高校德育工作隊伍的和諧發(fā)展

　　論文摘要：大學德育工作隊伍的和諧發(fā)展對大學德育效果的提升至關重要。但當前大學德育工作隊伍在資源組織、資源開發(fā)和利用、制度以及工作方法等層面均存在一些不和諧因素，直接影響了的效果。因而必須進一步提升高校德育教師的專業(yè)素質，優(yōu)化隊伍結構，整合德育隊伍資源，建立相應的監(jiān)督約束機制，改進教育方式和教育方法，以促進德育隊伍的和諧發(fā)展，不斷提高德育教育的質量和工作水平。

論文關鍵詞：高校；德育；隊伍建設

“和諧”作為一個重要的范疇，“反映的是事物發(fā)展過程中表現出來的協調、完整和合乎規(guī)律的狀態(tài)”。黨的十六屆四中全會提出構建主義和諧社會的戰(zhàn)略任務，其宗旨正是實現我國社會結構中各個部分、各種要素協調、完整和合乎規(guī)律地發(fā)展。大學德育工作是構建和諧社會的重要組成部分，大學德育工作隊伍是大學德育工作的主體。因此，建設好大學德育工作隊伍就顯得異常重要。然而，現實中的大學德育隊伍建設存在著諸多不和諧因素。本文旨在深層次分析這些因素的基礎上，找出恰當的解決辦法，以期促進德育隊伍的和諧發(fā)展。

一、大學德育隊伍建設不和諧因素分析
　　
(一)精神層面因素
伴隨著社會主義的發(fā)展，傳統的價值觀、黨和國家所倡導的精神理念和世俗的、功利的、物質的價值觀念同時充斥在德育教師頭腦之中。他們渴望在堅持社會大義和兼顧個人小利益之間求得平衡。然而，“理想的平衡”卻往往被“功利”的現實打破，相當一部分德育教師在大義和小利之間的價值抉擇上偏向了后者。正如麥金太爾所說：“德性與外在利益和內在利益有一種不同的關系。擁有德性就必然可獲得內在利益；也完全有可能使我們在獲取外在利益時受挫。在這個意義上，我需要強調的是，外在利益是真正的利益。不僅它們在本質上是人類欲求的客體，它們的社會分配使正義和慷慨的德性有了意義，除了某些偽善者外，無人完全藐視它們。但聲譽掃地的是，養(yǎng)成真誠、正義和勇敢的品格，常常使我們遠離于富裕、聲望或權勢，雖然世俗中人有很大的偶然性。我們因擁有德性，不僅可以達到卓越的水準和獲得某種實踐的內在利益，而且成為富有的、有聲望和有權勢的人，可德性總是實現這種周全抱負的潛在絆腳石。”如何平衡道義與功利是所有德育教師面臨的難題。

(二)組織層面因素
世界多極化、經濟全球化、信息網絡化、知識海量化的社會發(fā)展時代，大學德育面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。那種結構復雜、流動性大的德育隊伍已經不能適應新時代的德育要求，必須走專家化發(fā)展的道路。目前，我國德育隊伍專家化程度很低，直接表現為隊伍結構不合理。首先，年齡結構不合理。做德育工作，老、中、青的年齡結構比較合適，能夠起到優(yōu)勢互補的作用。而目前我國大學德育隊伍尤其是專職隊伍年輕化的趨勢比較明顯。這種趨勢不利于德育隊伍的穩(wěn)定和德育工作的有效開展。其次，能力結構不合理。德育工作是一項復雜而艱苦的工作，德育教師需要具備、組織、溝通、教育、科研以及創(chuàng)新等方面的能力，才能奠定做好德育工作的基礎。在現實中，大部分德育教師能力結構不平衡，如有的溝通能力、組織能力較強，但教育、科研、創(chuàng)新能力較弱等。最后，人才結構不合理。德育工作不是任何人都能做好的，必須是發(fā)自內心愿意做并具備做這項工作的“人格魅力”或“才氣”，方能吸引學生的注意力，從而通過言行舉止影響學生，促進他們正確世界觀的形成。然而，我國大學的德育工作隊伍并非人才濟濟，這是德育效果不理想的重要因素。從組織層面上要下決心培養(yǎng)、穩(wěn)定這類人才。

(三)資源層面因素
大學德育的人力資源投入與開發(fā)不足并存。德育人力的投入不足主要是指專職德育教師引進不足。長期以來德育工作隊伍建設得不到應有重視，質與量“雙缺”情況比較嚴重。大學德育人力資源的開發(fā)不足主要是指對兼做德育工作的業(yè)務課教師和黨政干部以及學生德育資源的開發(fā)、利用不足。如果所有的大學教師都能把德育看做自己不可推卸的責任，那么，人力資源開發(fā)和投入問題就不再是什么嚴重的問題。但是相當部分的業(yè)務課教師和黨政干部沒有改變“德育就是務虛”的錯誤思想，也沒有在德育工作中發(fā)揮應有的效用。此外，大學對學生德育資源的開發(fā)、利用也不充分，在一定程度上忽視了對大學生是德育主體的研究和運用。

(四)制度層面因素
“激勵是由動機推動的一種精神狀態(tài)。它對人的行動起激發(fā)、推動和加強的作用”。目前，大學德育教師物質待遇不高和職業(yè)發(fā)展定位不明晰、工作勝任感和成就感低下等，正是激勵機制不完善的基本表現。相比而言，“兩課”教師、黨政干部更缺乏的是精神激勵，他們渴望有高度的德育工作勝任感和成就感�；鶎拥掠�工作實施者輔導員則對物質和精神激勵同時重視。他們中的大部分由于年輕而承擔著工作、婚姻、家庭、人際關系等各種壓力。物質待遇的低下使他們難以心無旁騖地工作和研究；職業(yè)發(fā)展定位不明晰使他們對自己的未來感到焦慮，對所從事的工作缺乏必要的信心。“跳槽”思想也由此產生。
從另一個角度講，制度沒有對大學德育教師的言行舉止進行明確的限制和約束，這也是一些德育教師不能盡職盡責的重要因素。

(五)方法層面因素
大學德育方法存在的問題有以下五個方面：一是課堂“灌輸”效果差。當前課堂“灌輸”仍然是德育最主要的方法，當然問題也很嚴重。學生對“兩課”的學習不以為然，為畢業(yè)而學習，為考試而上課。“兩課”成為大學生遲到、早退、逃課發(fā)生率較高的科目。二是德育實踐不到位。大部分高校都缺乏一支既熟悉德育理論、又具有實踐經驗的德育教師隊伍。大部分教師都只善于“講課”，而很少對德育實踐進行系統研究，缺乏實踐教育的必需知識和技巧。三是組織活動形式化。很多活動的組織缺乏可行性，教師出于各種需要作出決定，學生被迫參加，毫無興趣，也無效果。四是教育方法傳統化。還有很多德育教師仍然以傳統的“我說你聽”的手段“”大學生，還缺少針對當代大學生潛移默化地實施德育教育的技巧。五是教育技術落后化。研究并充分運用網絡技術實施德育教育能夠達到迅捷、及時、系統的效果。然而，大學德育教師少有網絡德育觀念，少有網絡德育研究，忽視了網絡技術的德育效果，應該引起我們的關注。目前，師生不和諧的誘因和事件越來越多，和諧師生關系構建愈加困難。優(yōu)化德育方法勢在必行。

　　二、解決大學德育工作隊伍建設不和諧因素的措施
　　
(一)提升德育教師素質
針對職業(yè)崗位要求，采取有效措施，提升德育教師素質：一是堅定正確的方向，不斷提高理論素養(yǎng)，真正確立世界觀和方法論；二是樹立遠大理想，深刻理解德育工作的責任感，在困難面前積極進取，百折不撓，樹立為主義事業(yè)奉獻終生的遠大理想；三是具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，樹立良好的思想作風、工作作風和生活作風，“學高為師，身正為范”，“正人先正己”。德育教師只有在言行舉止方面令學生信服和尊敬，才能從上感覺到“理直氣壯”。如果只是空喊口號，說一套做一套，只能使自己感到“心虛”，加深心理矛盾。

(二)優(yōu)化德育隊伍結構
1.塑造專家型德育隊伍
塑造專家型德育隊伍是德育形勢發(fā)展的需要。世界多元化和信息爆炸的時代，學生面對著復雜多變的，僅僅從思想政治的角度已難以滿足德育工作的需要�，F代德育工作面對的是層次不齊的人和情況瞬息萬變的事。德育教師不但要大學生提高思想政治素質，而且還要為大學生提供學習方法、就業(yè)、實踐、安全教育、心理咨詢以及學生勤、貸、獎、助、補等方面的教育或服務，這就要求德育教師不僅要掌握思想政治教育的基本理論和相關的專業(yè)理論和知識，更要掌握適應不同工作對象的實踐經驗和應對各種具體鮮活問題的本領和能力。
2.培養(yǎng)知識型德育隊伍
優(yōu)化人才結構的關鍵是加速德育隊伍的高學歷化進程。美國高校中從事學生事務的工作人員普遍具有教育學、教育管等專業(yè)的碩士、博士學位。在專業(yè)性較強的部處室，如學生顧問和心理咨詢服務中心工作的管理人員大多是心理學、精神病學或其他方面的專家。我們應該制定長遠規(guī)劃，不斷將高層次人才充實到德育隊伍中。另外，我們也要完善機制，使德育隊伍向長期自然更新任期的有序化結構方向發(fā)展。

(三)整合德育隊伍資源
一是要加大德育教師的引進力度。要科學地加大對德育教師尤其是高層次人才和輔導員的引進力度。二是切實發(fā)揮學校黨政干部的領導示范作用。領導的以身示范可以形成一種無形的力量，引起師生對德育工作的重視。這樣的制度要在發(fā)展中完善，長期執(zhí)行。三是充分發(fā)揮業(yè)務課教師的力量。除了有效運用與教師職業(yè)有關的約束機制，還要加強對他們的思想教育和渲染，形成一種濃厚的德育氛圍也是必不可少的。

(四)建立激勵制約機制
一是要保障德育教師最基本的物質激勵。德育教師要有與其他教師同樣獲得物質激勵的途徑；輔導員的崗位津貼等要納入學校內部分配體系統籌考慮，確保其實際收入與本校相同職級專任教師的平均收入水平相當；黨政工團領導、兼職德育工作者都要納入相應的激勵機制。二是要重視精神激勵。物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。滿足德育教師的精神激勵，當務之急就是要首先完善職業(yè)發(fā)展制度。職業(yè)發(fā)展涉及員工自身和組織兩個方面：一方面是員工自我管理和生涯設計，另一方面是組織完善職業(yè)發(fā)展制度。當前，大學德育教師發(fā)展除專任教師外，主要涉及黨政干部、共青團干部和輔導員的發(fā)展。對黨政干部和共青團干部來說既要能夠向更高層次的管理人才方向發(fā)展，也要能夠可以根據個人興趣和組織要求向教學、科研等崗位轉變。相對于黨、團干部來說，輔導員的職業(yè)發(fā)展更為艱難。高校輔導員可以既走路線又走專業(yè)技術路線。走行政路線不確定因素太多，走專業(yè)技術路線又沒有充足的時間和精力做科研。有人提出的走專業(yè)化發(fā)展道路，對輔導員加大培訓力度，并實行專門的行政系列和專門的技術職稱系列或許能解決這個難題，是值得我們認真研究的�？上驳氖�，部分大學在制度的建設和實踐方面已創(chuàng)造性地走出了堅實的一步。湖南大學每學期集中舉辦為期十天左右的輔導員在崗培訓，設立專項經費鼓勵、資助輔導員開展德育研究，定期組織輔導員外出進修、考察、交流等。在輔導員職級管理上，上海大學首創(chuàng)五級聘任制，將學生輔導員定為五級。其中三、四、五級崗位，分別相當于副教授、正教授、博士研究生導師，所享受的薪酬待遇也與后者相當。這些措施的實行極大地鼓舞了德育隊伍的士氣，也較好地滿足了他們的精神需求。

(五)運用現代德育方法
我們需要認真研究，積極探索具有時代特色的，既符合教育的基本規(guī)律，又符合學生的身心發(fā)展規(guī)律的現代德育方法，以促進新時期德育建設的和諧發(fā)展。首先，要優(yōu)化傳統德育方法。課堂教育、政治學習、會議和活動、教師的日常管理等教育方式要進一步優(yōu)化。“務實”德育工作，以學生為本，發(fā)揮學生主體性，增強德育方式的靈活性和趣味性是優(yōu)化的關鍵。要努力掌握多種現代化的技術方法。網絡化德育要求德育教師具備一定的網絡技術；創(chuàng)新德育實踐要求德育教師掌握既具有時代特征又符合當代大學生個性特點的德育實踐規(guī)律、模式和技巧方法；互動的教學模式要求教師鼓勵創(chuàng)新和求異、激勵交流和辯論，允許個性發(fā)展，反對教學的單一性、專制性和一味的求同；和諧師生關系要求教師具備較高的綜合素質和溝通技巧。各種德育方法都有特殊的規(guī)律和特點，德育教師要掌握多種方法就必須長時間進行德育工作，在持續(xù)學習和實踐中獲取知識和經驗。要和諧地運用各種方法，政治教育、思想教育、道德教育、心理健康教育等不同的教育內容要運用不同的方法；不同的時間、地點、環(huán)境氛圍下要運用不同的方法；同一時期內不同方法運用的次序安排也會產生不同的效果。德育教師要注重對德育方法和諧運用的研究，發(fā)揮各種方法的綜合效應。 

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