薪酬管理與人力資源管理水平關(guān)系探討

　論文關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;員工;主觀能動性
論文摘要：薪酬管理決定著單位人力資源的合理配置和工作效益的提高，是一個單位穩(wěn)定發(fā)展的必要管理手段。通過薪酬管理的方式和方法的統(tǒng)一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發(fā)揮主觀能動性，促進(jìn)單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。


1 薪酬管理綜述
薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程�，F(xiàn)階段我國的薪酬制度主要有以下幾個方面：
一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。
二是寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。
三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。筆者主要對此類薪酬管理制度和方式進(jìn)行探討。
四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對特殊人元制定的非普遍意義的薪酬管理制度。
五是選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)根據(jù)個人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。
六是薪酬股權(quán)化管理制度：其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。
七是團隊化薪酬管理制度：以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃。
2 建立“人性化”薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平
一是合理借鑒國外薪酬管理先進(jìn)理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發(fā)展。在薪酬管理領(lǐng)域中，往往實務(wù)推動理論不斷發(fā)展。西方國家的薪酬管理實踐比我國早，已比較成熟。因此，要解決我國經(jīng)濟改革中的激勵問題,就要不斷借鑒國外有關(guān)先進(jìn)理論。盡快把我國的實際與現(xiàn)代管理思想融合，運用先進(jìn)的薪酬管理理念帶動整個人力資源管理模式的進(jìn)步和提高。
二是建立和完善高層管理人員的績效考核機制。目前我國各單位中，激勵不足是一個突出問題，并存在約束不力現(xiàn)象。要積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經(jīng)營才能的人占據(jù)經(jīng)營者崗位，使業(yè)績與薪酬相匹配。要建立完善的監(jiān)督制約機制以抑制經(jīng)營者的道德風(fēng)險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經(jīng)濟效率。
三是實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性。現(xiàn)代人力資源管理要以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)，建立相應(yīng)的薪酬管理制度。薪酬管理作為單位管理和人力資源開發(fā)的一個有機組成部分，作為一種激勵的辦法和手段，其基本思路是將工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績的原則上，目的就是通過加大工資中的激勵成分，換取員工對單位的認(rèn)同感和敬業(yè)精神，從而充分發(fā)揮員工的主觀能動性。
（1）公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法是員工和現(xiàn)代企業(yè)對薪酬體系的共同要求，也是最基本的要求，是企業(yè)薪酬得以運行的保證。（2）把員工作為單位的主人翁，建立員工與單位同榮俱損的工資管理方案。員工與單位其實是一種共榮俱損的統(tǒng)一關(guān)系，只有單位穩(wěn)定和效益才能提供給員工更好的薪酬待遇和發(fā)展機會，員工的共同努力也才能使企業(yè)不斷發(fā)展。（3）建立技能和業(yè)績付酬機制�，F(xiàn)代單位要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，是對員工實際能力的衡量和通過個人能力的發(fā)揮為單位帶來業(yè)績的多少。無論是員工體現(xiàn)價值還是單位要求都要通過技能與實際業(yè)績來體現(xiàn)，所以業(yè)績和技能應(yīng)該是唯一的標(biāo)準(zhǔn)。（4）加大員工薪酬方案中獎勵和福利的比例�；�本工資由于其具有一定的穩(wěn)定性，往往會成為員工理所當(dāng)然和習(xí)以為常的收入，這種習(xí)慣使得這部分工資欠缺競爭力，增加獎勵和福利在整個薪酬中的比例，能有效彌補這方面的不足。（5）使員工的基本薪酬部分處于變動中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。員工工資的浮動部分視其對單位效益貢獻(xiàn)而定。（6）加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資收入的差距。（7）工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級中差距拉大。特別是專業(yè)技術(shù)人員的工資等級間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個員工都有廣泛的提薪空間。（8）職務(wù)和工資等級主要取決于本人的專業(yè)水平，隨著技能水平上升，職位和工資也上升，實際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵員工提高自身技術(shù)能力。（9）將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合。
四是實行透明化薪酬管理制度，透明化是單位內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，要充分發(fā)揮薪酬制度預(yù)想的激勵作用必須實行薪酬管理透明化。要在有形或無形中向員工傳達(dá)公司的薪酬制度是透明和公平的。每個有能力、要求上進(jìn)的員工都可以享受到應(yīng)有的薪酬，充分激勵每個員工的主觀能動性。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，是對薪酬內(nèi)部公平性管理水平的挑戰(zhàn)，具體包括以下幾個做法：（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除單位領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表；（2）職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解；（3）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程；（4）評定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；（5）讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報酬。
參考文獻(xiàn)
［1］?薛香魚.淺談加強企業(yè)薪酬管理的有效途徑［J］.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2009，（19）：4.
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