接的辦法是增加其名義收人。國外公司對代理階層的付酬方式大致有工資、獎金、職務(wù)消費、股票和股票期權(quán)等幾種基本形式。這幾種形式的激勵功能各有特色。工資作為穩(wěn)定的和現(xiàn)期的收人,是一種相對固定的收人,相對而言刺激作用較小;獎金特別是與利潤指標(biāo)掛鉤的現(xiàn)金提成,激勵作用最為強烈,但容易導(dǎo)致代理人員的短期行為;職務(wù)消費有特定的支出范圍,激勵作用有限;股票和股票期權(quán),由于能將經(jīng)理人員的收益與企業(yè)未來更大的回報聯(lián)系在一起,激勵作用較大,且不會導(dǎo)致短期行為。由于不同報酬形式的激勵作用的差別,各國公司一般將幾種報酬形式結(jié)合起來。
由于我國國有企業(yè)改革過程中采用利潤掛鉤、承包提成、減虧承包等激勵手段,雖然取得了一定的成效,但也導(dǎo)致了代理階層較普遍的短期化傾向,如忽視技術(shù)進步、拼設(shè)備、隱瞞帳目等。目前企業(yè)界采用較多的是年薪制和股票期權(quán)制。年薪制作為一種新的工資分配制度,幾年來已在我國部分省市陸續(xù)進行試點。年薪包括了經(jīng)營者一年中全部的工資、獎金、津貼、補貼等收人,即年薪是經(jīng)營者的全部個人工資性收人。除此以外的其他收人均應(yīng)視為非合法收人。“年薪制”把國有企業(yè)代理階層的高“職位消費”顯性化為年薪,讓年薪中有相當(dāng)份額與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤。運用這種利益驅(qū)動力,促使代理階層努力經(jīng)營,應(yīng)該是一種有效的激勵措施。一方面對現(xiàn)任代理人員形成激勵,如果能有效提高企業(yè)的經(jīng)營績效,其個人的收人、地位和聲望就會相應(yīng)提高。另一方面也向社會昭示,只要你有能力,能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益,你也能得到較高的報酬和聲譽。從而鼓勵更多的優(yōu)秀人才脫穎而出。但在年薪制的試點過程中,也出現(xiàn)了許多急待解決的問題。如年薪的確定依據(jù),年薪制的實施對象,監(jiān)督約束機制的缺乏,現(xiàn)有人事制度的缺陷,這些問題影響了“年薪制”激勵作用的有效發(fā)揮,迫切需要從制度上、組織上進行配套改革。股票期權(quán)是規(guī)定經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi),享有以某一預(yù)先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。通過對美國150家大公司總裁薪酬構(gòu)成的分析表明,在總裁的總薪酬中,48%為股票期權(quán),其他股票薪酬形式占11%,業(yè)績獎金占23 %,基本工資占18%?梢,股票期權(quán)作為一種長期的激勵與約束機制在美國較為普遍,是較為重要的形式。在我國,1998年夏,聯(lián)想、四通兩大高科技企業(yè)率先在中關(guān)村發(fā)起了以股票期權(quán)為主要內(nèi)容的產(chǎn)權(quán)制度改革,備受各界關(guān)注。年終,兩大企業(yè)的八位董事相繼減持公司股票并套利1.2億港元,轟動一時。股票期權(quán)的激勵意義主要體現(xiàn)在,能夠較大程度地彌補傳統(tǒng)薪酬分配形式上的不足,將代理人利益與投資者利益捆綁在一起,具有較強的長期激勵和約束作用。因為投資者注重的是企業(yè)的長期利益,而代理人更關(guān)心的是在職期間的短期經(jīng)營業(yè)績,這之間存在著矛盾。而代理人購買股票期權(quán)就是購買企業(yè)的未來,企業(yè)在較長時期內(nèi)的業(yè)績好壞直接影響到代理人的收入,促使其更關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展。這樣就促使了委托人與代理人利益的結(jié)合,從而共同關(guān)注企業(yè)長期價值的創(chuàng)造。因此,實施股票期權(quán)制,將管理者相當(dāng)多的薪酬以期權(quán)的形式出現(xiàn),這確實是分配制度的創(chuàng)新。但是股票期權(quán)制的試點中也存在許多見待解決的問題,如期權(quán)形成的確定問題,對經(jīng)營業(yè)績的測評與審計問題,用于股票期權(quán)的股票來源及期權(quán)利益兌現(xiàn)機制等,這些都迫切需要國家相關(guān)政策的出臺以及市場體系的完善。
從以上分析看出,要完善國有企業(yè)代理階層的激勵機制,一方面要設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu),在制度上創(chuàng)新;另一方面應(yīng)積極為分配方式的改革創(chuàng)造相適的環(huán)境,在轉(zhuǎn)換政府職能、培育經(jīng)理市場、健全企業(yè)監(jiān)督機制、完善法人治理結(jié)構(gòu)等方面采取有效的措施,進行配套改革。
四、規(guī)范對代理階層的監(jiān)督約束機制
國有企業(yè)的公司化改造,既要重視激勵機制的強化,同時又要重視規(guī)范國有公司監(jiān)督約束機制。從公司治理的角度來看,對代理階層的監(jiān)督約束機制主要包括兩個方面:一方面是通過公司法人治理結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度形成的內(nèi)部約束;另一方面是通過外部力量如股票市場、經(jīng)理市場、產(chǎn)品市場等的競爭形成外部約束。
加強公司的內(nèi)部約束,首先要形成科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu),并明確規(guī)定股東大會、董事會、監(jiān)事會和總經(jīng)理之間的權(quán)力、責(zé)任和利益,形成相互制衡的關(guān)系。這種相互制衡的關(guān)系本質(zhì)上就是一種約束機制。董事會受股東大會的委托掌握重大事務(wù)的決策權(quán)和對經(jīng)營者的任免權(quán);總經(jīng)理受董事會的委托,在董事會的授權(quán)下行使對公司日常生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的權(quán)力;監(jiān)事會受股東大會的委托負(fù)責(zé)監(jiān)督董事會和總經(jīng)理的活動,并接受股東大會的監(jiān)督。而如果股東對董事會領(lǐng)導(dǎo)下的公司治理績效不滿意,可以在股票市場上賣出股票,即所謂的“用腳投票”,或是發(fā)起或響應(yīng)控制權(quán)市場上的代理權(quán)爭奪,轉(zhuǎn)讓股權(quán)并使之集中,改選董事會,并對代理階層進行更換?梢姡晟乒痉ㄈ酥卫斫Y(jié)構(gòu),發(fā)揮其監(jiān)督制衡作用,是加強代理階層約束機制的一個關(guān)鍵。
另外,事先制定的內(nèi)部監(jiān)督制度,也可以有效防止代理階層的機會主義行為的發(fā)生。如建立后期審計制度,對代理者離任后企業(yè)的現(xiàn)實情況進行評估,以確保其在任期間無重大決策失誤或欺詐行為。目前,我國國有企業(yè)在這方面的制度還尚待規(guī)范。
在加強企業(yè)內(nèi)部約束的同時,還應(yīng)強化外部監(jiān)督約束機制。外部的監(jiān)督主要是通過市場進行的,主要有經(jīng)理市場、股票市場和產(chǎn)品市場。在一個充分競爭的經(jīng)理市場中,市場擁有對經(jīng)理的充分信息,經(jīng)理人員能夠在企業(yè)間和企業(yè)的不同崗位上根據(jù)自身的條件自由流動,其薪金由市場所決定。這種經(jīng)理市場給企業(yè)內(nèi)部的代理階層以兩種壓力:一是其現(xiàn)行的職位可能會被經(jīng)理市場中的一個更有能力的經(jīng)營者所取代;二是若其經(jīng)營不善,其市場價值會降低,甚至面臨被解雇失業(yè)的危險。市場的優(yōu)勝劣汰制能促使企業(yè)的代理階層追求對所有者有利的經(jīng)營和管理,以提高企業(yè)的獲利水平和企業(yè)價值。完善的股票市場能有效地向股東提供公司經(jīng)營信息,這樣股東就可以對公司經(jīng)營業(yè)績作出評價。如果眾多股東對公司業(yè)績不滿意,“用腳投票”,就會使股票價格下降甚至導(dǎo)致敵意接管,這樣在職經(jīng)理就面臨被解雇的危險。這種被接管、被解雇的威脅,促使代理階層為保住職位而努力工作,從而具有強有力的約束作用。另外孟商品市場的競爭也會形成對經(jīng)營者的壓力,反映出經(jīng)營者的營能力。相反,若產(chǎn)品市場是壟斷的非完全競爭的,經(jīng)營者就會感到壓力不足,因為壟斷使他們很容易獲取利潤。在國有企業(yè)的公司制改造中,由于國有股權(quán)多重代理關(guān)系的存在可能導(dǎo)致內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的不規(guī)范,因此,應(yīng)特別注重發(fā)揮市場競爭對企業(yè)代理階層的約束作用。
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