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試析國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制初探
論文關(guān)鍵詞:激勵問題 經(jīng)營者 激勵機制 國有企業(yè)
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論文摘要：激勵問題是人力資源開發(fā)與管理的一個重要內(nèi)容.本文就經(jīng)營者的激勵問題，針時我國國有企業(yè)的經(jīng)營者激勵機制的缺陷，提出建立科學的企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的一些基本思路.
1激勵問題的提出及激勵機制的重要性
1.1問題的提出
在一個又一個優(yōu)秀企業(yè)家晚節(jié)不保，輿論大肆炒作，社會各界強烈呼吁健全約束機制的同時，人們也在反思，我們的激勵機制究竟哪些方面出了問題?改革開放以來，我們逐漸在分配領(lǐng)域引人竟爭機制，人們的積極性有了很大提高，但經(jīng)營者的報酬制度方面卻改進不大，存在很多不合理因素.因此，本文針對經(jīng)營者的激勵機制作以下探討.
1,2激勵問題是管理的一項重要職能
所謂激勵就是調(diào)動人的積極性激勵問題是經(jīng)濟學研究的核心.激勵理論是一門綜合性的學問，它是心理學、社會學、管理學等多種學科的綜合運用和發(fā)展，也是人力資源開發(fā)與管理的一個重要內(nèi)美國哈佛大學詹姆斯教授對人的激勵問題作過專題研究，得出的結(jié)論;如果沒有激勵，一個人能力的發(fā)揮、如果施以激勵，一個人的能力則可發(fā)揮到80% --90%,期間幅度差距達,所以說，激勵得當，一個人可頂4個人用、可見，激勵問題是值得研究的一個重要課題。
實踐證明，有效的報酬結(jié)構(gòu)能產(chǎn)生強大的激勵效應，它也是現(xiàn)代公司的特征之一‘就一個企業(yè)而言，掌握和支配使用其它生產(chǎn)要素的人的積極性、創(chuàng)造性、聰明才智的開發(fā)，要靠企業(yè)的經(jīng)營者.企業(yè)的經(jīng)營者有了積極主動性，他們就會組織力量千方百計地開發(fā)適合市場需要的產(chǎn)品，不斷創(chuàng)新，創(chuàng)造出更好的業(yè)績.作為生產(chǎn)和經(jīng)營的組織者和領(lǐng)導者的企業(yè)家對企業(yè)的作用是決定性的，企業(yè)家的利益激勵機制是影響企業(yè)家行為的動力機制，也自然就是企業(yè)機制之根本、因此，調(diào)整經(jīng)營者的報酬結(jié)構(gòu)，調(diào)動其積極性，激發(fā)經(jīng)營者，挖掘他們的聰明才智，挖掘他們潛在的能量是國有企業(yè)激勵機制的重要組成部分.
2.現(xiàn)階段我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的主要缺陷
根據(jù)經(jīng)濟學的基本假設，經(jīng)營者的目標函數(shù)是追求自身效用最大化，但由于社會制度及價值觀念的不同，不同時期，不同國家，不同的人，其效用結(jié)構(gòu)也是不同的.就我國國有企業(yè)經(jīng)營者的目標函數(shù)而言，包括三大部分;貨幣收人、在職消費和精神報酬，從與這三種有關(guān)的制度安排來看，經(jīng)營者的報酬制度中不合理的成份較多，主要表現(xiàn)在:
2.1貨幣收入低
長期以來，國有企業(yè)經(jīng)營管理人員被認為是行政干部，而不被認為是具有獨立利益的階層，因而也就不存在針對這個階層的激勵機制，出現(xiàn)經(jīng)理階層的“激勵空缺”間題，(以前理論界研究企業(yè)激勵機制問題時，也是針對一般職工設計的激勵機制，至于經(jīng)營者的激勵問題，則很少論及)、
由于經(jīng)營者的官員身份，國家機構(gòu)臃腫，國家財政的抽據(jù)以及傳統(tǒng)分配體制慣性的影響，我國的企業(yè)經(jīng)營者貨幣收人較低，不僅與發(fā)達國家的經(jīng)理人員無法相比，就是按現(xiàn)有物價水平來講，其貨幣收人也僅能維持溫飽水平.這與改革開放以來民營、三資企業(yè)經(jīng)理人員的收人水平大幅度增長形成強烈對比.根據(jù)有關(guān)抽樣調(diào)查，1997年各類經(jīng)營者的平均年收人為19895.73元，國有企業(yè)經(jīng)理人員的收人518, 97元，處于低水平，比鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)營者的收人還低100元，根據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)1994年度顯示，在國有企業(yè)經(jīng)營者中認為自己的才能、責任、風險部分得到補償?shù)恼?5 ％，認為基本上得不到補償?shù)恼?2%_
2.2“在職消費”模糊
所謂‘在職消費”是指經(jīng)營者除貨幣報酬之外，按其職位所享受的企業(yè)給予的待遇_我國國有企業(yè)經(jīng)營者的“在職消費”費用遠遠大于其貨幣報酬，二者之比，要比國外企業(yè)經(jīng)營者的這個比例大得多.而且，即使將現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營者的報酬提高數(shù)倍或數(shù)十倍，也無法與其享受的在職消費特權(quán)相比.
我國國有企業(yè)經(jīng)營人員的“在職消費”有以下特.氨，一是在職消費往往采用實用形式，如:私人用車，公款吃喝等，其數(shù)量難以確定，價值難以計算;二是“在職消費”與企業(yè)生產(chǎn)成本之界限不清，“在職消費”很容易被攤?cè)似髽I(yè)生產(chǎn)成本中，這就是所謂個人消費成本化;三是對于什么樣的企業(yè)經(jīng)營人員享受怎樣的在職消費，國家缺乏明確的規(guī)定，只是號召經(jīng)營者勤儉節(jié)約，艱苦奮斗，道德感召勝過制度約束，規(guī)定過于模糊，難以操作.這三個特點，使我國國企經(jīng)營者的在職消費成為一種界定不清的產(chǎn)權(quán).
2.3精神報酬不合理
行為科學研究表明，人的行為總是圍繞著需求進行的，企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)的經(jīng)營管理，同樣是為了滿足需求.著名的心理學家和行為科學家馬斯洛的需求層次告訴我們，人的需求是多樣化的，不僅有物質(zhì)利益方面的需求，還有安全、社會、交往、尊重、自我實現(xiàn)等精神方面的需求.企業(yè)的高層經(jīng)營管理者，一般非常注重自己長期職業(yè)生活中的聲譽，強烈的事業(yè)成就感以及由事業(yè)成就而取得的良好職業(yè)聲譽、社會聲譽及地位，是激勵經(jīng)理人員努力工作的重要因素，是一種高層次的精神需要.在美國等發(fā)達國家，經(jīng)營者，特別是其中的優(yōu)秀分子-一企業(yè)家是受人崇尚的階層，被譽為美國的精英.經(jīng)營者擁有一種職業(yè)的神圣感，一旦失去經(jīng)理職位，不僅意味著經(jīng)濟利益的損失，而且預示著社會地位的下降.
在我國，經(jīng)理職業(yè)并不是一種很受人尊敬的職業(yè)，經(jīng)理人員的重要作用遠末被人們認識到.他們的超常勞動與巨大貢獻沒有得到應有的尊重根據(jù)北京大學有關(guān)專家進行的一項調(diào)查，國有企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)聲望在所調(diào)查的1(}個職業(yè)中排在70位以后.
3建立科學的企業(yè)經(jīng)營者激勵機制
我國國有企業(yè)改革的目標是建立現(xiàn)代企業(yè)制度.我們應從現(xiàn)代企業(yè)制度出發(fā)，構(gòu)建反映現(xiàn)代企業(yè)特征的、較為規(guī)范合理的企業(yè)經(jīng)營者合理的利益，并圍繞其需求的激勵機制.
目前，對企業(yè)經(jīng)營者的激勵，可采取以下三種激勵方式:(1)年薪制，{2)經(jīng)營者持股，(3)股份期權(quán)- 助年薪制:年薪制是以年度為單位決定經(jīng)營者工資薪金的制度，包括其薪收人和風險收人兩部分.其薪收人主要用于保障企業(yè)經(jīng)營者的基本生活需要，沒有必要與企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟效益和職工工資掛鉤.風險收人，是根據(jù)經(jīng)營成果，按一定的指標體系確定的收人，是年薪制發(fā)揮激勵作用的主體企業(yè)經(jīng)營有方，經(jīng)濟效益好，風險收人高，反之則低.從而在一定程度上把經(jīng)營者的收人與企業(yè)績效緊密聯(lián)系在一起，有利于進經(jīng)營者提高工作積極性.
2)經(jīng)營者持股:經(jīng)營者持股是產(chǎn)權(quán)激勵機制中的一種，它是吸引.吸收、聚集大批優(yōu)秀人才的關(guān)鍵.建立持股制，讓經(jīng)營者成為所有者之一，有利于調(diào)動經(jīng)營者的積極性，將經(jīng)營者與所有者緊密地結(jié)合起來，這種股份設計包括:
(助設立創(chuàng)立股:創(chuàng)立股專門為創(chuàng)立者而設立，包括企業(yè)家，技術(shù)、管理.經(jīng)營中堅和風險資本提供者.這可使創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)之初就將企業(yè)命運和自己今后的發(fā)展緊緊結(jié)合起來，一心一意辦好企業(yè);
{2)設立經(jīng)營股:這是專為企業(yè)家設立的，目的是為了激勵企業(yè)家將企業(yè)利益當作自己的利益.這種股份應當是一種風險股份，即企業(yè)家在實行年薪制的同時，由于經(jīng)營業(yè)績顯著，對企業(yè)有巨大貢獻所獲得的經(jīng)營股份_
3)經(jīng)營者股份期權(quán):經(jīng)營者股份期權(quán)就是經(jīng)營者接與所有者約定價格，購進未來一定時期內(nèi)公司股份的權(quán)利.股份期權(quán)類似商品與金融資方的期貨交易，它是面向未來的人力資本定價機制.股份期權(quán)對經(jīng)營者的激勵力量是相當強有力的，因為人的期望是無限的，而股份期權(quán)恰恰迎合了人的本性，它的回報也是“無限額”的，你想要多大回報，就要付出多大努力.期權(quán)制度不僅把經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)的整體利益完全捆綁在一起、而且經(jīng)營者與企業(yè)未來的發(fā)展直接聯(lián)系起來，這是一個面向未來，面向發(fā)展的制度.
股份期權(quán)是用未來的收益來激勵現(xiàn)有的奮斗，用長期發(fā)展來約束短期行為，這是期股制的運行原理.因此，采用風險抵押的形式就成為激勵與約束機制產(chǎn)生的保證.經(jīng)營者風險抵押期股激勵機制的基本設想是:以經(jīng)營者的職業(yè)信譽和個人財產(chǎn)抵押經(jīng)營企業(yè)法人財產(chǎn)，在完成或超額完成利潤指標時，經(jīng)營者可按增量利潤的一定比例獲得報酬，除部分兌現(xiàn)外，其余可按約定價格(如發(fā)行價)購買一定數(shù)量的本公司股票或償還除賬認購的股票余額.如完不成利潤指標則按一定比例扣減風險抵押金，直至取消經(jīng)營資格‘
以上僅對國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制作了初步探討，旨在既要使經(jīng)營者心情舒暢，為社會、國家創(chuàng)造更多的價值一方面建立健全約束機制，同時也要承認和保證經(jīng)營者應得到合理的報酬，承認他們的貢獻和價值，從而使全社會真正形成尊重人才的良好氛圍.
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