石油鉆井企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與應(yīng)對措施論文

　　現(xiàn)如今，大家都經(jīng)�？吹秸撐牡纳碛鞍桑�論文是我們對某個問題進(jìn)行深入研究的文章。那要怎么寫好論文呢？以下是小編為大家整理的石油鉆井企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與應(yīng)對措施論文，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理轉(zhuǎn)型改革的一項重點內(nèi)容。結(jié)合我國石油鉆井企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀，很多企業(yè)無論是人事制度還是分配制度均與傳統(tǒng)做法無異，在人員選拔、人員培養(yǎng)、人員配置、薪酬待遇和晉升方面還存在問題。要采取提升人力資源管理人員專業(yè)素養(yǎng)、轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理理念、建立人力資源數(shù)據(jù)庫、優(yōu)化和完善培訓(xùn)體系、尋求合理有效的激勵方式等應(yīng)對措施，力求推動石油鉆井企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;石油鉆井企業(yè);人員配置;薪酬待遇;

　　一、引言

　　社會主義市場經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展背景下，對石油資源的需求不斷增強，這對于石油鉆井企業(yè)而言是一個良好的發(fā)展機遇。但是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，離不開大量優(yōu)秀人才的支持，如何提升企業(yè)人才競爭優(yōu)勢，做好人力資源管理工作顯得尤為必要。從實際情況來看，目前我國石油鉆井企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)存的問題不容忽視，只有在解決存在的不足以后，方可構(gòu)建更加完善、健全的人力資源管理體系，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

　　二、人力資源管理概述及管理意義

　　（一）人力資源管理的定義

　　人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是指對人體智力資源優(yōu)化配置，有針對性地提供生產(chǎn)服務(wù)，力求推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一項重要工作。

　�。ǘ�）人力資源的特點

　　相較于其他物質(zhì)資源，人力資源有著更加鮮明、多樣的特點。

　　1、不可剝奪性

　　這一點區(qū)別于其他任何資源，人力資源屬于人自身所有，同人的生理特點和性格因素聯(lián)系密切，有著生物性特點[1]。對人力資源的挖掘、配置與管理，是一種人類有意識的活動。

　　2、形成過程的時代性

　　在一定的社會實踐中，人力資源才會產(chǎn)生和起到作用。

　　3、開發(fā)對象能動性

　　對于自然資源的開發(fā)，始終是處于被動狀態(tài)，而人力資源開發(fā)則是一種有目的的活動，可以動態(tài)適應(yīng)外部環(huán)境變化。

　　4、使用過程持續(xù)性

　　相較于其他資源，人力資源如果長時間無法得到合理配置與利用，將會逐步地荒廢和退化，錯過才能發(fā)揮的最佳時機。同時，人力資源使用和開發(fā)是同步的，具有持續(xù)性特點[2]。

　　5、限制過程的消耗性

　　相較于其他物質(zhì)資源，如果人力資源長期限制同樣會消耗相應(yīng)的自然資源，包括食物、水等，只有這樣才能保持自身機體的存在。

　　6、組織過程的社會性

　　對于大規(guī)模的生產(chǎn)活動，需要合理組織人力資源方可發(fā)揮作用，合理組織結(jié)構(gòu)便于個人潛能的發(fā)揮和成長，不合理群體組織結(jié)構(gòu)則會遏制個體成長，導(dǎo)致人力資源浪費[3]。

　�。ㄈ�）人力資源管理的意義

　　人力資源管理是一項專業(yè)性較強的工作,強調(diào)選擇合理有效的方法去協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系,深層次挖掘人的潛能,才能得到充分發(fā)揮和利用,人事相宜來實現(xiàn)目標(biāo)[4]。

　　1、有助于提高企業(yè)競爭力

　　對于企業(yè)而言，面對日趨白熱化的競爭趨勢，加強企業(yè)人力資源管理，便于企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)活動有序進(jìn)行，協(xié)調(diào)勞動力和勞動資料之間的關(guān)系，以此來實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有勞動力資源和生產(chǎn)資料的合理配置利用，為經(jīng)營生產(chǎn)活動高效、有序進(jìn)行做出更大的貢獻(xiàn)。

　　2、有助于充分調(diào)動員工的工作積極性

　　創(chuàng)設(shè)適宜員工個人才華和潛能展現(xiàn)的環(huán)境，全身心投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的成果。

　　3、有助于推動現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善

　　只有具備完善的人才體系，方可形成完備的組織，并運用現(xiàn)代化技術(shù)手段來經(jīng)營生產(chǎn)，推動企業(yè)管理體系向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變[5]。

　　4、可為石油鉆井企業(yè)人力資源持續(xù)開發(fā)和完善提供有效路徑

　　人力資源的科學(xué)合理管理，是促進(jìn)石油鉆井企業(yè)人員素質(zhì)能力持續(xù)提升的有效路徑，可以吸收和培養(yǎng)更多高素質(zhì)管理人員，還可以打造更多有價值人才，推動石油企業(yè)朝著國際化目標(biāo)進(jìn)發(fā)。只有這樣，企業(yè)的制度、科技和管理工作才能夠高效有序進(jìn)行，把控成本與風(fēng)險，吸收更多人才投身于石油企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中。

　　三、石油鉆井企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在問題

　�。ㄒ唬┦�油鉆井企業(yè)面臨的市場形勢

　　近些年來，隨著人均汽車保有量逐步增加，對于石油資源的需求度迅速提升，鉆井市場需求空前高漲。為了推動鉆井企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略部署，在保持國內(nèi)市場環(huán)境穩(wěn)定的同時，進(jìn)一步深入開拓國際市場，在這個過程中，盡管取得了可觀的成果，但也面臨著一系列挑戰(zhàn)。

　　1、國內(nèi)市場競爭激烈，經(jīng)營難度增加

　　國內(nèi)市場的競爭十分激烈，石油鉆井企業(yè)經(jīng)營難度逐步增加。當(dāng)前，國內(nèi)石油勘探力度不斷增強，開放程度也在不斷擴(kuò)大，越來越多國外大型石油工程技術(shù)服務(wù)企業(yè)進(jìn)駐鉆井市場，導(dǎo)致鉆井企業(yè)不僅面臨著國內(nèi)企業(yè)的競爭，還要面臨國外實力雄厚的企業(yè)挑戰(zhàn)，極大地增加了國內(nèi)市場拓展難度[6]。

　　2、國際市場準(zhǔn)入門檻高，風(fēng)險大

　　雖然我國石油鉆井企業(yè)進(jìn)入國際市場較早，但是所積累的經(jīng)驗和優(yōu)勢，還難以滿足不斷增長的業(yè)務(wù)量需求，導(dǎo)致人才缺口不斷增加，懂管理、語言能力強的復(fù)合型人才缺乏，限制了石油鉆井企業(yè)的海外市場拓展、延伸。此外，海外市場覆蓋范圍廣，不同區(qū)域的作業(yè)環(huán)境和施工標(biāo)準(zhǔn)有所不同，加之機械設(shè)備、裝備工具和人員投入成本高，致使石油鉆井企業(yè)承擔(dān)著較大的風(fēng)險隱患[7]。

　　3、技術(shù)裝備科技水平不高，競爭力不足

　　盡管石油鉆井企業(yè)定期更新技術(shù)裝備，但仍然無法追趕上國際的先進(jìn)水平，尤其是先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)力度不足，自主研發(fā)技術(shù)實力不強，更多的是提供常規(guī)鉆進(jìn)施工服務(wù)，大斜度井、高難度水平井等方面技術(shù)競爭優(yōu)勢還有所不足。

　　（二）石油鉆井企業(yè)人力資源管理中的問題

　　1、人員選拔方面

　　就石油鉆井企業(yè)人力資源管理中的問題來看，人員選拔標(biāo)準(zhǔn)不合理、招聘流程限制過多等問題尤為鮮明[8]。在市場化水平越來越高的今天，石油鉆井企業(yè)的人力資源部門仍然沿襲傳統(tǒng)招聘流程和方法來聘用人員，僅僅是依據(jù)上年計劃，結(jié)合今年需求適當(dāng)調(diào)整后直接上報給專門部門，最后由管理局人事部統(tǒng)一在高校中招聘人才，依據(jù)不同企業(yè)的需求來配置人才。這種情況可能導(dǎo)致即便是不符合企業(yè)所需類型人才，仍然要被企業(yè)所接受。很多石油鉆井企業(yè)由于經(jīng)營效益不高，人員薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)較低，難以吸收更多優(yōu)秀的人才，在一定程度上影響到人才培養(yǎng)質(zhì)量。

　　在人員選拔和聘用中，缺乏合理的規(guī)劃，招聘流程僵硬、滯后，工作人員對于制定人力資源規(guī)劃缺乏高度熱情，即便應(yīng)企業(yè)要求進(jìn)行預(yù)測，也由于人事部門權(quán)利不下放，導(dǎo)致招聘自主權(quán)仍然未能發(fā)揮作用。此外，很多企業(yè)人員冗余問題嚴(yán)重，一定程度上影響到人力資源合理配置與利用，降低企業(yè)運營效率[9]。

　　2、人員培養(yǎng)方面

　　在人員培養(yǎng)方面，受到滯后理念影響，普遍存在著人力資源輕開發(fā)、重使用的問題，究其根本，有以下幾點原因：

　�。�1）人員培訓(xùn)投入力度不足。盡管企業(yè)對人員培訓(xùn)重視程度較高，并且每年提供一定經(jīng)費用于職工培訓(xùn)，但實際支出額卻超過了預(yù)算額。一些石油鉆井企業(yè)管理人員認(rèn)為，人力資源培訓(xùn)耗費資金和精力較多，會占用工作時間，對于下級員工提出的培訓(xùn)請求不批準(zhǔn)，導(dǎo)致員工缺少有效的培訓(xùn)。即便企業(yè)重視人力資源的培訓(xùn)，但是未能對培訓(xùn)需求系統(tǒng)分析，導(dǎo)致崗位需求和培訓(xùn)內(nèi)容脫節(jié)，影響到培訓(xùn)質(zhì)量，會遏制員工的主動參與培訓(xùn)的積極性。尤其在當(dāng)前鉆井施工技術(shù)要求不斷提高的形勢下，企業(yè)對人員培訓(xùn)方面缺乏足夠重視，就會導(dǎo)致實際操作效果不符合要求。

　�。�2）人員職業(yè)生涯規(guī)劃不合理。企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，主要是結(jié)合不同員工個性化特點和發(fā)展需求編制合理規(guī)劃，促使員工與企業(yè)共同發(fā)展，可以調(diào)動員工的工作積極性，減少人員流失。但是，由于企業(yè)內(nèi)部機制僵硬，員工晉升途徑狹窄、受限，管理崗位有限，基層和中層的管理人員升遷希望較小，而年輕員工覺得沒有出路，很多優(yōu)秀的人才逐漸流失[10]。管理人員開發(fā)力度不足，過分看重學(xué)歷、經(jīng)驗和年齡，實際工作能力卻是最后關(guān)注的內(nèi)容。

　　導(dǎo)致石油鉆井企業(yè)人力資源管理工作出現(xiàn)現(xiàn)在的狀況，究其根本原因，很大程度上是由于對人力資源管理重要性認(rèn)知不足，未能明確其在激烈市場競爭中對石油鉆井企業(yè)持續(xù)發(fā)展的作用。這種認(rèn)知在很大程度上決定了企業(yè)的經(jīng)營水平。一些企業(yè)將大量的時間和精力投入到鉆井生產(chǎn)、成本控制等層面，不愿意投入更多資金用于人力資源管理，致使企業(yè)發(fā)展進(jìn)程緩慢，最終演變成企業(yè)倒閉或即將倒閉。這些企業(yè)不具備留住人才的能力，只能反復(fù)招聘、培訓(xùn)，浪費資源的同時，無疑也增加了企業(yè)的招聘成本。

　　3、人員配置方面

　　在人員配置方面，石油鉆井企業(yè)的決策者未對實際工作進(jìn)行系統(tǒng)化分析，不能依據(jù)崗位需求合理配置人力資源。很多石油鉆井企業(yè)為了督促人員工作規(guī)范化，雖然推行崗位責(zé)任制，但是崗位責(zé)任制的工作要求模糊不清，導(dǎo)致員工不了解具體崗位權(quán)責(zé)和工作條件等內(nèi)容，無法高效完成工作任務(wù)，并且會影響到后期績效考核有序進(jìn)行。

　　有別于崗位責(zé)任制，工作分析則是企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，就是基于對人員的觀察和研究，確定職務(wù)性質(zhì)和具體內(nèi)容，進(jìn)而細(xì)化職務(wù)工作范圍，確保人員具備崗位所需知識和能力[11]。

　　人力資源管理理念陳舊、滯后，影響到人才管理效能的充分發(fā)揮。按照現(xiàn)代企業(yè)管理要求，要保證人與崗位匹配，適才用人，充分調(diào)動人員工作積極性同時，切實提升鉆井企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率。適才用人即便是一項看起來簡單的工作，卻面臨著一系列挑戰(zhàn)，如何依據(jù)崗位需求合理配置人員，則是石油鉆井企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一。人才是支持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的寶貴資源，既要開發(fā)利用，也要注重人力資源的保護(hù)。多數(shù)石油鉆井企業(yè)在人力資源管理中只用不補的情況，可能導(dǎo)致人才透支情況出現(xiàn)，遏制人員工作熱情，不利于人才作用的持續(xù)發(fā)揮。

　　4、薪酬待遇和晉升方面

　　石油鉆井企業(yè)在人力資源管理中，薪酬待遇和晉升與人員去留聯(lián)系密切。當(dāng)前，市場競爭激烈，由于人力資源管理方式不合理，導(dǎo)致管理人才和技術(shù)人員流失問題日趨嚴(yán)重。通常情況下，石油鉆井企業(yè)的人員流失表現(xiàn)為高學(xué)歷朝著高技能轉(zhuǎn)化。以往流失人員主要是以高學(xué)歷和高職稱人才為主，而近些年來則以高技能、經(jīng)驗豐富的人員流失最為嚴(yán)重，且流失人員逐漸年輕化，其中有很多是企業(yè)的生產(chǎn)骨干和技術(shù)骨干。這些骨干人才都是在長期實踐中逐步成長起來的，具有較強的專業(yè)能力和豐富的工作經(jīng)驗。

　�。ㄈ�）石油鉆井企業(yè)人才流失的原因

　　分析人才流失的原因，一是薪酬待遇不合理，很多專業(yè)技術(shù)骨干和生產(chǎn)骨干的薪酬待遇水平不高，傾向于更高層次的薪酬待遇，致使很多國企人員朝著三資企業(yè)流動。二是很多人員在滿足物質(zhì)生活后，開始尋求更多展現(xiàn)自我價值和才能的機會，向往更好的生活，而現(xiàn)有石油鉆井企業(yè)用人制度過于滯后，實際工作情況難以切實滿足企業(yè)發(fā)展需求。三是人力資源管理體制過于僵硬，提供給員工的環(huán)境和政策不合理，缺乏定量考核，不利于調(diào)動人員的工作積極性，一定程度上增加了人才外流可能性。四是石油鉆井企業(yè)缺少明確獎懲機制同樣是不可忽視的問題。制定合理有效的獎懲機制，對于推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展很有必要，但多數(shù)企業(yè)在人力資源管理工作中并未認(rèn)識到獎懲機制的重要性，忽視員工的工作態(tài)度和能力，在年終獎、任務(wù)獎金和升職等獎勵面前，只要和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好即可獲得。這種現(xiàn)象普遍存在，不可避免地令很多有能力的人喪失工作熱情，感到憤憤不平，加快人才流失速度。

　　總體而言，當(dāng)前，我國石油鉆井企業(yè)在內(nèi)部管理工作中，脫軌情況較為嚴(yán)峻，管理重心偏移，更多關(guān)注如何引進(jìn)更多新資源層面，而已有資源無法得到合理配置與利用，造成大量可利用寶貴資源的流失和浪費。在人才管理領(lǐng)域，企業(yè)更重視眼前利益，卻未能對人才培養(yǎng)作出合理的規(guī)劃和設(shè)計，缺少長效機制，在一定程度上促進(jìn)了人才的流失。一旦企業(yè)的人員流動性過大，將表示企業(yè)不具備持久發(fā)展的動力與活力，很多工作尚未結(jié)束就需要重新開始，甚至逐步演化成為他人培養(yǎng)人才的場所，企業(yè)切身利益受損，不利于企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

　　四、石油鉆井企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對措施

　　（一）提升人力資源管理人員專業(yè)素養(yǎng)

　　結(jié)合石油鉆井企業(yè)的發(fā)展需求，應(yīng)提高對人力資源管理的認(rèn)知和重視，轉(zhuǎn)變理念，重點提升人力資源管理人員專業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)更多符合企業(yè)發(fā)展需求的人才。多數(shù)企業(yè)的人力資源管理人員并非是本專業(yè)畢業(yè)，而是半路出家，知識結(jié)構(gòu)不合理，實際工作中也僅僅是履行基本人事管理職能，屬于企業(yè)人力資源崗位不匹配。對此，應(yīng)該進(jìn)一步提升人力資源管理水平，定期組織人員外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)新的人力資源管理理論知識的同時，鼓勵他們將所學(xué)知識運用到實處，在滿足崗位實際需求基礎(chǔ)上，實現(xiàn)人力資源合理配置與利用。

　�。ǘ�）轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理理念

　　結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理相關(guān)要求，人力資源管理工作并非僅僅是人力資源部門單獨負(fù)責(zé)的工作，還需要與企業(yè)其他各部門溝通聯(lián)系，獲得其他部門和高層管理者的支持，共同開展人力資源管理工作。加強人力資源管理部門和其他業(yè)務(wù)部門的溝通，對人力資源管理工作進(jìn)行細(xì)致的分析，為后續(xù)的人員績效考核提供支持，以此來調(diào)動人員的工作積極性[12]。

　　為了吸攬更多有能力的人才，企業(yè)在崗位招聘時應(yīng)作好合理規(guī)劃，招聘最佳時期是每年的6月和7月份，尤其是在人流量較大的區(qū)域。主要是由于這個時間是高校學(xué)生畢業(yè)時間，人才流動量較大，此時招聘的覆蓋范圍更廣，便于吸收更多高素質(zhì)的人才。信息時代下，還可以通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或是基于微博和微信方式來招聘。對于內(nèi)部推薦應(yīng)聘的人員，綜合評估推薦人日常表現(xiàn)和工作能力，分析推薦人員是否切實可行。需要注意的是，企業(yè)內(nèi)部員工推薦是一種可靠的人員招聘形式，是由于企業(yè)對內(nèi)部員工情況較為了解，后續(xù)工作安排時較為便捷，可以減少企業(yè)的宣傳和招聘成本，增加企業(yè)員工忠誠度。

　　在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)充分了解每名員工的具體情況，不同業(yè)務(wù)對人員的智能要求不同。在編制員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，業(yè)務(wù)主管更了解情況也更有發(fā)言權(quán)。因此，人力資源管理人員要積極與業(yè)務(wù)主管協(xié)作，便于制定有助于員工發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能夠全身心投入到工作中，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　�。ㄈ�）建立人力資源數(shù)據(jù)庫

　　運用現(xiàn)代化技術(shù)建立人力資源數(shù)據(jù)庫，是企業(yè)現(xiàn)代化改革的一項主要舉措，將員工的姓名、年齡、職稱、學(xué)歷等身份信息和履歷動態(tài)等輸入到系統(tǒng)中，使人力資源管理人員全面掌握企業(yè)內(nèi)部員工具體情況。在此基礎(chǔ)上，綜合考量企業(yè)發(fā)展需求和各崗位部署要求，對人力資源數(shù)據(jù)庫優(yōu)化改進(jìn)，為后續(xù)的人員選拔、培訓(xùn)和考核等相關(guān)工作提供支持。相較于傳統(tǒng)人員管理方式，建立人力資源數(shù)據(jù)庫可以發(fā)揮更大的優(yōu)勢，最大程度地減少人力資源管理成本。

　�。ㄋ模﹥�(yōu)化和完善培訓(xùn)體系

　　石油鉆井企業(yè)應(yīng)在剖析人力資源管理工作中現(xiàn)有問題的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)化分析培訓(xùn)需求，以此為依據(jù)積極優(yōu)化和改進(jìn)培訓(xùn)體系。一是進(jìn)行組織分析�？剂颗嘤�(xùn)需求，確保編制的培訓(xùn)計劃契合企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)。預(yù)測企業(yè)未來組織結(jié)構(gòu)可能的變化，考量員工自身應(yīng)具備何種技能和知識，進(jìn)而有針對性地對員工開展培訓(xùn)和考核。二是工作分析。分析工作成果符合要求的前提下，人員需要具備的專業(yè)技能和素質(zhì)能力。三是個人分析。將人員現(xiàn)有水平和員工技能要求比較分析，編制合理的培訓(xùn)方案，定期組織人員專業(yè)培訓(xùn)，有針對性地提升人員的專業(yè)能力，促使人員潛能得到充分挖掘和運用。

　�。ㄎ澹�尋求合理有效的激勵方式

　　為了提升人才對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，調(diào)動人才的工作積極性，應(yīng)注重合理有效的激勵體系建立，綜合考量人才個性化需求，選擇最佳的激勵方式。引導(dǎo)員工確定目標(biāo)需求和工作職責(zé)，立足于現(xiàn)實需求。構(gòu)建完善的薪酬體系，根據(jù)員工的業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)驗和工作經(jīng)驗進(jìn)行績效考核，依據(jù)考核結(jié)果采取不同的激勵方式，如物質(zhì)激勵、福利激勵和培訓(xùn)激勵等，促使員工的工作熱情和潛能得到充分發(fā)揮。

　　人力資源管理工作需要更加人性化，而不是呆板地要求人員服從。人性化管理，則是對員工良性糾正和引導(dǎo)，充分尊重員工的個體意愿，這就需要人力資源管理人員持續(xù)提升自身專業(yè)能力和思想水平，避免實際工作中摻雜過多主觀意識，發(fā)現(xiàn)問題后能夠及時溝通和交流，規(guī)避員工由于心理和物質(zhì)因素出現(xiàn)不平衡情緒�？梢哉f，正確的管理思想，是提升石油鉆井企業(yè)人力資源管理水平的關(guān)鍵所在，尤其是在當(dāng)前激烈的國際競爭環(huán)境下，企業(yè)管理人員只有不斷提升管理意識和思想，創(chuàng)新管理思維，才能賦予企業(yè)持久發(fā)展動力與活力。

　　五、結(jié)論

　　綜上所述，石油鉆井企業(yè)應(yīng)積極深化人力資源管理工作變革，完善配套制度和體系，緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)來整合與配置人力資源，促使員工潛能得到充分調(diào)動和培養(yǎng)，切實提升人力資源管理有效性。

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