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淺論現(xiàn)代工作價(jià)值觀研究述評(píng)
論文關(guān)鍵詞:工作價(jià)值觀 現(xiàn)狀 展望
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論文摘要:隨著跨國(guó)公司的發(fā)展以及“走出去”戰(zhàn)略的興起，工作價(jià)值觀方面的研究再度受到了學(xué)者們的關(guān)注。上個(gè)世紀(jì)六七十年代、九十年代分別興起了兩次關(guān)于工作價(jià)值觀研究的高潮，現(xiàn)在研究者們的熱情再度爆發(fā)。為在以后的研究中取得更大進(jìn)步，本文就前兩次高潮所產(chǎn)出的成果進(jìn)行總結(jié)并對(duì)未來研究提出展望。
工作價(jià)值觀方面的研究在上世紀(jì)六七十年代就已經(jīng)成為學(xué)者們研究的一個(gè)重要課題。到了九十年代，工作價(jià)值觀的研究再度興起。21世紀(jì)之后，隨著跨國(guó)公司的進(jìn)一步發(fā)展、發(fā)展中國(guó)家的進(jìn)一步“走出去”，理論界和實(shí)踐界都再次關(guān)注工作價(jià)值觀方面的課題，希望能找到解決“如何構(gòu)建具有多樣性的高效團(tuán)隊(duì)?”，“如何成功進(jìn)行外派?”“如何激勵(lì)多樣化的員工隊(duì)伍?”“如何成功管理外籍員工?’’等問題的有效途徑。
1工作價(jià)值觀概念的理論框架
工作價(jià)值觀的定義應(yīng)該囊括所有相關(guān)的概念和研究，同時(shí)能夠很好地把工作價(jià)值觀和其它相似概念區(qū)分開來。按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)，到現(xiàn)在為止還沒有能夠得到廣泛認(rèn)同的工作價(jià)值觀定義。學(xué)者對(duì)工作價(jià)值觀的理解爭(zhēng)議很多，有的把工作價(jià)值觀當(dāng)作一種偏好，有的認(rèn)為工作價(jià)值觀源于需要，也有的認(rèn)為工作價(jià)值觀包括一系列道德觀念。
Jennifer綜合前人的研究提出，工作價(jià)值觀就是那些與工作本身及工作環(huán)境有關(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。人們就是通過這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分對(duì)錯(cuò)、評(píng)價(jià)偏好。Jen-nifer進(jìn)而提出了工作價(jià)值觀概念的二維模型:是否包括道德成份，個(gè)體與社會(huì)。所謂道德成份，指的是區(qū)分好壞的標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橛行┓矫娴墓ぷ鲀r(jià)值觀只是一種無所謂對(duì)錯(cuò)的偏好，沒有道德成分。然而無論偏好還是那些有對(duì)錯(cuò)之分的價(jià)值觀，都是體現(xiàn)在“個(gè)體一社會(huì)”這個(gè)連續(xù)維度當(dāng)中的。正如，有的偏好可能會(huì)比其他偏好受到更多的社會(huì)贊許。于是，價(jià)值觀可以是個(gè)體擁有的，也可以是社會(huì)共有的;同時(shí)可以是包含道德成分的，也可以是不包括道德成分的。
2工作價(jià)值觀的測(cè)量方法
工作價(jià)值觀的測(cè)量方法有很多，其中最為常見的就是量表法、故事評(píng)價(jià)法、面談法。量表法是學(xué)術(shù)研究當(dāng)中最常用的一種方法。與之相應(yīng)的工具也非常多，比如工作價(jià)值觀量表(WVI)、明尼蘇達(dá)重要性量表(MIQ)、工作偏好量表(WPS)、個(gè)人價(jià)值觀問卷、重點(diǎn)比較量表(CMS) } Hofstede的價(jià)值觀量表等等。其中使用最頻繁的就是Super的WVI和Hofstede的價(jià)值觀量表。
量表法簡(jiǎn)單易行，但也有不少缺點(diǎn)。理論上講，最大的不足就在于量表法假設(shè)被試知道自己想從職業(yè)生活當(dāng)中獲取什么?但是研究發(fā)現(xiàn)，人們表達(dá)出來的工作價(jià)值觀往往不同于其在職業(yè)生涯決策當(dāng)中實(shí)際使用的工作價(jià)值觀。量表法讓被試對(duì)抽象概念進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)或選擇，可能會(huì)嚴(yán)重影響其預(yù)測(cè)效度。有的研究者提出了一種新的方法:利用因素試驗(yàn)設(shè)計(jì)的思路構(gòu)造一些故事，然后請(qǐng)被試針對(duì)各個(gè)故事評(píng)價(jià)自己的傾向程度。這種方法當(dāng)中典型形式有“未來工作生活中典型的一天”:描述未來工作生活中典型的一天，然后請(qǐng)被試評(píng)價(jià)其喜歡程度。這種方法現(xiàn)在還不是很成熟，使用起來比較繁瑣。但是這種方法能夠明顯提高被試在回答問題時(shí)的卷入程度。
在實(shí)際招聘當(dāng)中企業(yè)經(jīng)常需要評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作價(jià)值觀是否符合企業(yè)文化。這就需要較為準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作價(jià)值觀。企業(yè)通常使用的方法就是在面試過程中一面了解應(yīng)聘者的能力，一面也在對(duì)應(yīng)聘者的工作價(jià)值觀做出評(píng)價(jià)。當(dāng)面試官被告知注意應(yīng)聘者價(jià)值觀的某些具體方面時(shí)，他們對(duì)這些方面的評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性將會(huì)高于在其它未告知方面的評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性。
3工作價(jià)值觀和幾個(gè)重要概念之間的關(guān)系
以往關(guān)于工作價(jià)值觀的很多研究都是在探討其如何對(duì)組織行為及結(jié)果的產(chǎn)生影響。這些行為或結(jié)果主要包括:員工滿意度、組織承諾、組織公民行為。
Marilyn認(rèn)為具有較高新教倫理價(jià)值感的員工對(duì)自己的工作會(huì)感到更滿意，并且通過對(duì)美國(guó)空軍人員進(jìn)行研究驗(yàn)證該假設(shè)。工作價(jià)值觀能夠深刻影響人們的工作態(tài)度。作為一種很重要的工作態(tài)度，組織承諾得到了學(xué)者們的眾多關(guān)注。他們發(fā)現(xiàn)物質(zhì)主義、安全感、自主性、工作條件均能在很大程度上影響員工的組織承諾度，并且這些因素的影響效果在不同的文化背景當(dāng)中會(huì)表現(xiàn)出不同的模式。比如，在個(gè)體主義文化中，物質(zhì)主義的員工具有較高的組織承諾度;在集體主義文化背景中，后物質(zhì)主義的員工會(huì)有更高的組織承諾。
另外，研究者發(fā)現(xiàn)新教倫理道德量表當(dāng)中獨(dú)立性維度與組織公民行為呈中等程度的負(fù)相關(guān)，勤勞和組織公民行為呈中等強(qiáng)度的正相關(guān)。
4工作價(jià)值觀的匹配問題
戰(zhàn)略人力資源管理越來越強(qiáng)調(diào)人和組織的匹配。很多企業(yè)在招聘和選拔員工的時(shí)候，已經(jīng)把應(yīng)聘者的價(jià)值觀放到了比能力更顯要的位置。通過考察組織不同層次員工的工作價(jià)值觀匹配度可以幫助我們了解，哪個(gè)層次擁有實(shí)際權(quán)力、哪個(gè)層次的員工在對(duì)不確定問題進(jìn)行定義;組織之間的工作價(jià)值觀匹配度可以在很大程度上預(yù)測(cè)組織合并的成功機(jī)率;員工在選擇是否進(jìn)入某家公司的時(shí)候其實(shí)也會(huì)掂量自己和公司在價(jià)值觀方面的匹配問題。
大部分這方面的研究主要聚焦在工作價(jià)值感匹配度如何影響組織行為和組織績(jī)效。但是對(duì)工作價(jià)值觀匹配本身的概念和測(cè)量的研究還很少。研究者經(jīng)常使用下面幾種方法來測(cè)量工作價(jià)值觀匹配度:通過轉(zhuǎn)換被試間的價(jià)值觀量表測(cè)試結(jié)果的相關(guān)系數(shù)，得到匹配度指標(biāo);不同被試在同一價(jià)值觀量表上的分?jǐn)?shù)差異;不同被試在一系列價(jià)值觀量表上的分?jǐn)?shù)差異。在這些匹配研究當(dāng)中有的研究關(guān)注工作價(jià)值觀某個(gè)具體方面的匹配問題;有的則關(guān)注工作價(jià)值觀較為宏觀的方面的匹配問題。
研究者在使用工作價(jià)值觀匹配度指標(biāo)的時(shí)候也有很大的分歧:有的直接使用差異值;有的則使用差異的平方值表示匹配度。這兩種指標(biāo)是基于對(duì)互動(dòng)過程的不同假設(shè)提出的:前者假設(shè)無論價(jià)值觀的總體差異水平是多大，每一單位的差異都具有相同的效果;后者則給那些具有較大差異的方面以較大的權(quán)重，這種假設(shè)也更加符合McClelland等提出的理論:人們不希望預(yù)期和現(xiàn)實(shí)之間的差異過大，但是對(duì)較小的此類差異往往會(huì)比較喜歡困。
5工作價(jià)值觀研究當(dāng)中時(shí)常關(guān)注的兩個(gè)差異問題
工作價(jià)值觀的研究當(dāng)中有相當(dāng)一部分研究都涉及到了性別差異、文化差異。某種程度上講，這方面的研究就是工作價(jià)值觀匹配研究的進(jìn)一步延伸。越來越多女性進(jìn)入職場(chǎng)，她們的工作行為、心理特征也就越來越多地受到關(guān)注�？鐕�(guó)公司的進(jìn)一步發(fā)展，海外市場(chǎng)的不斷拓展，現(xiàn)代企業(yè)面臨著如何參與全球競(jìng)爭(zhēng)、如何進(jìn)行跨國(guó)合作，無疑需要研究者進(jìn)行更多的跨文化價(jià)值觀比較工作。
5. 1性別差異
以往人們普遍認(rèn)為工作價(jià)值觀存在性別差異:女性更傾向于人員導(dǎo)向，更關(guān)心那些與情感相關(guān)的價(jià)值觀;男性則更為關(guān)心收入、影響力、獨(dú)立性以及責(zé)任感。實(shí)際上這方面的研究結(jié)果非常不一致。有的研究認(rèn)為其實(shí)根本不存在顯著的性別差異;有的研究卻的確發(fā)現(xiàn)了工作價(jià)值觀的性別差異。
對(duì)于這種不一致，研究者認(rèn)為可能是很多因素的影響，如測(cè)量工具、研究方法、研究樣本以及婦女關(guān)于工作和家庭觀念的演變等等。有些研究者認(rèn)為該現(xiàn)象的根源極可能是工作價(jià)值觀的內(nèi)在結(jié)構(gòu)間題。Pryor發(fā)現(xiàn)兩性之間具有相似的價(jià)值觀類型，但是在各個(gè)類型當(dāng)中包括著不同的元素。Elizur發(fā)現(xiàn)不同性別被試的工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)并不存在明顯差異。但是不同性別被試對(duì)工作價(jià)值觀很多具體方面(反映在其量表中的各個(gè)題項(xiàng))存在著明顯的權(quán)重差異。而且有一點(diǎn)特別明確，在多種文化背景中女性均較男性更為關(guān)注自尊、同事、與人溝通的機(jī)會(huì)、公平等情感方面。
5. 2跨文化差異
工作價(jià)值觀來源于特定的社會(huì)文化，在某個(gè)社會(huì)中非常被看重的價(jià)值觀在另一種文化中可能不值一提;不同文化背景下面的工作價(jià)值觀的差異相當(dāng)明顯，與性別之間的差異不可同日而語(yǔ)困。外派經(jīng)理不能成功完成任務(wù)的現(xiàn)象層出不窮，當(dāng)中一個(gè)重要原因就在于外派經(jīng)理不熟悉所在國(guó)員工、客戶的工作價(jià)值觀，所以跨文化研究日益受到人們重視。
跨文化比較中最常使用的工具是H ofstede的價(jià)值觀量表。該量表有四個(gè)維度:權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義—集體主義、男性化—女性化。研究發(fā)現(xiàn)不同文化下，適應(yīng)性的管理方式存在明顯區(qū)別。也就是說，成功的管理行為必須能夠與其文化背景很好匹配。這方面的效應(yīng)在人力資源管理方面就顯得越發(fā)突出。
跨文化研究中除了經(jīng)常使用H ofstede提到的那四個(gè)維度以外，不同文化背景下也往往會(huì)考慮一些特殊的維度:比如以美國(guó)為代表的西方文化強(qiáng)調(diào)新教倫理價(jià)值觀，認(rèn)為努力工作是在響應(yīng)上帝的號(hào)召;而以中國(guó)為代表的東方文化則強(qiáng)調(diào)儒家文化所倡導(dǎo)的“仁”、“義”、“禮”、“和”等，強(qiáng)調(diào)克己、尊重、勤勞、愛面子、講關(guān)系。
6工作價(jià)值觀的演變問題
組織文化就是組織當(dāng)中成員價(jià)值觀的集體反映，通過價(jià)值觀的跨時(shí)間縱向比較，能夠探查到組織文化的變遷。同理，研究者也可以使用這種方法來探討個(gè)體的工作價(jià)值觀的變化、某個(gè)國(guó)家人民的工作價(jià)值觀的變遷。
6. 1個(gè)體工作價(jià)值觀的發(fā)展
兒童的工作價(jià)值觀很大程度上受到父母的經(jīng)濟(jì)社會(huì)條件、性別期望、種族、社區(qū)環(huán)境等諸多因素的影響。比如，高社會(huì)階層的兒童就更為看重影響力和內(nèi)在報(bào)酬;社會(huì)地位低的兒童更看重安全感和外在報(bào)酬。
以往大部分研究普遍認(rèn)為，工作價(jià)值觀是在童年和青春期的時(shí)候形成，一旦形成就基本不會(huì)改變。越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，成年人的工作價(jià)值觀并不是靜態(tài)的，特別是在青春期和成年初期，人們的工作價(jià)值觀會(huì)發(fā)生巨大變化。青年初期時(shí)人們往往會(huì)顯得野心過大，所持的工作價(jià)值觀很不現(xiàn)實(shí)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上很難得以滿足。這也就給接下來的巨大變遷埋下了伏筆。
Johnson使用潛增長(zhǎng)模型對(duì)一個(gè)代表性樣本進(jìn)行了為期12年的跟蹤研究，發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀在青年初期確實(shí)發(fā)生著明顯變化:對(duì)外在報(bào)酬的重視程度明顯隨著年齡的增長(zhǎng)而降低，并且降低的速率隨著年齡增長(zhǎng)而加快;對(duì)社會(huì)和利他方面的重視程度也逐年下降，只是下降的速率逐年減慢。
6. 2社會(huì)工作價(jià)值觀的演變
Sinisalo分別對(duì)三組不同的芬蘭高年級(jí)初中生進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn):不同時(shí)期學(xué)生的工作價(jià)值觀剖面圖表現(xiàn)出很大的相似性。也就是講，各時(shí)期的學(xué)生的價(jià)值觀具有相當(dāng)程度的連續(xù)性。
這種連續(xù)性可能在某種程度上是社會(huì)穩(wěn)定性、持續(xù)性的一種反映。如果在社會(huì)面臨重大轉(zhuǎn)型時(shí)，人們的工作價(jià)值觀可能會(huì)發(fā)生非連續(xù)性的變化。中國(guó)在近五十年來經(jīng)歷了很多重大社會(huì)變遷:共和國(guó)成立、改革開放。這些都極有可能會(huì)引起人們工作價(jià)值觀發(fā)生重大變化。David等人在中國(guó)分別對(duì)40歲以下、41歲至51歲、52歲以上的經(jīng)理人員進(jìn)行了調(diào)查發(fā)現(xiàn):在個(gè)體主義方面第一組的得分明顯高于后兩組，后兩組的得分之間沒有顯著差異;在集體主義和儒家主義方面，第一組的得分明顯低于第二組，第二組又顯著低于第三組。
7未來研究的方向
關(guān)于工作價(jià)值觀的性別和文化差異問題，其實(shí)是匹配問題的一種延伸。如何改進(jìn)匹配指標(biāo)就是以后研究需要加以關(guān)注的重點(diǎn)問題。
在跨文化比較方面我國(guó)的本土研究還相對(duì)不足，很多關(guān)于中國(guó)與其他國(guó)家的工作價(jià)值觀比較研究以及我國(guó)工作價(jià)值觀的演變研究都是歐美研究者在進(jìn)行，我們自己做的很少。這種模式與現(xiàn)在的“走出去”戰(zhàn)略顯得格格不人。我國(guó)幅員遼闊、民族眾多，在我國(guó)人民內(nèi)部也會(huì)有很多不同的工作價(jià)值觀�？鐓^(qū)域的工作價(jià)值觀調(diào)研也就顯得很有意義。
最后也是最基本的問題，工作價(jià)值觀的內(nèi)涵和外延比較模糊。這方面研究卻還不多，是以后特別需要加強(qiáng)的地方。
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