心理賬戶的知識(shí)員工激勵(lì)研究

21世紀(jì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。擁有知識(shí)和技能的知識(shí)型人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)資源，是企業(yè)立足的根基。企業(yè)要吸引和留住知識(shí)型員工，必須分析知識(shí)型員工的特殊需求，有針對(duì)性地建立物質(zhì)激勵(lì)和情感激勵(lì)雙管齊下的激勵(lì)機(jī)制，不僅要給予他們與付出相對(duì)等的報(bào)酬，還要從精神激勵(lì)、公平客觀評(píng)價(jià)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等對(duì)他們進(jìn)行多角度的激勵(lì)，提高激勵(lì)效果。

　　論文關(guān)鍵詞：賬戶；知識(shí)型員工；激勵(lì)機(jī)制 
　　
1 心理賬戶的理論發(fā)展

　　1.1 心理賬戶的產(chǎn)生
芝加哥大學(xué)著名行為和行為學(xué)家理查德•薩勒（Richard Thaler）于1980年，首次提出“Psychic Accounting（心理賬戶）”概念，是對(duì)金錢分門別類的分賬和預(yù)算的心理過(guò)程，用于解釋個(gè)體在消費(fèi)決策時(shí)為什么會(huì)受到“沉沒(méi)效應(yīng)（sunk cost effect）”的影響。1984 年，卡尼曼教授和特韋爾斯基教授認(rèn)為“心理賬戶”概念用“mental account”表達(dá)更貼切�？�尼曼認(rèn)為，心理賬戶是人們?cè)谛睦砩蠈?duì)結(jié)果（尤其是經(jīng)濟(jì)結(jié)果）的分類記賬、編碼、估價(jià)和預(yù)算等過(guò)程。
薩勒認(rèn)為“心理賬戶”是人們?cè)谛睦砩蠈?duì)結(jié)果（尤其是經(jīng)濟(jì)結(jié)果）的編碼、分類和估價(jià)的過(guò)程，它揭示了人們?cè)谶M(jìn)行（資金）財(cái)富決策時(shí)的心理認(rèn)知過(guò)程。由于心理賬戶的存在，使人們?cè)谛袨闆Q策時(shí)常常偏離基本的經(jīng)濟(jì)人理性原則。薩勒在研究中發(fā)現(xiàn)，根據(jù)財(cái)富的不同來(lái)源，財(cái)富的不同消費(fèi)支出以及財(cái)富的不同存儲(chǔ)方式，心理賬戶可以分成多種類別，這些類別之間具有不可替代性。一是不同來(lái)源的心理賬戶之間具有非替代性；二是不同消費(fèi)支出的心理賬戶之間具有非替代性；三是不同存儲(chǔ)方式心理賬戶之間的非替代性。

1.2 基于心理賬戶的個(gè)人決策模式
心理賬戶的提出是為了研究人們?cè)谛袨闆Q策時(shí)候的非理性經(jīng)濟(jì)行為，我者李愛(ài)梅、凌文輇已經(jīng)開(kāi)始對(duì)心理賬戶的內(nèi)隱結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)在心理賬戶中除了現(xiàn)在學(xué)者公認(rèn)的經(jīng)濟(jì)賬戶外，實(shí)際上還存在著情感賬戶。即在經(jīng)濟(jì)賬戶之外，人們還根據(jù)自己的情感，運(yùn)用著情感賬戶影響對(duì)事情的評(píng)判和決策。由此可以得出基于心理賬戶的在不確定風(fēng)險(xiǎn)下的個(gè)人行為決策模式，如圖1。個(gè)人心理賬戶中的經(jīng)濟(jì)賬戶和情感賬戶在因素和因素的影響下形成了決策的預(yù)期參照水平，通過(guò)預(yù)期參照水平和現(xiàn)實(shí)水平的比較，衡量得失價(jià)值效益進(jìn)而做出決策。

　　2 關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)

“知識(shí)型員工”是美國(guó)學(xué)者彼得•德魯克發(fā)明的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”知識(shí)員工的特點(diǎn)是：高學(xué)歷、個(gè)性化、自主性、發(fā)展性、成就感。要想調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工在工作中的積極主動(dòng)性，就應(yīng)分析知識(shí)型員工的特殊需求，采取有針對(duì)性的激勵(lì)模式。知識(shí)型員工需求具有以下特點(diǎn)：
第一，以高層次需要為主導(dǎo)需求，追求不斷學(xué)習(xí)和自我實(shí)現(xiàn)。知識(shí)員工要求不斷的學(xué)習(xí)和自我發(fā)展。知識(shí)員工具有的知識(shí)資本為企業(yè)創(chuàng)造了利潤(rùn)，為了知識(shí)資本的保值和增值，在知識(shí)更新加速的今天，知識(shí)員工必須保持繼續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度。通過(guò)學(xué)習(xí)，知識(shí)員工才能補(bǔ)充和更新知識(shí)，適應(yīng)現(xiàn)代知識(shí)人才的競(jìng)爭(zhēng)，提高創(chuàng)新能力，得到自我發(fā)展。
第二，更加關(guān)注工作的激勵(lì)性。根據(jù)赫茲伯格的激勵(lì)—雙因素理論理論，知識(shí)型員工的薪酬待遇水平已經(jīng)比較高，較高的薪酬福利待遇對(duì)于吸引和留住知識(shí)員工會(huì)起到保障的作用。但要真正激勵(lì)他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，提高知識(shí)員工的滿意度，還在于工作的挑戰(zhàn)性和成就感、職業(yè)生涯發(fā)展等方面。知識(shí)員工追求工作獨(dú)立性和自主性，這種獨(dú)立自主性要求較少的職級(jí)壓迫和更多的自我決策權(quán)，而且需要柔性的工作制度和寬松的組織氣氛。
第三，具有較高的成就需要。心家麥克萊蘭認(rèn)為，需要決定行為。具有高成就需要的知識(shí)型員工，努力爭(zhēng)取成功，追求優(yōu)越感，希望做得最好。作為高素質(zhì)的知識(shí)員工，在滿足生理需求和安全需求的基礎(chǔ)上，他們更注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。知識(shí)員工愿意從事創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作，通過(guò)自己的知識(shí)發(fā)現(xiàn)并解決難題，凸顯自身能力，使工作更具意義，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。知識(shí)員工更看重成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，認(rèn)為在工作中取得了實(shí)質(zhì)性的成果才是價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與自身能力的證明。
現(xiàn)行的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有針對(duì)性，重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制不健全，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性，致使制度本身就存在著缺陷，而在執(zhí)行過(guò)程中缺乏必要的保障機(jī)制和反饋機(jī)制，激勵(lì)效果差強(qiáng)人意。

　　3 基于賬戶的知識(shí)型員工激勵(lì)

　　3.1 基于心理賬戶的知識(shí)型員工激勵(lì)
知識(shí)型員工在賬戶和情感賬戶的共同作用下會(huì)形成心理賬戶中關(guān)于個(gè)人激勵(lì)的預(yù)期參照水平（x），個(gè)人會(huì)將其與激勵(lì)水平（y）進(jìn)行對(duì)比。當(dāng)現(xiàn)實(shí)激勵(lì)水平（y）>預(yù)期參照水平（x）時(shí)，就會(huì)受到積極的正向激勵(lì)效果；當(dāng)現(xiàn)實(shí)激勵(lì)水平（y）<預(yù)期參照水平（x）時(shí)，就會(huì)受到消極的負(fù)向激勵(lì)效果；當(dāng)現(xiàn)實(shí)激勵(lì)水平（y）=預(yù)期參照水平（x）時(shí)，激勵(lì)效果會(huì)出現(xiàn)不確定性。

3.2 基于個(gè)人經(jīng)濟(jì)賬戶的知識(shí)型員工激勵(lì)措施
人，首先是經(jīng)濟(jì)人，實(shí)現(xiàn)收益最大化，是個(gè)人工作的基本驅(qū)動(dòng)力。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲取一份與自己貢獻(xiàn)相對(duì)等的勞動(dòng)報(bào)酬，知識(shí)員工也不例外。對(duì)員工的激勵(lì)是否有效首先取決于是否能夠?qū)崿F(xiàn)員工個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益的最大化，針對(duì)知識(shí)型員工的薪酬體系尤其應(yīng)該充分體現(xiàn)知識(shí)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)率。首先，要加強(qiáng)薪酬激勵(lì)措施，在企業(yè)或組織建立知識(shí)資本化激勵(lì)制度，可以采取以下方式：結(jié)合員工可持續(xù)貢獻(xiàn)能力、業(yè)績(jī)等條件以股權(quán)形式分配給員工不同比例的股票；對(duì)擁有核心知識(shí)能力的員工，可以采取知識(shí)股權(quán)期權(quán)制度或者采用股票期權(quán)。其次是要提供長(zhǎng)久的培訓(xùn)和發(fā)展激勵(lì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識(shí)信息爆炸，新技術(shù)、新思想層出不窮。給員工提供具有價(jià)值的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是吸引留住核心知識(shí)人才的重要措施。

3.3 基于個(gè)人情感賬戶的知識(shí)型員工激勵(lì)措施
對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)效果不僅取決于物質(zhì)激勵(lì)因素，還取決于精神激勵(lì)因素。可以采取以下激勵(lì)方式來(lái)滿足知識(shí)型員工對(duì)情感激勵(lì)的需求：（1）采取分權(quán)的制度，讓員工參與管理。知識(shí)員工是具有高成就需要的人群，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓知識(shí)員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。采取責(zé)任激勵(lì)、參與激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)等方法可以滿足他們被組織委以重任的成就感，使他們對(duì)工作抱有更大的熱情。通過(guò)參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（2）尊重激勵(lì)。任何人都有被尊重的需要。知識(shí)員工的人格一旦受到尊重，往往會(huì)產(chǎn)生比金錢激勵(lì)大得多的激勵(lì)效果。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。（3）做好員工工作家庭協(xié)調(diào)平衡。家庭感情的維系需要員工投入時(shí)間與精力，公司的績(jī)效更是要求員工傾心投入。但是員工的時(shí)間和精力有限，必須在家庭和工作之間得到平衡才會(huì)促進(jìn)家庭和事業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。只有對(duì)下屬的尊嚴(yán)和情緒付出深切的關(guān)懷和尊重，才會(huì)使他們每天高高興興地工作，并在工作中合力創(chuàng)造出最好的成績(jī)。

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