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淺析員工工作價值觀研究綜述
論文關(guān)鍵詞:員工 工作價值觀
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論文摘要:員工的工作價值觀越來越受到組織管理理論研究者和實(shí)踐者們的重視，因為工作價值觀不僅僅影響員工工作態(tài)度和工作行為，而且直接抵及工作績效，有關(guān)工作價值觀的研究在國外一直是熱點(diǎn)，近年來國內(nèi)也有許多學(xué)者對其闡述了自己的觀點(diǎn)。本文在查閱文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，綜述了工作價值觀的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)組成以及常用的測量工具。
一、前言
價值觀是人區(qū)分好壞、美丑、損益、正確與錯誤、符合或違背自己意愿等的觀念系統(tǒng)，它通常是充滿情感的，并為人的正當(dāng)行為提供充分的理由。工作價值觀是個人價值系統(tǒng)的一部分，其涵義是從價值觀的涵義延伸而來的。因此工作價值觀可以說是一般價值觀概念的特殊用法，是指個人對于一般性工作的態(tài)度，是經(jīng)由社會化的過程，逐步累積經(jīng)驗而形成。那么，究竟什么是工作價值觀?它有怎樣的結(jié)構(gòu)成分?本文將其概念、結(jié)構(gòu)成分及其常見的測量工具做了一些梳理。
二、工作價值觀的界定
工作價值觀的英文是Work values，另外還有Careervalue,Vocational values,Professional values,Occupationalvalues等。對于這幾個詞的翻譯在國內(nèi)還有職業(yè)價值觀和擇業(yè)觀兩種提法，其中職業(yè)價值觀被大多數(shù)接受。由于價值觀是人的一種穩(wěn)定的個性傾向，所以職業(yè)價值觀和工作價值觀所反映的人的價值傾向往往是一致的，因此，本文采用工作價值觀這一概念。不同的研究者對工作價值觀的理解和界定不盡相同�？芍^仁者見仁，智者見智。
(一)國外學(xué)者的觀點(diǎn)
主要有以下不同的觀點(diǎn):Super認(rèn)為工作價值觀是個人所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)，是個人的內(nèi)在需要以及其從事活動時所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩�。Kalleberg認(rèn)為:工作價值觀是個人對于其工作贊同與尊重的渴望，并能反應(yīng)出個人在工作中，所希望追求或擁有的條件。Ravlian和Meglion認(rèn)為:工作價值觀是指對各種工作的行為方式，特別是為社會所接受的偏愛程度。Schwartz把工作價值觀看成人們通過工作而達(dá)到的目標(biāo)或取得的報酬，它們是更一般的個體價值觀在工作生活中的表現(xiàn)。Brown認(rèn)為工作價值觀是指個體對于特定工作的形成偏好的認(rèn)知或意向，這種偏好能夠在參與工作角色扮演中獲得滿足。
(二)國內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)
在國內(nèi)也有不少學(xué)者，對于價值觀的界定也提出了不同的看法。寧維衛(wèi)認(rèn)為工作價值觀是指人們衡量社會上的各種職業(yè)優(yōu)點(diǎn)、意義和重要性的內(nèi)心尺度，屬于個性傾向性范疇。洪瑞斌認(rèn)為工作價值觀是影響個人面對工作有關(guān)課題的價值信念系統(tǒng)或參考架構(gòu)，亦即工作者認(rèn)為重要或喜愛的事物、觀念或理想。凌文銼認(rèn)為工作價值觀是人們對待工作的信念和態(tài)度，或者是人們在工作生活中表現(xiàn)出來的一種價值傾向，它是價值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)。
黃希庭、鄭涌認(rèn)為工作價值觀是人們衡量社會上某種工作的優(yōu)劣和重要性的內(nèi)心尺度，它是個人對待工作的一種信念，并為其職業(yè)選擇、努力實(shí)現(xiàn)工作目的提供充分的理由。工作價值觀的核心是工作需要，并通過工作評價、工作動機(jī)、工作愿望、工作態(tài)度、工作理想等形式表現(xiàn)出來。
不同的學(xué)者從各自的角度出發(fā)對工作價值觀進(jìn)行了不同的界定，其內(nèi)涵和外延不盡一致，本文傾向于認(rèn)同黃希庭先生對此的界定，即工作價值觀是人們衡量社會上某種工作的優(yōu)劣和重要性的內(nèi)心尺度，它是個人對待工作的信念和態(tài)度，并為其職業(yè)選擇、努力實(shí)現(xiàn)工作目的提供充分的理由，工作價值觀主要體現(xiàn)在員工對其工作自我發(fā)展?jié)摿�、工作條件與保障、企業(yè)名氣、人際關(guān)系等等方面的自我價值判斷上。
三、工作價值觀的結(jié)構(gòu)
因工作價值觀內(nèi)涵與界定分歧，對于工作價值觀應(yīng)如何區(qū)分其范疇?應(yīng)涵蓋哪些層面?各學(xué)者之間亦末取得共識。
(一)國外比較有代表性的觀點(diǎn)
1.兩分法。Herzberg把工作價值觀分為內(nèi)在價值和外在價值，這種觀點(diǎn)對職業(yè)價值觀的研究具有深遠(yuǎn)影響且被廣泛地加以應(yīng)用。Miller將工作價值觀分為下列二大層面:內(nèi)隱的工作價值觀(intrinsic work values );外顯的工作價值觀(extrinsic work values ) o Peterson和Roscoe將工作價值觀分為下列兩組:直接反應(yīng)工作與生涯活動的價值(workvalues that directly reflect work and career activity );與個人及情境變項關(guān)系密切的價值(work values more closelyassociated with perssonal and situational variables ) 。
2.三分法。最早是由美國心理學(xué)家Super在買證研冤的基礎(chǔ)上提出的。他把工作價值觀分為內(nèi)部報酬價值( intrinsic rewards );外部報酬價值(extrinsic rewards );外部附帶價值(extrinsic concomitants )。他的這種分法對以后的研究有很大的影響。Wollack等人將工作價值觀分成下述三個維度:內(nèi)在價值觀、外在價值觀、綜合性價值觀。Alderfer在以上兩種劃分方法的基礎(chǔ)上提出了一個相對比較全面而簡明的劃分方法，他把職業(yè)價值觀劃分為內(nèi)在價值、外在價值和社會價值三種。Elizur則從另外的角度將工作價值觀劃分為情感、認(rèn)知、工具三個維度。
3.四分法。Surkis在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上得出的四個維度:內(nèi)在價值、外在價值、社會價值和威望價值。Rone通過對七個國家職業(yè)價值觀的跨文化研究得出了職業(yè)價值觀的兩個劃分維度:個體一集體、物質(zhì)一精神，并且依據(jù)這兩個維度把職業(yè)價值觀分為四類:以個體為中心、人本主義的自我實(shí)現(xiàn)的職業(yè)價值觀;以集體為中心、人本主義的社會職業(yè)價值觀;以個體為中心、物質(zhì)主義的自尊職業(yè)價值觀;以集體為中心、物質(zhì)主義的生理安全職業(yè)價值觀。這四類正好與Surkis的內(nèi)在、社會、威望和外在四類職業(yè)價值相對應(yīng)。Johnson將工作價值觀分為內(nèi)在的、外在的、利他 的以及社會的四個維度。
(二)國內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)
寧維衛(wèi)修訂了Super的工作價值觀量表，把工作價值觀分為進(jìn)取心、生活方式、工作安全、聲望和經(jīng)濟(jì)價值五個維度。馬劍虹和倪陳明對6家企業(yè)的64位員工的工作價值觀進(jìn)行主成分分析，認(rèn)為它可分為工作行為評價、組織集體觀念、個人要求三個因素。凌文輪與其同事在對大學(xué)生工作價值觀進(jìn)行主成分分析，提出了聲望地位、保健、發(fā)展三個主成分因素。余嘉元則對工作價值觀的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了一個實(shí)證研究，得出工作價值觀可以從兩個方面進(jìn)行劃分:一方面從工作行為結(jié)果的形式可以將其分為情感的、認(rèn)知的、物質(zhì)的和信仰的;另一方面從與任務(wù)完成的關(guān)系可以將其分為資源性和報酬性的。王壘等對北京大學(xué)生工作價值觀進(jìn)行調(diào)查分析，抽出4個因子:工作報酬與環(huán)境、個人成長與發(fā)展、組織文化與管理方式以及社會地位與企業(yè)發(fā)展。
由上可見，對工作價值觀的結(jié)構(gòu)真是眾說紛紜，每一種觀點(diǎn)都有其合理的內(nèi)核。本文傾向于認(rèn)同王壘對于工作價值觀結(jié)構(gòu)的劃分:工作報酬與環(huán)境、個人成長與發(fā)展、組織文化與管理方式以及社會地位與企業(yè)發(fā)展。本研究正是基于此來建構(gòu)工作價值觀的結(jié)構(gòu)。
四、工作價值觀的測量
工作價值觀究竟是什么?不少學(xué)者試圖編制量表來測量它。大致有以下一些常用的測量工具。
(一)國外研究工作價值觀常用的量表
Super的工作價值量表(Work Values Inventory, WVI)。Super所編制的工作價值量表，系經(jīng)由參考工作價值觀與工作滿足相關(guān)文獻(xiàn)后，編擬預(yù)試題目，經(jīng)效度考驗、因素分析，從檢測個人擇業(yè)重視傾向的225個題目中，以項目分析篩選出45個題目，其中共分為十五個向度，包含利他主義(altruism )、獨(dú)立性(independence)、審美(esthetics )、創(chuàng)造性(creativity )、生活方式(way of life ) ,智能激發(fā)(intellectualstimulation )、變化性(variety )、成就感( achievement )、安全感( security )、聲望(prestige )、經(jīng)濟(jì)報酬、( economic returns )、管理權(quán)力(management )、工作環(huán)境(surroundings ) ,與上司關(guān)系(supervisory relations)、與同事關(guān)系(associates)等十五個維度。此量表采李克特式五點(diǎn)量表計分，適用對象為7年級以上至成人，主要是配合職業(yè)輔導(dǎo)工作所需。
Wollack等人的工作價值調(diào)查量表(Survey of WorkValues, SWV)o Wollack等人針對后青春期至成人階段所發(fā)展的工作價值調(diào)查量表，其內(nèi)容以新教工作倫理(Protestant work ethic)的概念為基礎(chǔ)，測量受試者的內(nèi)在(與工作有關(guān))及外在(與報酬有關(guān))的工作價值觀，整份量表計有六個分量表，包含由工作所得的榮耀、工作投入、對薪酬的態(tài)度、社會地位、上進(jìn)及對工作的責(zé)任感等六個維度，每個分量表有9題，共計54題。
工作層面偏好量表(Work Aspect Preference Survey,簡稱WAPS)。Pryor認(rèn)為工作價值觀是評價性的陳述，而非情感性的描述，極易被人誤解，因此他以工作層面偏好一詞來說明相同的概念。量表共有十三種價值類別，包含自我發(fā)展、安全感、控制性、自我了解、獨(dú)立性、金錢、聲望、同事、身體活動、分離性、生活型態(tài)及環(huán)境等十三項。
(二)國內(nèi)研究工作價值觀常用的量表
國內(nèi)用來研究工作價值觀的量表部分是翻譯和修訂國外的版本。如寧維衛(wèi)對Super的工作價值量表進(jìn)行了修訂，在不改動原量表大框架的情況下，對其適當(dāng)修訂，以適應(yīng)我國國情。修訂后的量表比原量表多了巧個，經(jīng)過信度和效度檢驗，初步修訂的WVI是較可靠、有效的。凌文輪等對“Holland中國職業(yè)興趣量表”進(jìn)行了修訂，根據(jù)主成分分析方法，經(jīng)陡階法檢驗，22條職業(yè)價值觀項目被分成三個主成分因素。第一主成分是聲望地位因素、第二主成分是保健因素、第三因素是發(fā)展因素。秦啟文，譚小宏在對國有企業(yè)與民營企業(yè)員工工作價值觀的比較研究中，采用Meyer等人對Manhardt編制的工作價值觀量表修訂后的版本，并對少部分題項的表述做適當(dāng)?shù)男薷模怪m用于國內(nèi)企業(yè)的員工。該量表包括三個維度，分別是:舒適與安全、能力與成長、地位與獨(dú)立。在此次測量中，量表三個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)依次為:0.725 ,0.828 ,0.758，整個量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.892。
也有一些研究者考慮本土化因素，近年來，有關(guān)各類工作價值觀本土問卷的編制研究越來越多。如趙輝編制了一套企業(yè)員工工作價值觀量表。將工作價值觀分為六個維度:尊重聲望因素、工作與生活平衡因素、自我發(fā)展因素、物質(zhì)回報因素、工作行為因素、和諧愉悅因素，經(jīng)過分析具有較良好的信效度。
綜上所述，有關(guān)工作價值觀研究在國外研究較多，國內(nèi)學(xué)者最近幾年也做了不少的研究，但一部分研究是直接引用了國外的研究結(jié)果，這些結(jié)果在中國文化背景下存在跨文化的風(fēng)險。所以，對于工作價值觀本土化的研究，特別是有學(xué)者提出來的個人與公司價值觀的匹配探討，可能會是以后的研究熱點(diǎn)，這不論是對組織管理理論還是管理實(shí)踐，其意義是不言而喻的。
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