探析當(dāng)前高校教師的管理問(wèn)題及對(duì)策

　　【論文關(guān)鍵詞】 高校教師 問(wèn)題 對(duì)策

　　【論文摘 要】 本文概述了我國(guó)高校教師管理過(guò)程中普遍存在的突出問(wèn)題，分析了造成這些問(wèn)題的原因，并探討了針對(duì)這些問(wèn)題的解決方法：完善教師資格證制度，科學(xué)合理地設(shè)置崗位；進(jìn)行管理模式的創(chuàng)新，引入以人為本的柔性管理模式；樹(shù)立終身的理念，建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系；建立科學(xué)合理的績(jī)效考核、評(píng)估體系。

　　什么是管理？管家對(duì)管理有著不同的定義，法約爾認(rèn)為［1］：所謂的管理，就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制�？状恼J(rèn)為［2］：“管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)”。高校承擔(dān)著培養(yǎng)高級(jí)專門(mén)人才、科學(xué)研究和服務(wù)的重要使命，為社會(huì)發(fā)展提供智力支持。蔡元培先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)［3］，只有“以專門(mén)學(xué)者為本校主體”，才能使高校健康發(fā)展。高校教師是高校的主體，是高校賴以生存和發(fā)展的戰(zhàn)略資源，在發(fā)展中占據(jù)主導(dǎo)作用。對(duì)高校教師的管理是高校管理工作的重中之重，決定高校的實(shí)力與未來(lái)，是當(dāng)前各高校的重要工作。

　　一、目前高校教師管理存在的主要問(wèn)題

　　1、教師資格準(zhǔn)入制度不完善，人才引進(jìn)與崗位設(shè)置不匹配

　�。�1）目前我國(guó)高校教師實(shí)行資格準(zhǔn)入制度。根據(jù)《高等教育法》規(guī)定，高等學(xué)校實(shí)行教師資格制度。高校教師資格證書(shū)制度的實(shí)施不僅為教師和教育機(jī)構(gòu)提供了良好的發(fā)展機(jī)遇，也為教師職業(yè)真正成為一門(mén)“專業(yè)”創(chuàng)造了條件。但是也存在以下問(wèn)題：教師資格標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定較籠統(tǒng)，更為注重對(duì)學(xué)歷的考查，無(wú)法考查教師的專業(yè)素質(zhì)和教學(xué)能力，體現(xiàn)不出教師職業(yè)的專業(yè)性；教師資格證書(shū)的類型簡(jiǎn)單，含金量達(dá)不到應(yīng)有的水平；對(duì)教師的素質(zhì)沒(méi)有嚴(yán)格的把關(guān)；一旦拿到了教師資格證，就可以終身使用，導(dǎo)致缺乏對(duì)教師自身專業(yè)發(fā)展的激勵(lì)。

　　（2）很多高校近幾年隨著學(xué)校招生規(guī)模的擴(kuò)大，教師需求量增加，加大了人才引進(jìn)力度，出臺(tái)了各種優(yōu)惠政策來(lái)吸引高職稱高學(xué)歷的教師，希望從數(shù)量和質(zhì)量上充實(shí)師資隊(duì)伍。但由于這些年學(xué)術(shù)貪腐愈演愈烈，職稱評(píng)審中的虛假現(xiàn)象愈來(lái)愈多，很多學(xué)歷文憑的含金量值得懷疑。學(xué)�；�了大代價(jià)引進(jìn)的部分高級(jí)人才，無(wú)論在師德師風(fēng)還是教學(xué)科研水平方面，都不是很理想，其中不乏“走穴”的教授和博士，完全是為了房子、高待遇而來(lái)。如此引進(jìn)人才后，雖然教師隊(duì)伍擴(kuò)大了，教授、博士的數(shù)量增加了，但是并沒(méi)有提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

　　2、管理觀念滯后，管理模式不適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展

　　許多高校管理觀念滯后，視為而不是資源，把教師管理看作是一項(xiàng)事務(wù)，納入傳統(tǒng)的“人事管理工作”范疇，表面上管理有序，實(shí)質(zhì)上效率不高。教學(xué)和科研工作有著嚴(yán)重的行政化傾向，部分高校行政機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，行政人員多于教師。高校對(duì)教師實(shí)行單方面行政式垂直管理，較少關(guān)注教師方面的權(quán)利、需求及感受，忽視教師的情感需求。教師作為綜合素質(zhì)較高的特殊群體，有著強(qiáng)烈的自我尊重和自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)，在滿足基本物質(zhì)條件的前提下，更加注重精神需求，而自上而下的行政式垂直管理既容易引起其心理排斥，也不利于充分調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性。

　　3、學(xué)校對(duì)教師的繼續(xù)教育投入不足，不少教師教育水平亟待提高

　　當(dāng)今世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)，科學(xué)、、平等、自由、創(chuàng)新成為新世紀(jì)的主旋律。面對(duì)知識(shí)的快速增長(zhǎng)，面對(duì)層出不窮的新事物、新問(wèn)題，教育理念與實(shí)踐迫切需要全面革新與提升，提高高等教育質(zhì)量成為高校當(dāng)前最為緊迫的任務(wù)。教育要?jiǎng)?chuàng)新，需要教師進(jìn)行教學(xué)方法、手段和內(nèi)容的改革，而教學(xué)改革的開(kāi)展又與教師水平和教育理念有關(guān)。同時(shí)，新技術(shù)的發(fā)展改變了知識(shí)的方式，新一代大學(xué)生更加獨(dú)立和充滿個(gè)性，這些都對(duì)教師提出了更高的要求：要求教師以平等的、謙虛的態(tài)度來(lái)組織教學(xué)活動(dòng)，并具備利用先進(jìn)技術(shù)的能力以及引導(dǎo)和啟發(fā)學(xué)生提出問(wèn)題的能力，掌握創(chuàng)造思維的方法；在教學(xué)中，要不拘泥于已有的方法，敢于提出和運(yùn)用新的方法，并能在教學(xué)實(shí)踐中不斷充實(shí)和完善，使其成為具有自己特點(diǎn)的教學(xué)方法；不斷提高教育理論素養(yǎng)，把不斷學(xué)習(xí)的新知識(shí)及新技能運(yùn)用到教學(xué)實(shí)踐中；如果在教學(xué)中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，教師應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)運(yùn)用自我歸納概括能力并參考有益的信息進(jìn)行分析判斷，做出冷靜正確的處理，以謀求教學(xué)理論的發(fā)展。但事實(shí)上很多教師離這些要求還有很大的差距，這些差距一部分是由于教師本人的原因，還有相當(dāng)一部分的原因是由于學(xué)校沒(méi)有提供合適的平臺(tái)和保障，對(duì)教師的繼續(xù)教育投入不足。

　　4、績(jī)效評(píng)估體系亟待完善

　　當(dāng)前，對(duì)教師的績(jī)效考核存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　（1）績(jī)效考核觀念缺少應(yīng)有的人文關(guān)懷。長(zhǎng)期以來(lái)，為了鼓勵(lì)教師努力工作，高校往往實(shí)行“獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)”，不能很好地起到激勵(lì)作用，與預(yù)期目標(biāo)有一定的差距。教師對(duì)于績(jī)效考核抱著被動(dòng)的態(tài)度，與考評(píng)者處于對(duì)立的狀態(tài)，使考評(píng)失去應(yīng)有的價(jià)值。

　　（2）考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。由于高校教師工作難以有效測(cè)度，無(wú)法制定一個(gè)比較客觀的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，往往只能從有限的幾個(gè)可視指標(biāo)中來(lái)進(jìn)行測(cè)度�，F(xiàn)行高校教師的績(jī)效考核指標(biāo)，通常從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核，但實(shí)際上主要是以崗位所要求的業(yè)績(jī)量化指標(biāo)為依據(jù)，沒(méi)有對(duì)教師的主動(dòng)性、奉獻(xiàn)精神、合作意識(shí)等難以采用量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。由于教師的教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)相對(duì)比較困難，高校教師考核指標(biāo)體系除了規(guī)定教師必須完成規(guī)定的課時(shí)工作量等指標(biāo)外，對(duì)教師履行教學(xué)職能的評(píng)價(jià)往往流于形式。而對(duì)教師科研方面，則通過(guò)發(fā)表論文的級(jí)別及數(shù)量、獲得科研項(xiàng)目的級(jí)別及經(jīng)費(fèi)以及科研獲獎(jiǎng)等級(jí)等方面的指標(biāo)來(lái)衡量教師的能力和業(yè)績(jī)，因此考核結(jié)果不能全面公正地反映教師的全部工作。

　�。�3）績(jī)效考核結(jié)果存在誤差�？�(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的綜合性管理活動(dòng)，必然會(huì)受到很多方面的制約。由于考核的基本環(huán)節(jié)要由人去操作和判斷，績(jī)效考評(píng)的許多標(biāo)準(zhǔn)容易受主觀因素的影響，會(huì)出現(xiàn)評(píng)價(jià)者的偏差，一方面由于缺乏對(duì)評(píng)價(jià)者基本的培訓(xùn)，另一方面評(píng)價(jià)者的單一性和本身素質(zhì)的良莠不齊，在對(duì)教師績(jī)效的評(píng)估中會(huì)不可避免地出現(xiàn)誤差，不同程度地導(dǎo)致評(píng)價(jià)有失公允，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果缺乏可信度，挫傷教師的教學(xué)積極性。

　�。�4）考核周期設(shè)置不合理。目前我國(guó)各高校的績(jī)效考核多數(shù)是一年一次，以年終考核為主。而事實(shí)上不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，由于考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作效果有較清晰的記錄和印象，可能需要較短的考核周期，可以及時(shí)評(píng)價(jià)和反饋工作效果，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，提高工作效率。對(duì)于教師成果績(jī)效的考核，需要較長(zhǎng)的周期。例如教師的科研活動(dòng)一般需要較長(zhǎng)時(shí)間才能出成果，而這種成果要轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)或社會(huì)價(jià)值則需要更長(zhǎng)的時(shí)間。

　�。�5）對(duì)教師的績(jī)效導(dǎo)向出現(xiàn)偏差。不少高校沒(méi)有擺正教學(xué)和科研的關(guān)系、不能科學(xué)地評(píng)價(jià)教師的工作，激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)了導(dǎo)向性的偏差。高校的辦學(xué)宗旨是教書(shū)育人，必須明確高校是教學(xué)基地而不是研究單位。但是近幾年來(lái)，許多高校把“規(guī)�！焙汀懊�次”當(dāng)成了頭等大事。為了通過(guò)國(guó)家教育部的評(píng)估，在學(xué)校的工作目標(biāo)上，紛紛形成了把科研成果作為評(píng)估的硬件，從而把科研工作擺到了極其不正常的位置。在教師職務(wù)聘任任期目標(biāo)規(guī)定中，由于對(duì)科研成果制定了硬性的量化要求，而其他要求彈性較大，導(dǎo)致了在對(duì)教師工作的實(shí)際評(píng)價(jià)中科研成果成了決定性的因素，由此產(chǎn)生的嚴(yán)重后果是重科研輕教學(xué)。本來(lái)教師應(yīng)該全身心地投入到教學(xué)中去，把提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量作為自己的基本職責(zé)，但是為了保住職稱和待遇，多數(shù)教師絞盡腦汁地寫(xiě)論文、千方百計(jì)地發(fā)表論文，把科研工作當(dāng)成了必須完成的頭等任務(wù)，占用了大量的時(shí)間和精力，從而極大地影響了教學(xué)任務(wù)。不少教師幾年來(lái)只承擔(dān)同一門(mén)課程的教學(xué)工作，甚至備一次課講好幾年，不進(jìn)行知識(shí)的更新，目的僅僅是為了完成學(xué)校的工作量，把節(jié)省下來(lái)的大量時(shí)間和精力花在科研工作上，不花心思與學(xué)生互動(dòng)，無(wú)法保證教學(xué)質(zhì)量，但往往是這些教師，卻能夠通過(guò)完成科研量達(dá)到名利雙收的效果，反而踏踏實(shí)實(shí)，一心撲在一線教學(xué)工作的部分教師，雖然得到了學(xué)生的認(rèn)可，卻往往因?yàn)槿狈�科研量，不僅耽誤了評(píng)職稱，甚至出現(xiàn)津貼不能全額發(fā)放的現(xiàn)象，嚴(yán)重打擊了這些教師的教學(xué)熱情。

　　二、解決目前高校教師管理問(wèn)題的對(duì)策

　　1、完善教師資格證制度，科學(xué)合理地設(shè)置崗位

　�。�1）教師作為科學(xué)和教育的傳播者，良好的道德素質(zhì)是最重要的。要建立一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，首先要在源頭上把好人才引進(jìn)的資格審查關(guān)。因此，高校人事部門(mén)在引進(jìn)教師時(shí)，不僅要審查應(yīng)聘的真實(shí)可靠性，還要通過(guò)各種渠道了解引進(jìn)教師的綜合素質(zhì)，要對(duì)引進(jìn)教師的思想品德素質(zhì)、教育能力等方面進(jìn)行深入考察，不要被“高學(xué)歷”或“高職稱”所迷惑，盡量保證每一位引進(jìn)人才的質(zhì)量。學(xué)校可以根據(jù)實(shí)際情況靈活認(rèn)定教師資格，也可以實(shí)行引進(jìn)教師試用制度，根據(jù)試用情況確定是否給予相應(yīng)的待遇，通過(guò)組建教師心理測(cè)評(píng)小組等方法，完善測(cè)評(píng)體系和教師資格制度等相關(guān)法規(guī)；打破教師資格證書(shū)終身制，定期更替并與繼續(xù)教育掛鉤；激勵(lì)并促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，保障教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

　　（2）教師聘任制的推行要由過(guò)去的“身份”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，學(xué)校應(yīng)該做好合適的人才引進(jìn)和補(bǔ)充工作，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，把合適的人才配置到合適的崗位上。在崗位設(shè)置時(shí)要堅(jiān)持因事設(shè)崗、科學(xué)設(shè)崗，明確崗位職責(zé)，明確教師的職務(wù)以及應(yīng)承擔(dān)的工作量，將內(nèi)容分類，量化為不同分值，規(guī)定不同的合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，作為每年對(duì)教師考核的依據(jù)，同時(shí)將這些內(nèi)容寫(xiě)入教師與學(xué)校簽訂的聘任中。

　　2、進(jìn)行管理模式的創(chuàng)新，引入以人為本的柔性管理模式

　　柔性管理是基于人性的管理和以人為本的管理，體現(xiàn)在高校管理中就是要以教師為主體。高校的中心工作是教學(xué)和科研工作，工作的主體是教師和學(xué)者。高校各部門(mén)對(duì)教師的管理，應(yīng)當(dāng)以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的，為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，為其創(chuàng)造良好的工作。高校管理人員在思想上要有充分的認(rèn)識(shí)，在工作中要有充分的體現(xiàn)，在行動(dòng)上要有強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)，要時(shí)時(shí)事事理解教師，尊重教師，服務(wù)于教師，讓他們能多用一些時(shí)間，多集中一些精力進(jìn)行教學(xué)和科研工作。尤其在服務(wù)方面應(yīng)該積極主動(dòng)地為教師搞好服務(wù)，使教師精神方面的需求得到較大的滿足，從而增加對(duì)學(xué)校和工作的認(rèn)同感；同時(shí)可以讓教師參與學(xué)校的管理，使其更多地了解學(xué)校的管理決策，激發(fā)其主人翁意識(shí)，提高工作責(zé)任感。

　　3、樹(shù)立終身的理念，建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系

　　彼得德魯克被譽(yù)為“現(xiàn)代管理之父”，是20世紀(jì)最偉大的管理思想家。當(dāng)其他西方管家談?wù)摴芾韯e人時(shí)，德魯克卻提出了“管理自我”，他認(rèn)為管理不只是管理別人，最重要的管理自己，只有管好自己才能管好一切。作為受過(guò)良好教育的高校教師更應(yīng)該加強(qiáng)自我管理，不斷提高自身的專業(yè)技能和職業(yè)修養(yǎng)，樹(shù)立終身教育的理念，必須清醒地認(rèn)識(shí)到，只有不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技術(shù)，才能適應(yīng)時(shí)代的變化，滿足高校培養(yǎng)人才的目的。在現(xiàn)有形勢(shì)下，教師應(yīng)該關(guān)注能否激起學(xué)生進(jìn)一步學(xué)習(xí)的興趣，能否掌握科學(xué)的方法，通過(guò)學(xué)習(xí)與研究去解決科學(xué)發(fā)展與應(yīng)用中產(chǎn)生的問(wèn)題，學(xué)校應(yīng)該以此來(lái)激勵(lì)引導(dǎo)教師的教學(xué)活動(dòng)。教師應(yīng)該利用多媒體等輔助教學(xué)手段，提高教學(xué)的趣味性和直觀性，把靜態(tài)的東西用動(dòng)態(tài)形式反映出來(lái)，把枯燥的理論與現(xiàn)實(shí)的生活和要求結(jié)合起來(lái)，讓學(xué)生感到學(xué)習(xí)這些知識(shí)是有用的，從而產(chǎn)生興趣，增加學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。學(xué)校應(yīng)該重視教師的繼續(xù)教育，通過(guò)培訓(xùn)等手段來(lái)提高教師的教學(xué)技能，制定培訓(xùn)計(jì)劃，建立科學(xué)合理的體系，配合培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的支持，吸引和鼓勵(lì)教師主動(dòng)參加教學(xué)技能培訓(xùn)。學(xué)校應(yīng)該探索和創(chuàng)建靈活多樣的培訓(xùn)方式，把短期培訓(xùn)與長(zhǎng)期進(jìn)修、校內(nèi)與校外、網(wǎng)上培訓(xùn)、國(guó)內(nèi)與國(guó)外培養(yǎng)相結(jié)合等方式結(jié)合起來(lái)。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)不同職位對(duì)教師的要求，與實(shí)踐相結(jié)合，注重教學(xué)能力的培養(yǎng)。例如可以對(duì)新入校的青年教師堅(jiān)持崗前培訓(xùn)，幫助其盡快適應(yīng)崗位，承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，對(duì)青年骨干教師可以進(jìn)行提高學(xué)歷層次的培養(yǎng)等等�？傊�，學(xué)校應(yīng)該建立科學(xué)的保障體系，根據(jù)教師的個(gè)性化需求來(lái)制訂培訓(xùn)課程，組織考核和評(píng)價(jià)，實(shí)施科學(xué)管理，從而提高教師的教學(xué)工作水平和質(zhì)量，進(jìn)而提高整體教師隊(duì)伍的質(zhì)量。

　　4、建立科學(xué)合理的績(jī)效考核、評(píng)估體系

　�。�1）改變考核觀念。在對(duì)教師的績(jī)效考評(píng)過(guò)程中注重人文關(guān)懷，學(xué)校應(yīng)該關(guān)注教師的發(fā)展，對(duì)教師的生存狀況、工作情況、個(gè)人前途等給予發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷和理解，并積極為他們創(chuàng)造有利于個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的條件。為教師設(shè)置合適的目標(biāo)，利用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，做到獎(jiǎng)勵(lì)為主、懲罰為輔、獎(jiǎng)懲結(jié)合，最大限度地激發(fā)教師的工作積極性和責(zé)任感。

　�。�2）盡快制定能科學(xué)、全面評(píng)價(jià)教師工作的考核標(biāo)準(zhǔn)�？己藨�(yīng)該采取定性和定量相結(jié)合的方式�？己瞬荒芡耆�定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，會(huì)失去考核應(yīng)有的作用；完全定量容易導(dǎo)致急功近利，產(chǎn)生學(xué)術(shù)浮躁，不利于教師隊(duì)伍的長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)和學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，教師考核應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的方式。學(xué)校通過(guò)對(duì)教師實(shí)行分類管理，對(duì)不同類型、處于不同成長(zhǎng)階段的教師，可以采取不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

　　（3）實(shí)行評(píng)估主體的多元化，減少評(píng)估誤差。根據(jù)教學(xué)活動(dòng)的復(fù)雜性，在選擇評(píng)價(jià)主體時(shí)，應(yīng)避免單一的主體，實(shí)行評(píng)估主體多元化，同時(shí)要特別關(guān)注他們對(duì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容是否了解并熟悉。作為教學(xué)活動(dòng)的接受者，學(xué)生在評(píng)價(jià)教師的工作態(tài)度和溝通能力方面有較大的發(fā)言權(quán)；作為教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱的制訂者以及教學(xué)課程的安排者，教學(xué)管理人員以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)可以從教師對(duì)教學(xué)大綱的執(zhí)行情況、教學(xué)過(guò)程是否嚴(yán)格按照教學(xué)管理規(guī)定進(jìn)行等方面對(duì)教師的教學(xué)績(jī)效進(jìn)行考評(píng)；作為教學(xué)的學(xué)術(shù)性和專業(yè)性，相關(guān)的專家和同行可以進(jìn)行有效的考評(píng)。學(xué)校應(yīng)該在考評(píng)前對(duì)考評(píng)主體進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，同時(shí)應(yīng)該慎重對(duì)待考評(píng)結(jié)果，不能通過(guò)一兩次考評(píng)將結(jié)果直接與教師的實(shí)際利益掛鉤。

　　（4）合理設(shè)置評(píng)估周期，重視評(píng)估過(guò)程。學(xué)校對(duì)教師的考核應(yīng)弱化年終考核，強(qiáng)化聘期考核，全面考核整個(gè)聘期的業(yè)績(jī)。學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效評(píng)估應(yīng)該貫穿在整個(gè)教學(xué)與科研活動(dòng)的過(guò)程中，教師的個(gè)人日常工作表現(xiàn)及其發(fā)展的潛力都可以成為評(píng)估的依據(jù)。在評(píng)估過(guò)程中要重視有關(guān)資料的全面收集與使用，建立教師或確立教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃等過(guò)程性資料，并以發(fā)展性教師評(píng)估觀為，立足于提高教學(xué)實(shí)效和為教師的專業(yè)發(fā)展提供有效的指導(dǎo)，在獲得正確評(píng)估結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)優(yōu)秀的教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，真正發(fā)揮出績(jī)效評(píng)估的功能。

　�。�5）建立有效的激勵(lì)機(jī)制，把利益導(dǎo)向引導(dǎo)到提高教師教學(xué)水平上來(lái)。教師專業(yè)水平包括教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平兩方面，僅以教師的學(xué)術(shù)水平衡量專業(yè)水平，易造成教學(xué)與學(xué)術(shù)研究失衡，高校在制定教師考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，必須樹(shù)立“以學(xué)生為本”的思想，確保教學(xué)的中心地位，賦予教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)與科研評(píng)價(jià)指標(biāo)同等地位。必須明確高校的工作中心只能是教學(xué)，高校教師首先應(yīng)該是作為教育工作者而存在的，完成一定的科研工作對(duì)高校教師來(lái)說(shuō)只能將其作為提高教學(xué)水平的途徑之一。通過(guò)職稱政策調(diào)整，進(jìn)一步突出教學(xué)的中心地位，引導(dǎo)教師特別是青年教師重視教學(xué)工作，在相應(yīng)職稱申報(bào)時(shí)，在教師職務(wù)任期目標(biāo)的考核上，采用教學(xué)和科研工作量抵沖互換的方法，讓科研工作的要求具有一定的彈性，一定程度上消除教師重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象。對(duì)于教學(xué)、科研兩類考評(píng)指標(biāo)，由教師結(jié)合自身特點(diǎn)和學(xué)術(shù)興趣自愿選擇。選擇以科研為主的教師，可以把精力主要放在科研上，教學(xué)上就可以少顧一些，學(xué)校應(yīng)該積極為其創(chuàng)造有利條件；而選擇以教學(xué)為主的教師，就要鼓勵(lì)他們把精力放在教學(xué)上，學(xué)校不應(yīng)施加其太多的科研壓力。

　　三、結(jié)束語(yǔ)   綜上所述，在當(dāng)前復(fù)雜多變的形勢(shì)下，高校教師的管理工作充滿了挑戰(zhàn)。高校管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到教師的主導(dǎo)地位，不斷強(qiáng)化教師在學(xué)校中的主體地位。根據(jù)各高校的實(shí)際特點(diǎn)，從制度創(chuàng)新和建設(shè)上著手，重視教師的情感需求，樹(shù)立以人為本的管理理念，運(yùn)用各種方法對(duì)學(xué)校資源進(jìn)行合理有效的配置。建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，

　　運(yùn)用多種激勵(lì)方法和培訓(xùn)手段，營(yíng)造和諧的文化環(huán)境和寬松的學(xué)術(shù)氛圍，充分調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)和科研熱情，激發(fā)其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，將教師的個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感，從管理內(nèi)涵上助推高校高水平師資隊(duì)伍的建設(shè)，以期達(dá)到學(xué)校培養(yǎng)高級(jí)專門(mén)人才，提高學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)，最終使高校的整體事業(yè)躍上一個(gè)新的臺(tái)階。

　　【注 釋】

　�。�1］ 法約爾.管理和一般管理［M］.中國(guó)科學(xué)出版社，1998.2-5.

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　　［3］ 高平叔.蔡元培教育論著選［M］.北京:人民教育出版社，1991.469.

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