關于人力資本出資的法律思考

　　[論文關鍵詞]人力資本；貨幣資本；出資；立法趨勢；法律責任

　　[論文摘要]人力資本是凝聚在人身上的知識、體力和技能的總和。人力資本能否作為公司法上的“資本”而存在?學術界有爭論。從理論上看．人力資本具有傳統(tǒng)資本的營運和擔保功能；從現(xiàn)實來看，人力資本出資是一種趨勢．許多國家已立法確認人力資本的合法性．我國一些省市也有相應的行政立法。人力資本出資并非不可能，而是存在觀念問題。在確認人力資本出資時．應處理好人力資本與貨幣資本的關系、人力資本的評估、人力資本的激勵與約束及法律責任等問題。

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      隨著社會發(fā)展，人類社會已由資源型經(jīng)濟向知識型經(jīng)濟邁進。傳統(tǒng)的物力已經(jīng)不是推動經(jīng)濟發(fā)展最重要的因素，科學技術才是第一生產(chǎn)力。這時，人力資本不可避免地悄然登上了歷史舞臺。本文試圖從現(xiàn)實和法律的角度論述人力資本出資的可行性即理論依據(jù)以及與人力資本出資相關的幾個法律問題，以求同行賜教。

    一、人力資本的概念

    從經(jīng)濟學的觀點看，所謂人力資本是指凝聚在人身上的知識、體力和技能的總和。這里所說的人力資本與通常所說的企業(yè)的人力資源并非同一概念，企業(yè)的人力資源是指企業(yè)中的所有的人，而人力資本主要是指企業(yè)中的技術創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人。人力資本與傳統(tǒng)的貨幣資本(即公司法的股本)相比也有不同，其主要有以下特點:1、專屬性。即人力資本專屬于特定的人身，是不可轉讓、不可繼承也不可交易的特殊資本，僅依附于某一特定的人。2、專用性。指具有某種專門技術、工作技巧和擁有某些特定信息的人力資本所有人，一旦與某一企業(yè)就人力資本的使用簽訂了合約，在一定的期限內，其與所服務的企業(yè)便不可分割，任何一方企圖單方面解除合約都會給對方造成損失，都應受到懲罰。3、無形性。即人力資本為無形資本，雖然其載體(人)是有形的。4、綜合性。人力資本不是某種單一性的資本，而是若干類資源束(知識、技能和體力)的集合性資本。5、動態(tài)性。即人力資本不是靜止不動的，而是隨著社會發(fā)展、知識更新而處在不斷動態(tài)發(fā)展的過程中�？梢姡�人力資本與貨幣資本及一般的人力資源是有區(qū)別的，其具有不可替代性。

    二、人力資本出資的理論依據(jù)

    那么，人力資本能否成為公司法意義上的“資本”存在而作為企業(yè)的出資呢?在學術界有不同的看法，有贊成的觀點也有反對的觀點。筆者認為，無論從法律角度還是從現(xiàn)實角度看，人力資本具備了股本的一般功能，且實踐中已有確認人力資本出資的先例。

    (一)人力資本具有傳統(tǒng)貨幣資本的主要功能

    傳統(tǒng)的貨幣資本(或叫股本)主要具有兩大功能，即營運功能和擔保(或信用)功能。而當今的人力資本從本質上看也基本具有這兩種功能:1、人力資本具有營運功能。所謂營運功能是指可以用于企業(yè)的日常經(jīng)營運作，以滿足企業(yè)購買生產(chǎn)資料，從事生產(chǎn)經(jīng)營的需要的功能。在資源型經(jīng)濟條件下，貨幣資本是最荃本、最重要的要素，它能滿足購買生產(chǎn)資料這種基本生產(chǎn)要素的需要。但傳統(tǒng)的資源型經(jīng)濟或破壞環(huán)境，造成經(jīng)濟社會不可持續(xù)發(fā)展，或進入微利時代而無利可圖，投資者較少問津。而在知識經(jīng)濟條件下，貨幣資本已不是企業(yè)最關心的要素，因為適應時代發(fā)展需要的高新技術產(chǎn)業(yè)已成為新的經(jīng)濟增長點，因而受到投資者或風險投資者的追捧而成為投資熱點。這樣，可解決高新技術產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)者缺少資金的后顧之優(yōu)。另外，隨著社會發(fā)展和信用體系的建立和完善，沒有或缺少貨幣資本而想投資創(chuàng)業(yè)的人也可通過貸款獲得所需資金。因此貨幣資本已不是創(chuàng)辦企業(yè)的首要考慮。而在知識經(jīng)濟條件下人力資本對企業(yè)資產(chǎn)的保值增殖作用更明顯。比如，在IT業(yè)中，科技人員及高級程序員所研究出來的核心技術產(chǎn)品(如芯片或計算機軟件)是企業(yè)盈利的主要法碼，其為企業(yè)創(chuàng)造的新增價值是一般產(chǎn)品所無法比擬的，其人力資本的巨大的營運功能也不是貨幣資本在正常情況下能夠實現(xiàn)的�？梢娙肆�資本不僅具備營運功能，而且具有更大的資產(chǎn)保值增殖作用。在這種情況下，如果將這些科技人員耗費巨大精力甚至畢生精力所創(chuàng)造出的成果，特別是新增的價值全部歸投資人所有，其就象是農夫與蝗蟲的關系一樣，農夫辛辛苦苦種出的莊稼一夜之間就被蝗蟲掠奪、蠶食，自己卻一無所獲。這是不公平的，也勢必會挫傷農夫們的積極性。試想，如果沒有象農夫一樣的科技工作者通過辛勤的腦力勞動而產(chǎn)生智力成果，肯定不會結出豐碩的成果，“蝗蟲”了也不會有心滿意足的“意外橫財”;相反，如果沒有貨幣資本投資者(或風險投資家)的出資，則不一定不能結出碩果—因為幾乎所有的創(chuàng)業(yè)者都可以獲得信用貸款而不必為資金發(fā)愁。從這一角度來看，人力資本在高科技企業(yè)中的地位是首要的。2、擔保功能或信用功能。根據(jù)現(xiàn)行公司法規(guī)定，公司在設立時的資本總額必須達到法定注冊資本額最低限額，并制定了“資本三原則”(即資本確定、維持、不變三原則)，以作為公司對債權人履約的信用擔保。然而，在很大程度上公司資本的這種擔保功能是虛構出來的，因為公司成立后，公司實有資本的數(shù)量將隨著其營業(yè)狀況的好壞而不斷變化，公司的履約能力也不斷變化。而許多人也對“資本三原則”提出了質疑，認為資本確定原則會給公司的設立造成困難，從而降低設立效率，也可能導致公司籌集的資本閑置和浪費。雖然我國公司法規(guī)定了幾乎為全世界最高的法定注冊資本金，但是對公司債權人來說，注冊資本的擔保仍然象是水中月鏡中花，可望而不可及。當公司資不抵債而申請破產(chǎn)或解散時，債權人更是望洋興嘆�？梢姡瑥姆�律的角度來看，公司注冊資本的擔保功能是虛構的，是人們心理的一種期待而已;從現(xiàn)實的角度看，它也并不能完全起到立法時的預期目的。因此，包括西方國家學者在內的許多學者認為應該放寬對公司資本的限制，并允許人力資本折股作為資本出資。

    (二)人力資本出資的成功先例

    人力資本登上歷史舞臺是時代發(fā)展的必然，任何人都不可阻擋。在知識市場經(jīng)濟的條件下，人的智力是最為保貴的資源，是推動歷史發(fā)展的最強大的生產(chǎn)力。正如上述所說，西方國家的高科技企業(yè)中，沒有出資(這里指沒有貨幣出資)的人力資本掌握了公司產(chǎn)權的三分之一以上，并且有逐步擴大的趨勢。同時，在西方國家中，人力資本出資是受法律和制度嚴格保護的。這說明了人力資本的重要性，也說明了當人的智力、技能作為一種資本出資時，就應給予出資人必要的權利和利益，使其成為企業(yè)真正的主人。在我國，除了前面提到的江蘇省科委和體改委制定的《關于推進技術股份化的若干意見〔蘇科成(1999)517號〕》行政性立法外，其他一些省市也有類似的行政立法，如北京的《中關村科技園區(qū)條例》。該條例的第十二條規(guī)定，中關村園區(qū)的企業(yè)和其他市場主體，可以實行股份期權、利潤分享、年薪制和技術、管理以及其他智力要素參與收益分配的制度。也就是說，技術、管理及其他智力要素(即人力資本)可以成為出資參與企業(yè)分配。“這一制度的確立，是對國外經(jīng)驗的借鑒，也是對國內市場經(jīng)濟實踐經(jīng)驗的總結和法律升華。同時，在《中關村科技園區(qū)條例》中還首次體現(xiàn)了“法無明文不為過”、“不抵觸上位立法不為違法”的新理念。這些規(guī)定為今后的立法提供了借鑒。此外、海南、南京等省市也有相類似的行政立法�？梢�，確立人力資本出資并非立法禁區(qū)，相反，它還是今后立法的趨勢。

    綜上所述，確立人力資本出資是有理論依據(jù)的，也是可行的，只要我們尊重歷史規(guī)律，人力資本必將會在實現(xiàn)自我價值的同時，為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻。

    三、關于人力資本出資的幾個法律問題

    確認人力資本出資必然會導致與傳統(tǒng)法理及傳統(tǒng)貨幣資本的沖突。如何解決這些問題也是我們應該研究的課題。本文著重論述以下幾個問題:

    (一)如何處理人力資本與貨幣資本的關系

    在這里提出這一對概念無非是要解決公司中人力資本與貨幣資本的權力和利益分配問題。如果人力資本成為企業(yè)出資，其與傳統(tǒng)的貨幣資本之間不可避免的存在著矛盾，即兩者之間存在著權力和利益斗爭。如何處理兩者的關系是當今企業(yè)治理制度的重要問題。就一般企業(yè)而言，貨幣資本在企業(yè)中起到?jīng)Q定性作用，其經(jīng)營決策的權力及利益分配必定是由出資人享有。而在高新技術產(chǎn)業(yè)中，人力資本的作用是最重要的，在人力資本參與企業(yè)出資時應充分考慮人力資本的權力及利益分配問題。目前，在我國沒有正式立法確認人力資本的法律地位之前，許多高新技術企業(yè)沒有考慮到在公司中起重要作用的技術創(chuàng)新人員和職業(yè)經(jīng)理人(即人力資本)的權力和利益。如2001年IT業(yè)著名的“王志東事件”就充分說明了這個問題。作為人力資本的技術創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人一旦失去權力(或者根本就沒享有權力)，其利益分配就變?yōu)榭照劇?/p>

    應該看到，在不同的產(chǎn)業(yè)、不同的企業(yè)兩種資本所起的作用是不同的。在資源型或勞動密集型企業(yè)中，貨幣資本所起的作用是最大的，因此貨幣資本出資人享有絕對的權力和利益;而在知識型或技術型企業(yè)(如高新技術產(chǎn)業(yè)、生物技術產(chǎn)業(yè)、環(huán)保業(yè)、IT業(yè)等)中，人的智力占絕對優(yōu)勢，它決定了企業(yè)產(chǎn)品的研究、開發(fā)方向和技術成果以及市場營銷的好壞，即它決定著企業(yè)的命運。因此，企業(yè)中的人力資本應享有公司治理的相應的權力和公司預期利益。總之，在決定人力資本與貨幣資本的權力和利益分配時，要充分考慮各種資本在企業(yè)中的作用大小，審慎定度，以盡量減少兩種資本的權力和利益沖突。

    (二)人力資本出資的評估問題

    與貨幣資本不一樣的是，人力資本屬于較抽象的概念，這點與知識產(chǎn)權及其它權利出資有相似的地方。雖然人力資本的載體表現(xiàn)為具體的人，但集合在某一個人身上的智力與體能的綜合價值如何評價，則不是簡單的事。一是因為人力資本在不同的環(huán)境下會有不同的發(fā)揮，企業(yè)不同其價值也會隨情況不同而不同，因此較難評估;二是人力資本的狀態(tài)不是靜止不動的，其處在一個動態(tài)發(fā)展的過程，作出過高或過低的評價對企業(yè)或出資人都是不利的。鑒于以上原因，在進行人力資本評估時，應嚴格依照法定程序進行。首先，必須通過立法形式確認人力資本出資的法律地位，以保證人力資本評估的合法有效。其次，制定全國統(tǒng)一的評估標準和考量因素，或者參照國際同類標準進行評估，避免不同機構作出的評估結果出現(xiàn)較大差異。再次，成立由專家學者組成的全國性的權威機構，根據(jù)制定的標準以及參照國際慣例進行評估，甚至還可以考慮直接聘用國際權威機構進行評估。最后，在評估時還應該注意以下問題:1、評估應遵循公平、公開、公正原則，防止評估人與被評估人惡意串通而損害公司利益。2,實行定期重新評估制。即經(jīng)過一定年限后出資人或企業(yè)要求對人力資本進行重新評估的，應重新評估，并由申請人承擔費用。

    (三)人力資本對公司債的法律責任

    由于人力資本出資非貨幣或實物出資，其在一定程度上會影響公司的交易安全，特別是影響公司的債權人的利益，即在公司破產(chǎn)、解散時人力資本如何對公司債務承擔責任?既然人力資本在評估時已有價值定量，并且人力資本參與公司的經(jīng)營管理和利益分配，因此作為出資人對公司債務應承擔相應的責任。但是畢竟不可能將人身作為債務的執(zhí)行對象，否則人就成為了債務的“奴隸”。要解決這個問題，關鍵在于建立合理的責任約束機制和責任形式。關于責任約束機制下文將作論述，而對于責任形式，有學者認為人力資本應承擔無限責任，有學者認為應承擔有限責任或有限擔保責任。筆者認為，人力資本承擔責任的范圍應限于其出資份額，即應承擔有限責任。理由是:(1)我國公司法規(guī)定的公司形式為有限責任公司和股份有限公司，即不允許設立無限責任公司，而且從世界范圍來看也在逐漸摒棄無限責任公司的形式，因為“無限責任”實際上是一種無法兌現(xiàn)的承諾。(2)人力資本承擔無限責任是不公平的。因為公司經(jīng)營狀況的好壞并不完全取決于人力資本，而是受許多因素如市場、公司決策等的影響。如果讓人力資本承擔無限責任則會使其出資風險加大，無形中打壓了人力資本出資的積極性，這對公司的設立也是不利的。因此，人力資本出資人應承擔有限責任，在公司出現(xiàn)破產(chǎn)、解散等情況時，出資人應以相應的貨幣或其它財物認足其所折價的股份，以承擔公司的債務。在具體操作時可考慮讓出資人事先提供一定的擔保，以保證在出現(xiàn)以上應承擔責任的情形時有財產(chǎn)可執(zhí)行。

    (四)人力資本的激勵與約束機制

    一般說來，貨幣資本是被動性資本，而人力資本是主動性資本。要使人力資本發(fā)揮最大的作用和創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟效益而又對社會、對企業(yè)造成最小的負面影響，就應對人力資本進行必要的激勵和約束。

    1、激勵機制。

    人的能動作用有時是巨大的。如何發(fā)揮人的能動性從而推動企業(yè)發(fā)展，這也是我們應當研究的問題之一。筆者認為，要發(fā)揮人力資本的能動性主要靠以下幾個方面的激勵機制:(1)利益分配激勵。既然人力資本作為資本存在，其經(jīng)濟利益遠不能僅用工資作為回報，而是應該包含有資本的回報。工資只是職工提供勞動取得的報酬，而參與出資的回報一般還包括年終分紅和利潤分配以及公司期權等，使沒有貨幣出資的人也擁有公司的產(chǎn)權。我國許多國有或民營企業(yè)的經(jīng)營難以為繼，除了體制問題外，主要是不承認人力資本的存在，不給予人力資本同等的回報。所以，給予人力資本出資人必要的經(jīng)濟利益的激勵是推動企業(yè)發(fā)展的催化劑。(2)權力地位的激勵。前面提到，貨幣資本與人力資本之間存在權力與利益的沖突，作為人力資本的職業(yè)經(jīng)理人和技術創(chuàng)新者在公司中享有的權力與其發(fā)揮的作用不相適應，也說明了其地位的不相稱。對此，必須加以認真考慮和積極改變。比如國際上流行的首席執(zhí)行官(CEO)，它既不是現(xiàn)行公司法規(guī)定的總經(jīng)理也不是董事長，但他除了擁有總經(jīng)理的所有權力外，還有一半的董事長的權力。這就是對人力資本權力地位的確認。(3)企業(yè)文化的激勵。西方國家許多老牌企業(yè)非常重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，以籠絡一些優(yōu)秀人才。這些企業(yè)主要從人的價值觀念上支持人力資本在企業(yè)中的地位，使優(yōu)秀人才有一種歸屬感，從而更好的為企業(yè)服務。比如，強調團隊精神，強調任人唯賢，強調忠誠、效率等。

    2、約束機制。

    對人力資本強調激勵的同時也要進行必要的約束，以防權力膨脹，從而造成對社會和企業(yè)的不利影響。一般來說，對人力資本的約束，除了人力資本自我道德約束和行業(yè)監(jiān)督約束外，還應有以下約束措施:(1)法律約束。在立法確認人力資本出資并賦予其權力時，也應制定相應的措施對其進行約束，防止其濫用權力，以實現(xiàn)權力制衡。如在關系公司重大前途和重大利益的問題上，應由公司董事會或股東大會討論決定，而不是總經(jīng)理或首席執(zhí)行官決定。(2)公司章程約束。企業(yè)可以通過公司章程來約束人力資本，避免在經(jīng)營活動中出現(xiàn)人力資本與企業(yè)管理層之間的權力爭斗，還可避免公司內部有權力的人從事公司章程規(guī)定以外的活動而損害公司的利益。(3)人才流動機制約束。公司內部應形成人才能上能下、任人唯賢的人才流動機制。應允許技術創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人的合理流動，并根據(jù)市場規(guī)范進行調整和約束。例如，要求其對公司的技術秘密、商業(yè)秘密進行保秘。同時，當人力資本已經(jīng)不能發(fā)揮其優(yōu)勢作用時，也應允許企業(yè)根據(jù)市場規(guī)則要求其降低占有公司股份或轉為一般出資。

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