論述高校教師績效評(píng)價(jià)理論體系的改進(jìn)研究

　　【論文關(guān)鍵詞】高校教師　績效評(píng)價(jià)　理論體系　改進(jìn)

　　【論文摘要】作為高校的重要組成部分，我國各高校均建立了教師績效評(píng)價(jià)體系，國內(nèi)諸多學(xué)者也對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行了較為深入的研究，但研究成果在實(shí)際應(yīng)用過程中依然顯現(xiàn)出一些不合理性。本文通過分析當(dāng)前高校教師績效評(píng)價(jià)理論體系存在的問題，提出在實(shí)施階段相關(guān)建議，以期為進(jìn)一步改進(jìn)高校教師績效評(píng)價(jià)理論體系提供參考。 
　　
　　一、引言
　　隨著的發(fā)展，高校資源管理在一定程度上對(duì)學(xué)校的整體發(fā)展和教師的個(gè)體發(fā)展以及大學(xué)生的全面發(fā)展發(fā)揮著導(dǎo)向作用。高校教師績效評(píng)價(jià)作為其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，反映出學(xué)校對(duì)教師工作表現(xiàn)和產(chǎn)出的評(píng)價(jià)，是關(guān)系到教師這一主體的人力資源管理和師資隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容。具體而言，教師績效評(píng)價(jià)即是通過運(yùn)用現(xiàn)代教育評(píng)價(jià)理論，將教師工作中的實(shí)際表現(xiàn)與崗位職責(zé)要求進(jìn)行比較，從而得出教師在多大程度上達(dá)到崗位要求的結(jié)論，進(jìn)而教師對(duì)工作中存在的問題不斷改進(jìn)，獲得自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。
　　目前國內(nèi)關(guān)于高校教師績效評(píng)價(jià)所開展的研究中，大部分都是針對(duì)如何構(gòu)建績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法所進(jìn)行的分析，而缺乏對(duì)高校教師績效評(píng)價(jià)體系整體設(shè)計(jì)的相關(guān)研究，這其中不僅包括了評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)對(duì)象的選擇、評(píng)價(jià)目的和評(píng)價(jià)內(nèi)容的確定以及目前研究較多的評(píng)價(jià)方法的選擇等多方面問題，還包括評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用等反饋機(jī)制的建立，這些問題也直接影響了教師績效評(píng)價(jià)過程的規(guī)范性以及評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性。因此，通過研究績效評(píng)價(jià)的各個(gè)方面來設(shè)計(jì)高校教師績效評(píng)價(jià)體系，對(duì)于指導(dǎo)高校開展教師績效評(píng)價(jià)工作具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。
　　二、高校教師績效評(píng)價(jià)體系具體內(nèi)容分析
　　目前，針對(duì)高校教師績效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行的相關(guān)研究較多，但大多是從評(píng)價(jià)體系的某一方面進(jìn)行分析，如開展對(duì)教師績效評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)主體的有針對(duì)性的研究，具體包括：
　�。ㄒ唬┰u(píng)價(jià)目的研究
　　一般來說，教師績效評(píng)價(jià)的目的有兩個(gè)：獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)。只有當(dāng)高校教師評(píng)價(jià)是獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)相統(tǒng)一，并以發(fā)展性評(píng)價(jià)為主時(shí)，高校教師評(píng)價(jià)體系才能更好地協(xié)調(diào)教師的自身發(fā)展與學(xué)校的整體發(fā)展，推動(dòng)高校教育管理事業(yè)的發(fā)展。目前，我國高校對(duì)教師的績效評(píng)價(jià)主要是獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)，并且在評(píng)價(jià)時(shí)過于重視結(jié)果而忽視過程，因此，如何科學(xué)地確定績效評(píng)價(jià)的目的成為構(gòu)建高校教師績效評(píng)價(jià)體系首先要解決的問題。
　�。ǘ�）評(píng)價(jià)方法研究
　　基于績效評(píng)價(jià)理論的發(fā)展，對(duì)某一主體進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的方法也日趨增多和完善。評(píng)價(jià)方法作為績效評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容，它的選擇不僅關(guān)系到最終的評(píng)價(jià)結(jié)果，也對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象后期的薪酬、福利水平和職位調(diào)動(dòng)等以績效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)的相關(guān)管理活動(dòng)產(chǎn)生重要的影響。然而，在對(duì)高校教師進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，卻往往由管理部門來制定相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并組織相關(guān)人員為教師的工作結(jié)果進(jìn)行打分，以此作為評(píng)價(jià)教師績效的一種方法。在評(píng)價(jià)過程中，由于考評(píng)者和被考評(píng)者缺乏相應(yīng)溝通，使得被評(píng)價(jià)教師處于被動(dòng)局面，形成了評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間關(guān)系不對(duì)等的制度。同時(shí)，在評(píng)價(jià)結(jié)束后，評(píng)價(jià)結(jié)果也不能及時(shí)地反饋給評(píng)價(jià)對(duì)象，而只是由相關(guān)管理部門依據(jù)這一結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行相應(yīng)的人事管理，這樣就不能起到引導(dǎo)教師改進(jìn)工作績效的作用，也在一定程度上挫傷了教師的工作積極性。
　�。ㄈ�）評(píng)價(jià)內(nèi)容研究
　　高校教師作為實(shí)施的主體，在評(píng)價(jià)其工作績效水平時(shí)需要綜合考慮多方面因素。由于高等教育學(xué)科門類繁多，而不同學(xué)科對(duì)教師工作也有不同的要求，加之教學(xué)崗和科研崗在工作內(nèi)容上的差別，目前高校評(píng)價(jià)教師績效水平時(shí)主要是從教師的教學(xué)和科研兩方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，注重教師實(shí)際工作成果，如教師教學(xué)任務(wù)完成情況、發(fā)表學(xué)術(shù)論文質(zhì)量以及科研水平等。但是，教師作為一種特殊的職業(yè)，其績效評(píng)價(jià)內(nèi)容不應(yīng)僅僅局限于教學(xué)和科研的成果上，還應(yīng)包括對(duì)產(chǎn)生這一結(jié)果的過程驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，促使教師關(guān)注工作結(jié)果的同時(shí)也關(guān)注工作過程，以此實(shí)現(xiàn)教師獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人職業(yè)生涯的長遠(yuǎn)發(fā)展。
　�。ㄋ模┰u(píng)價(jià)主體研究
　　由于高校教師的工作績效不易量化，目前往往通過學(xué)生和考評(píng)專家組對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。然而，在對(duì)評(píng)價(jià)主體進(jìn)行研究時(shí)，可以發(fā)現(xiàn)部分學(xué)生在對(duì)教師進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)，出于自身利益的考慮，在打分時(shí)會(huì)給老師一個(gè)較為平均的分?jǐn)?shù)，這樣就使得上課效果有很大差別的老師們之間的績效評(píng)分卻拉不開檔次。對(duì)考評(píng)專家組成員來說，雖然在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)能從較為專業(yè)和理性的角度進(jìn)行打分，但是由于對(duì)評(píng)價(jià)教師上課風(fēng)格的不熟悉或者出于工作上的競爭性，在評(píng)價(jià)時(shí)也會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的主觀偏差。因此，在對(duì)評(píng)價(jià)主體進(jìn)行選擇時(shí)，必須要綜合考慮各主體要素的特點(diǎn)，力求多渠道、全面的開展對(duì)教師的績效評(píng)價(jià)。
　　三、改進(jìn)高校教師績效評(píng)價(jià)體系的建議
　　獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)和發(fā)展性教師評(píng)價(jià)作為教師績效評(píng)價(jià)的不同發(fā)展方向，在指導(dǎo)教師評(píng)價(jià)過程中都有其優(yōu)越性和局限性，它們并不是互相對(duì)立的，而是可以相互借鑒并進(jìn)行有機(jī)整合的。前者強(qiáng)調(diào)了社會(huì)對(duì)教師發(fā)展的推動(dòng)作用，后者則從教師自身出發(fā)，尋求其內(nèi)在的發(fā)展動(dòng)力。[4]我國應(yīng)當(dāng)結(jié)合具體國情，從本國的教育實(shí)踐出發(fā)，探索出將兩種教師評(píng)價(jià)取向進(jìn)行整合的有效途徑，從而形成既關(guān)注教師實(shí)際工作績效，又注重教師這一主體的內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力和需求的評(píng)價(jià)體系。結(jié)合前面對(duì)相關(guān)問題的分析，下面從績效評(píng)價(jià)流程角度出發(fā)，針對(duì)如何改進(jìn)教師績效評(píng)價(jià)體系提出幾點(diǎn)建議：

　　準(zhǔn)備階段
　　在決定對(duì)教師進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)，需要首先進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備工作，主要是針對(duì)即將要開展的績效評(píng)價(jià)工作制定相應(yīng)計(jì)劃，包括如下內(nèi)容：
　�。ㄒ唬┐_定績效評(píng)價(jià)目的
　　績效評(píng)價(jià)目的的選擇，不僅對(duì)整個(gè)績效評(píng)價(jià)工作的開展提供思路，也為后期評(píng)定績效評(píng)價(jià)工作的效果提供了比較的基礎(chǔ)。在對(duì)教師績效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，首先要明確其目的既是為了監(jiān)督教師的教學(xué)和科研成果，也是為了教師內(nèi)在發(fā)展能力和需求進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來對(duì)整個(gè)績效評(píng)價(jià)工作制定相應(yīng)安排。對(duì)于教師來說，通過對(duì)其工作結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，可以督促教師注重工作的完成效果。在對(duì)教師內(nèi)在發(fā)展能力進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，則關(guān)注教師個(gè)人能力的提高，只要其個(gè)人能力與之前相比有所進(jìn)步，就能獲得激勵(lì)，這也使得教師個(gè)人發(fā)展與學(xué)校整體發(fā)展相互融合，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)生發(fā)展的最終目的。
　�。ǘ�）選擇績效評(píng)價(jià)方法
　　隨著高等事業(yè)的發(fā)展，針對(duì)高校教師績效評(píng)價(jià)方法的研究日益受到了相關(guān)學(xué)者的重視，目前研究較為成熟的評(píng)價(jià)方法有：360度考核法（孫靜，王蘊(yùn)等，2007；秦亮生，2007；廖榮碧，2009；呂宜之，2010；曹江培，2010），模糊層次分析法（蘇寧紅，2007；成江晨，葛明明等，2009；黃晗，2010；），KPI評(píng)價(jià)法（唐玲，2009；王燕華，2009），平衡計(jì)分卡（郭彩琴，張正義，2006；易元紅，2008；程芳，2009），DEA評(píng)價(jià)法（劉和旭，2006；韋曉英，陳軍義，2008）。通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)在對(duì)教師進(jìn)行績效評(píng)價(jià)之前，均需事先制定一個(gè)針對(duì)教師績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，在此基礎(chǔ)上，通過運(yùn)用不同的方法，從不同的角度對(duì)教師績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。在制定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系問題上，應(yīng)由相關(guān)學(xué)院的教研室和人員針對(duì)崗位的特點(diǎn)，通過被評(píng)價(jià)教師的自身參與，確定出有針對(duì)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，目前廣泛采用的是雙向溝通的方式，即通過“自上而下”和“自下而上”的雙向方式來評(píng)價(jià)教師的工作績效，同時(shí)將自評(píng)與他人評(píng)價(jià)相結(jié)合，提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。
　�。ㄈ�）確定績效評(píng)價(jià)內(nèi)容
　　在確定教師績效評(píng)價(jià)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)制定多元化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，不僅關(guān)注教師教學(xué)和科研的工作結(jié)果，也要注重對(duì)導(dǎo)致教師工作結(jié)果的過程驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行分析。如對(duì)教師的教學(xué)工作進(jìn)行分析時(shí)，應(yīng)給出專業(yè)知識(shí)能力、素質(zhì)、創(chuàng)新能力三個(gè)維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)，而不是只關(guān)注專業(yè)知識(shí)能力這一單一的評(píng)價(jià)維度。同時(shí)，在制定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的過程中，應(yīng)注意將定性指標(biāo)和定量指標(biāo)綜合使用，在定性的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量分析，以此來保證評(píng)價(jià)效果的有效性和準(zhǔn)確性。
　　（四）篩選績效評(píng)價(jià)主體
　　由于教師績效評(píng)價(jià)工作的重要性，在對(duì)評(píng)價(jià)主體進(jìn)行篩選的過程中，應(yīng)著重選擇那些與被評(píng)價(jià)教師沒有直接利益關(guān)系的主體來進(jìn)行評(píng)價(jià)。在確定好評(píng)價(jià)主體后，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，使其了解教師績效評(píng)價(jià)的目的和意義，掌握相關(guān)的評(píng)價(jià)內(nèi)容和方法。此外，還應(yīng)加大對(duì)被評(píng)價(jià)教師的動(dòng)員力度，使他們理解績效評(píng)價(jià)工作對(duì)他們實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，并了解整個(gè)績效評(píng)價(jià)工作的流程，從而積極參與到評(píng)價(jià)工作中去。
　�。ㄎ澹�實(shí)施階段
　　在教師績效評(píng)價(jià)實(shí)施階段，需要著力解決好評(píng)價(jià)主體在評(píng)價(jià)過程中產(chǎn)生的主觀偏差的影響。作為個(gè)體，考評(píng)者會(huì)由于之前對(duì)被考評(píng)者的印象或者基于個(gè)人某一方面的主觀認(rèn)識(shí)，而對(duì)被評(píng)價(jià)教師的工作績效給出不符合實(shí)際情況的結(jié)果，這將大大影響績效評(píng)價(jià)工作的可信度。為了消除偏差，績效評(píng)價(jià)管理部門應(yīng)在評(píng)價(jià)工作開始之前，就對(duì)各評(píng)價(jià)主體進(jìn)行相應(yīng)的系統(tǒng)培訓(xùn)，使其認(rèn)識(shí)到評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)教師和學(xué)校發(fā)展的重要性，從而保證績效評(píng)價(jià)結(jié)果的信度和效度。同時(shí)，在績效評(píng)價(jià)實(shí)施階段，學(xué)校還應(yīng)該營造一種和諧的工作氛圍，保證評(píng)價(jià)工作的開展不會(huì)影響有關(guān)老師教學(xué)和科研等工作的開展。
　�。�六）反饋階段
　　績效評(píng)價(jià)工作僅僅是對(duì)教師這一主體進(jìn)行管理的手段，最終目的仍是提高教師的工作績效，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人和學(xué)校整體的長遠(yuǎn)發(fā)展。目前部分學(xué)校在對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)之后，就直接將結(jié)果封閉起來，而不與被評(píng)價(jià)教師進(jìn)行相應(yīng)的溝通交流，使得績效評(píng)價(jià)工作流于形式，教師的績效水平也沒有得到有效地提高�？冃гu(píng)價(jià)的反饋和結(jié)果的有效應(yīng)用是提高被評(píng)價(jià)主體工作績效的關(guān)鍵，學(xué)校在教師評(píng)價(jià)結(jié)果出來后，應(yīng)通過績效面談，及時(shí)地將信息反饋給被評(píng)價(jià)教師，使其了解自身在教學(xué)和科研工作中的優(yōu)勢和不足，針對(duì)其存在的問題共同商討出解決問題的對(duì)策，進(jìn)而揚(yáng)長避短，提高個(gè)人能力。同時(shí)，也可通過制定績效改進(jìn)計(jì)劃，來對(duì)教師績效水平的改進(jìn)進(jìn)行追蹤，最終實(shí)現(xiàn)教師工作績效的提升和個(gè)人綜合能力的提高。
　　四、結(jié)語
　　高校教師績效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工作，需要高校主管部門和教師自身共同努力，以推動(dòng)雙方的共同發(fā)展，并最終實(shí)現(xiàn)我國事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。從目前相關(guān)的研究來看，無論理論層面還是實(shí)踐層面，都沒能很好地解決現(xiàn)實(shí)中存在的問題。本文在分析教師績效評(píng)價(jià)理論體系存在問題的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議，但仍需我們進(jìn)行深入的研究，以推動(dòng)我國高等教育體制的改革和發(fā)展。
　　
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