淺論現(xiàn)代工作價值觀研究述評
論文關鍵詞:工作價值觀 現(xiàn)狀 展望
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論文摘要:隨著跨國公司的發(fā)展以及“走出去”戰(zhàn)略的興起，工作價值觀方面的研究再度受到了學者們的關注。上個世紀六七十年代、九十年代分別興起了兩次關于工作價值觀研究的高潮，現(xiàn)在研究者們的熱情再度爆發(fā)。為在以后的研究中取得更大進步，本文就前兩次高潮所產(chǎn)出的成果進行總結并對未來研究提出展望。
工作價值觀方面的研究在上世紀六七十年代就已經(jīng)成為學者們研究的一個重要課題。到了九十年代，工作價值觀的研究再度興起。21世紀之后，隨著跨國公司的進一步發(fā)展、發(fā)展中國家的進一步“走出去”，理論界和實踐界都再次關注工作價值觀方面的課題，希望能找到解決“如何構建具有多樣性的高效團隊?”，“如何成功進行外派?”“如何激勵多樣化的員工隊伍?”“如何成功管理外籍員工?’’等問題的有效途徑。
1工作價值觀概念的理論框架
工作價值觀的定義應該囊括所有相關的概念和研究，同時能夠很好地把工作價值觀和其它相似概念區(qū)分開來。按照這樣的標準，到現(xiàn)在為止還沒有能夠得到廣泛認同的工作價值觀定義。學者對工作價值觀的理解爭議很多，有的把工作價值觀當作一種偏好，有的認為工作價值觀源于需要，也有的認為工作價值觀包括一系列道德觀念。
Jennifer綜合前人的研究提出，工作價值觀就是那些與工作本身及工作環(huán)境有關的評價標準。人們就是通過這個標準來區(qū)分對錯、評價偏好。Jen-nifer進而提出了工作價值觀概念的二維模型:是否包括道德成份，個體與社會。所謂道德成份，指的是區(qū)分好壞的標準。因為有些方面的工作價值觀只是一種無所謂對錯的偏好，沒有道德成分。然而無論偏好還是那些有對錯之分的價值觀，都是體現(xiàn)在“個體一社會”這個連續(xù)維度當中的。正如，有的偏好可能會比其他偏好受到更多的社會贊許。于是，價值觀可以是個體擁有的，也可以是社會共有的;同時可以是包含道德成分的，也可以是不包括道德成分的。
2工作價值觀的測量方法
工作價值觀的測量方法有很多，其中最為常見的就是量表法、故事評價法、面談法。量表法是學術研究當中最常用的一種方法。與之相應的工具也非常多，比如工作價值觀量表(WVI)、明尼蘇達重要性量表(MIQ)、工作偏好量表(WPS)、個人價值觀問卷、重點比較量表(CMS) } Hofstede的價值觀量表等等。其中使用最頻繁的就是Super的WVI和Hofstede的價值觀量表。
量表法簡單易行，但也有不少缺點。理論上講，最大的不足就在于量表法假設被試知道自己想從職業(yè)生活當中獲取什么?但是研究發(fā)現(xiàn)，人們表達出來的工作價值觀往往不同于其在職業(yè)生涯決策當中實際使用的工作價值觀。量表法讓被試對抽象概念進行重要性評價或選擇，可能會嚴重影響其預測效度。有的研究者提出了一種新的方法:利用因素試驗設計的思路構造一些故事，然后請被試針對各個故事評價自己的傾向程度。這種方法當中典型形式有“未來工作生活中典型的一天”:描述未來工作生活中典型的一天，然后請被試評價其喜歡程度。這種方法現(xiàn)在還不是很成熟，使用起來比較繁瑣。但是這種方法能夠明顯提高被試在回答問題時的卷入程度。
在實際招聘當中企業(yè)經(jīng)常需要評價應聘者的工作價值觀是否符合企業(yè)文化。這就需要較為準確地評價應聘者的工作價值觀。企業(yè)通常使用的方法就是在面試過程中一面了解應聘者的能力，一面也在對應聘者的工作價值觀做出評價。當面試官被告知注意應聘者價值觀的某些具體方面時，他們對這些方面的評價準確性將會高于在其它未告知方面的評價準確性。
3工作價值觀和幾個重要概念之間的關系
以往關于工作價值觀的很多研究都是在探討其如何對組織行為及結果的產(chǎn)生影響。這些行為或結果主要包括:員工滿意度、組織承諾、組織公民行為。
Marilyn認為具有較高新教倫理價值感的員工對自己的工作會感到更滿意，并且通過對美國空軍人員進行研究驗證該假設。工作價值觀能夠深刻影響人們的工作態(tài)度。作為一種很重要的工作態(tài)度，組織承諾得到了學者們的眾多關注。他們發(fā)現(xiàn)物質(zhì)主義、安全感、自主性、工作條件均能在很大程度上影響員工的組織承諾度，并且這些因素的影響效果在不同的文化背景當中會表現(xiàn)出不同的模式。比如，在個體主義文化中，物質(zhì)主義的員工具有較高的組織承諾度;在集體主義文化背景中，后物質(zhì)主義的員工會有更高的組織承諾。
另外，研究者發(fā)現(xiàn)新教倫理道德量表當中獨立性維度與組織公民行為呈中等程度的負相關，勤勞和組織公民行為呈中等強度的正相關。
4工作價值觀的匹配問題
戰(zhàn)略人力資源管理越來越強調(diào)人和組織的匹配。很多企業(yè)在招聘和選拔員工的時候，已經(jīng)把應聘者的價值觀放到了比能力更顯要的位置。通過考察組織不同層次員工的工作價值觀匹配度可以幫助我們了解，哪個層次擁有實際權力、哪個層次的員工在對不確定問題進行定義;組織之間的工作價值觀匹配度可以在很大程度上預測組織合并的成功機率;員工在選擇是否進入某家公司的時候其實也會掂量自己和公司在價值觀方面的匹配問題。
大部分這方面的研究主要聚焦在工作價值感匹配度如何影響組織行為和組織績效。但是對工作價值觀匹配本身的概念和測量的研究還很少。研究者經(jīng)常使用下面幾種方法來測量工作價值觀匹配度:通過轉(zhuǎn)換被試間的價值觀量表測試結果的相關系數(shù)，得到匹配度指標;不同被試在同一價值觀量表上的分數(shù)差異;不同被試在一系列價值觀量表上的分數(shù)差異。在這些匹配研究當中有的研究關注工作價值觀某個具體方面的匹配問題;有的則關注工作價值觀較為宏觀的方面的匹配問題。
研究者在使用工作價值觀匹配度指標的時候也有很大的分歧:有的直接使用差異值;有的則使用差異的平方值表示匹配度。這兩種指標是基于對互動過程的不同假設提出的:前者假設無論價值觀的總體差異水平是多大，每一單位的差異都具有相同的效果;后者則給那些具有較大差異的方面以較大的權重，這種假設也更加符合McClelland等提出的理論:人們不希望預期和現(xiàn)實之間的差異過大，但是對較小的此類差異往往會比較喜歡困。
5工作價值觀研究當中時常關注的兩個差異問題
工作價值觀的研究當中有相當一部分研究都涉及到了性別差異、文化差異。某種程度上講，這方面的研究就是工作價值觀匹配研究的進一步延伸。越來越多女性進入職場，她們的工作行為、心理特征也就越來越多地受到關注�？鐕镜倪M一步發(fā)展，海外市場的不斷拓展，現(xiàn)代企業(yè)面臨著如何參與全球競爭、如何進行跨國合作，無疑需要研究者進行更多的跨文化價值觀比較工作。
5. 1性別差異
以往人們普遍認為工作價值觀存在性別差異:女性更傾向于人員導向，更關心那些與情感相關的價值觀;男性則更為關心收入、影響力、獨立性以及責任感。實際上這方面的研究結果非常不一致。有的研究認為其實根本不存在顯著的性別差異;有的研究卻的確發(fā)現(xiàn)了工作價值觀的性別差異。
對于這種不一致，研究者認為可能是很多因素的影響，如測量工具、研究方法、研究樣本以及婦女關于工作和家庭觀念的演變等等。有些研究者認為該現(xiàn)象的根源極可能是工作價值觀的內(nèi)在結構間題。Pryor發(fā)現(xiàn)兩性之間具有相似的價值觀類型，但是在各個類型當中包括著不同的元素。Elizur發(fā)現(xiàn)不同性別被試的工作價值觀結構并不存在明顯差異。但是不同性別被試對工作價值觀很多具體方面(反映在其量表中的各個題項)存在著明顯的權重差異。而且有一點特別明確，在多種文化背景中女性均較男性更為關注自尊、同事、與人溝通的機會、公平等情感方面。
5. 2跨文化差異
工作價值觀來源于特定的社會文化，在某個社會中非常被看重的價值觀在另一種文化中可能不值一提;不同文化背景下面的工作價值觀的差異相當明顯，與性別之間的差異不可同日而語困。外派經(jīng)理不能成功完成任務的現(xiàn)象層出不窮，當中一個重要原因就在于外派經(jīng)理不熟悉所在國員工、客戶的工作價值觀，所以跨文化研究日益受到人們重視。
跨文化比較中最常使用的工具是H ofstede的價值觀量表。該量表有四個維度:權力距離、不確定性規(guī)避、個人主義—集體主義、男性化—女性化。研究發(fā)現(xiàn)不同文化下，適應性的管理方式存在明顯區(qū)別。也就是說，成功的管理行為必須能夠與其文化背景很好匹配。這方面的效應在人力資源管理方面就顯得越發(fā)突出。
跨文化研究中除了經(jīng)常使用H ofstede提到的那四個維度以外，不同文化背景下也往往會考慮一些特殊的維度:比如以美國為代表的西方文化強調(diào)新教倫理價值觀，認為努力工作是在響應上帝的號召;而以中國為代表的東方文化則強調(diào)儒家文化所倡導的“仁”、“義”、“禮”、“和”等，強調(diào)克己、尊重、勤勞、愛面子、講關系。
6工作價值觀的演變問題
組織文化就是組織當中成員價值觀的集體反映，通過價值觀的跨時間縱向比較，能夠探查到組織文化的變遷。同理，研究者也可以使用這種方法來探討個體的工作價值觀的變化、某個國家人民的工作價值觀的變遷。
6. 1個體工作價值觀的發(fā)展
兒童的工作價值觀很大程度上受到父母的經(jīng)濟社會條件、性別期望、種族、社區(qū)環(huán)境等諸多因素的影響。比如，高社會階層的兒童就更為看重影響力和內(nèi)在報酬;社會地位低的兒童更看重安全感和外在報酬。
以往大部分研究普遍認為，工作價值觀是在童年和青春期的時候形成，一旦形成就基本不會改變。越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，成年人的工作價值觀并不是靜態(tài)的，特別是在青春期和成年初期，人們的工作價值觀會發(fā)生巨大變化。青年初期時人們往往會顯得野心過大，所持的工作價值觀很不現(xiàn)實，在勞動力市場上很難得以滿足。這也就給接下來的巨大變遷埋下了伏筆。
Johnson使用潛增長模型對一個代表性樣本進行了為期12年的跟蹤研究，發(fā)現(xiàn)工作價值觀在青年初期確實發(fā)生著明顯變化:對外在報酬的重視程度明顯隨著年齡的增長而降低，并且降低的速率隨著年齡增長而加快;對社會和利他方面的重視程度也逐年下降，只是下降的速率逐年減慢。
6. 2社會工作價值觀的演變
Sinisalo分別對三組不同的芬蘭高年級初中生進行調(diào)查發(fā)現(xiàn):不同時期學生的工作價值觀剖面圖表現(xiàn)出很大的相似性。也就是講，各時期的學生的價值觀具有相當程度的連續(xù)性。
這種連續(xù)性可能在某種程度上是社會穩(wěn)定性、持續(xù)性的一種反映。如果在社會面臨重大轉(zhuǎn)型時，人們的工作價值觀可能會發(fā)生非連續(xù)性的變化。中國在近五十年來經(jīng)歷了很多重大社會變遷:共和國成立、改革開放。這些都極有可能會引起人們工作價值觀發(fā)生重大變化。David等人在中國分別對40歲以下、41歲至51歲、52歲以上的經(jīng)理人員進行了調(diào)查發(fā)現(xiàn):在個體主義方面第一組的得分明顯高于后兩組，后兩組的得分之間沒有顯著差異;在集體主義和儒家主義方面，第一組的得分明顯低于第二組，第二組又顯著低于第三組。
7未來研究的方向
關于工作價值觀的性別和文化差異問題，其實是匹配問題的一種延伸。如何改進匹配指標就是以后研究需要加以關注的重點問題。
在跨文化比較方面我國的本土研究還相對不足，很多關于中國與其他國家的工作價值觀比較研究以及我國工作價值觀的演變研究都是歐美研究者在進行，我們自己做的很少。這種模式與現(xiàn)在的“走出去”戰(zhàn)略顯得格格不人。我國幅員遼闊、民族眾多，在我國人民內(nèi)部也會有很多不同的工作價值觀�？鐓^(qū)域的工作價值觀調(diào)研也就顯得很有意義。
最后也是最基本的問題，工作價值觀的內(nèi)涵和外延比較模糊。這方面研究卻還不多，是以后特別需要加強的地方。
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