薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的問題與創(chuàng)新策略論文

時間：2024-10-17 00:18:12 論文范文我要投稿

　　在日常學(xué)習(xí)和工作生活中，大家都有寫論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，論文是探討問題進行學(xué)術(shù)研究的一種手段。相信許多人會覺得論文很難寫吧，以下是小編為大家整理的薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的問題與創(chuàng)新策略論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的問題與創(chuàng)新策略論文

　　摘要：積極的薪酬制度能夠更好地激發(fā)出人力資源在企業(yè)發(fā)展中的優(yōu)勢地位，提高企業(yè)人才競爭力，但是當(dāng)前各個企業(yè)的人力資源薪酬管理發(fā)展存在薪酬管理理念不科學(xué)、薪酬管理體系不合理、薪酬管理模式單一等問題。為了能夠解決企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題，本文立足于企業(yè)當(dāng)前薪酬管理實際情況，就如何實現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬創(chuàng)新管理進行策略分析，旨在能夠更好地促進現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;薪酬管理;創(chuàng)新;

　　在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭在本質(zhì)上是人才的競爭，通過有效的人才管理能夠有效增強企業(yè)的市場競爭力。薪酬是企業(yè)為員工勞動所予以的報酬，薪酬是否合理直接影響企業(yè)員工工作積極性。不僅如此，通過制定科學(xué)合理的薪酬制度，實現(xiàn)高效率的薪酬管理還能夠增強企業(yè)和員工之間的彼此認(rèn)可，強化員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，從而更好地激發(fā)出自己的工作積極性�；谛匠暝谌肆︐Y源管理工作中的重要性，本文結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段所實施的人力資源薪酬管理現(xiàn)狀，就如何實現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新進行策略分析。

　　1、薪酬管理的重要性分析

　　第一，維持保障員工的工作收益。薪酬對于企業(yè)員工的發(fā)展來講是十分重要的保障，將薪酬管理引入到企業(yè)管理中能夠為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的勞動力，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)管理的優(yōu)化發(fā)展。只有對員工的勞動予以薪酬獎勵才會更好地激發(fā)出員工的工作積極性，從而引導(dǎo)企業(yè)員工更好地參與一系列工作。

　　第二，激勵作用。要想實現(xiàn)企業(yè)績效管理的良性循環(huán)，在企業(yè)管理工作中需要把控好目標(biāo)管理、績效管理和激勵管理三個環(huán)節(jié)內(nèi)容。薪酬福利在這三個環(huán)節(jié)管理中起著十分重要的作用。

　　2、影響薪酬管理的因素分析

　　第一，制度因素。很多企業(yè)在發(fā)展過程中比較看重成本的消耗，特別是注重員工工資的分配。在一般情況下，員工工資占據(jù)企業(yè)總體成本消耗的五成。要想實現(xiàn)員工薪酬的創(chuàng)新就需要增加激勵和提升成本，無形中使得薪酬激勵受到比較多因素的干擾。第二，人力資源管理能力。獨立的核算也是人力資源管理的重要內(nèi)容，加上績效考核指標(biāo)的確定和任務(wù)的分配等都對企業(yè)人力資源管理提出較高的要求。第三，信息化管理水平。想要創(chuàng)新人力資源薪酬管理需要企業(yè)引進先進的技術(shù)形式，但是在缺乏具體數(shù)據(jù)支持的情況下會使得薪酬管理創(chuàng)新陷入混亂，薪酬發(fā)放和薪資的制定都很容易引起員工的不滿，最終降低了員工工作積極性。

　　3、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

　　3.1薪酬管理理念落后

　　在現(xiàn)階段一些企業(yè)在實施薪酬管理的過程中仍然采用單一性的績效考核管理模式，在分析員工某一項工作時沒有客觀地看待員工所處的工作，所安排的薪酬分配模式也無法調(diào)動員工工作積極性，最終限制了企業(yè)發(fā)展。

　　3.2薪酬管理體系不科學(xué)

　　當(dāng)前企業(yè)薪酬管理體系的制定一味地參考其他企業(yè)的薪酬管理體系，沒有在薪酬管理體系中融入獨屬于自己的內(nèi)容，且薪酬體系的制定和發(fā)展忽視了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，無法發(fā)揮出薪酬管理在人力資源管理中的作用。

　　3.3薪酬管理模式單一

　　企業(yè)薪酬管理模式比較單一，員工的福利待遇制定缺乏彈性空間，同時員工的薪酬報酬激勵也沒有根據(jù)實際情況進行安排，薪酬規(guī)劃總體缺乏全面性和針對性，最終使得企業(yè)發(fā)展和員工個人薪酬待遇之間出現(xiàn)了較多的矛盾，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　3.4薪酬激勵方式較差

　　第一，企業(yè)物質(zhì)激勵一般是通過工資、年限等形式來體現(xiàn)，這種激勵方式無法激發(fā)員工工作積極性。第二，企業(yè)在通過職位調(diào)動激勵員工的過程中使得工作調(diào)動缺乏長期性，員工在達(dá)到晉升的目的之后就會降低自己的工作積極性，最終影響了工作質(zhì)量。第三，企業(yè)在對員工進行激勵時缺乏對員工開展必要的文化教育。

　　3.5定崗定編分析缺乏，薪酬管理缺乏依據(jù)支持

　　企業(yè)人力資源的招聘和配置不僅是像招聘會一樣簡單，而是需要按照規(guī)定好的組織架構(gòu)和部門分工來評估企業(yè)所在的市場環(huán)境，并根據(jù)市場發(fā)展要求和企業(yè)實際發(fā)展需要進行人才招聘。但是從當(dāng)前企業(yè)人才招聘發(fā)展實際情況來看，在人才招聘和薪酬制定時未進行必要的定崗定編分析，薪酬管理的制定也缺乏依據(jù)支持。

　　3.6企業(yè)人力資源管理中薪酬管理考核流于形式

　　一些企業(yè)雖然制定了人力資源薪酬管理考核評估體系，但是在具體工作中員工“吃大鍋飯”的現(xiàn)象普遍存在，員工由于存在于集體中，在工作中會弱化自己的工作責(zé)任，無形中怠慢了自己的工作。

　　4、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新策略

　　4.1創(chuàng)新薪酬激勵思想理念

　　企業(yè)在發(fā)展的過程中需要深刻地認(rèn)識到薪酬激勵對調(diào)動員工工作積極性和拉動員工與企業(yè)之間距離的作用，在深刻認(rèn)識到薪酬激勵重要性的基礎(chǔ)上秉承公開、公正、公平的思想理念來為員工個人成長創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境和氛圍，根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)來為其進行薪酬分配，進而通過薪酬分配充分調(diào)動員工工作積極性。

　　4.2將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和薪酬管理目標(biāo)有機結(jié)合

　　企業(yè)薪酬管理策略的制定需要根據(jù)企業(yè)在不同階段的發(fā)展需要來作出相應(yīng)的調(diào)整，特別是在企業(yè)剛開始建立階段，員工薪酬需要和企業(yè)的發(fā)展風(fēng)險、收益同步；在企業(yè)發(fā)展成熟期，員工薪酬則需要和員工崗位相結(jié)合，企業(yè)需要為員工提供其應(yīng)得的福利和基本薪酬待遇。

　　另外，對于服務(wù)行業(yè)，薪酬管理還需要和客戶反饋相結(jié)合，在支付員工工資時還需要根據(jù)客戶對員工的評價來為其予以一定的獎金激勵，從而全面提升企業(yè)的整體服務(wù)管理質(zhì)量。

　　4.3將人本管理理念落實到企業(yè)薪酬管理中

　　第一，以人為本，強化薪酬管理。在進行員工薪酬管理時需要將人本化的思想理念和員工薪酬管理充分結(jié)合，在對員工開展薪酬激勵時要充分尊重員工的個性化發(fā)展，通過有效的薪酬管理來不斷激發(fā)員工工作積極性。另外，對于為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的員工還需要予以精神激勵，充分尊重員工的個人情感需求，彰顯員工的個人價值，增強企業(yè)發(fā)展的向心力，從而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不斷吸引高素質(zhì)的外來人才。第二，采取柔性化的薪酬管理模式。在激烈的市場競爭環(huán)境下，員工的工作壓力加大，因而在薪酬管理的過程中，企業(yè)要調(diào)動一切積極因素為員工打造一個良性、積極、寬松的環(huán)境。首先，在薪酬激勵中要注重員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合員工個人工作特點來為其制定適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而更好地激發(fā)員工個人工作價值；其次，將薪酬管理制度和激勵原則結(jié)合，按照多勞多得、少勞少得的原則來調(diào)動員工工作積極性。最后，在員工工作時還需要注重肯定員工的個人工作能力，并為其制定完善的獎懲機制。

　　4.4完善薪酬激勵制度

　　第一，確保薪酬管理制度充分落實�？茖W(xué)有效的薪酬管理制度也是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展公信力的重要關(guān)鍵，因此，在開展薪酬激勵的過程中，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況來完善人力資源管理薪酬制度，在員工入職后就對其開展必要的崗前培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使員工了解個人的工作職責(zé)。第二，營造公平合理的薪酬競爭環(huán)境，將薪酬激勵和員工個人工作情況相掛鉤。在進行薪酬管理時需要企業(yè)根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需要來合理調(diào)整薪酬制度，突出表現(xiàn)為對內(nèi)外部環(huán)境的綜合分析，并注重優(yōu)化企業(yè)文化，在綜合考慮制度和文化的基礎(chǔ)上制定出科學(xué)合理的薪酬激勵制度。

　　4.5夯實定崗定編定員工作，為薪酬激勵測算提供依據(jù)

　　員工薪酬激勵的制定要始終遵循穩(wěn)定合理的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的綜合預(yù)測和評估，制定出科學(xué)合理的人員架構(gòu)，明確各部門的工作職責(zé)和工作崗位要求，并根據(jù)夯實的定崗定編要求組織工作人員開展工作。在員工薪資核算的過程中需要確保各項數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確有效，并為后續(xù)的核算管理提供清晰的數(shù)據(jù)支持。另外，在員工薪酬考核工作中還需要打造個性化的平臺，將企業(yè)所有部門的員工信息錄入其中，使對自己薪資有疑問的員工通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)及時查看自己的薪資待遇情況，特別是了解自己薪資被扣除的原因。

　　4.6強化績效考核，增強薪酬管理的科學(xué)性

　　薪酬績效考核工作的開展需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況來進行，首先，企業(yè)在分析制定績效評估指標(biāo)時需要對行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、崗位要求、工作內(nèi)容等進行綜合評估，實現(xiàn)對工作崗位績效考評指標(biāo)的量化處理。按照各個崗位的特點制定出科學(xué)合理的崗位考核制度，從考核制度上區(qū)分每名員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平，根據(jù)考核結(jié)果來為員工提供不同的薪資待遇。其次，在績效考評工作中還需要結(jié)合員工工作情況和企業(yè)發(fā)展要求適當(dāng)?shù)卣{(diào)整評估指標(biāo)，在對員工工作情況評估時合理地引入一些先進的評估方式和評估手段，實現(xiàn)對各類考核數(shù)據(jù)的綜合分析，從而為企業(yè)的未來管理發(fā)展提供重要保障支持。最后，強化對績效評估結(jié)果的監(jiān)督管理，經(jīng)整合多方意見之后在企業(yè)內(nèi)部打造出完善的員工薪資評估體系和評估系統(tǒng)，確保員工薪酬評估的公平、公正、公開和合理。

　　5、結(jié)語

　　綜上所述，企業(yè)人力資源管理中薪酬管理是一項系統(tǒng)化、復(fù)雜化的工作，這項工作的開展成效在某種程度上影響現(xiàn)代企業(yè)的管理發(fā)展。薪酬管理通過科學(xué)的管理分配方式能夠為員工提供與他們工作相關(guān)的一系列獎勵，在獎勵的作用下能夠調(diào)動員工工作積極性，能在最大程度上優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，為企業(yè)發(fā)展吸納更多高素質(zhì)的人才，促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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