國有企業(yè)人力資源管理實務(wù)研究
論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；機制構(gòu)建
論文摘要：隨著經(jīng)濟(jì)體制改革逐漸深化和市場化進(jìn)程不斷加快，國有企業(yè)管理體制中一些深層次問題逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。對于企業(yè)而言，最重要的資源是人力資源，因此，如何以人為本，充分發(fā)揮人的能動作用，使人盡其才，各盡其職，成為競爭取勝的第一因素。本文通過對國有企業(yè)的人力管理機制進(jìn)行研究，具體闡述了國有企業(yè)人力資源管理情況，提出了改善該企業(yè)人力資源管理機制的設(shè)想。
一、人力資源管理理論概述
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。
二、國有企人力資源管理現(xiàn)狀分析
1.國有企業(yè)人力資源管理理論知識不完備
如今的國有企業(yè)整體上缺乏對人力資源管理的理論和方法論的系統(tǒng)的深刻的研究和認(rèn)識，管理理論知識不完備，沒有形成一套行之有效的體系來管理人力資本的運行。特別是西部地區(qū)國有企業(yè)大部分地處比較邊遠(yuǎn)的地區(qū)，經(jīng)濟(jì)落后，工業(yè)化水平很低，不僅由于裝備設(shè)備的落后，而且還有管理水平的落后。東部沿海地區(qū)國有企業(yè)由于地理的優(yōu)勢，在我國改革開放過程中，很快的吸收了國外的優(yōu)秀管理經(jīng)驗，消化吸收后應(yīng)用到企業(yè)上取得了巨大的成功。但是，與西方國家先進(jìn)的管理水平和系統(tǒng)的管理體系對比仍有相當(dāng)距離。所以，國有企業(yè)要想發(fā)展壯大，要想在全球競爭的舞臺上站穩(wěn)腳跟，怎樣提高企業(yè)的管理水平和管理效率是一個重要問題。
2.選人缺乏科學(xué)性
國有企業(yè)在選人中往往缺乏科學(xué)性，首先，企業(yè)選人時往往存在過多不正常因素的干擾。其次選人缺乏長遠(yuǎn)眼光，在招聘過程中基本上是缺什么人就招什么人，沒有人才儲備，缺少對未來人力資源需求的規(guī)劃。此外國企選人時越來越片面強調(diào)高學(xué)歷，本來中專文化程度就可勝任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力資源的嚴(yán)重浪費。
3.育人環(huán)節(jié)薄弱
國有企業(yè)育人環(huán)節(jié)薄弱，不少國有企業(yè)對新招進(jìn)來的人員只進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，而在以后的工作中，國有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實踐、請教別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧（各崗位各自為政），如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學(xué)的時間機會成本。
三、國有企業(yè)人力資源管理機制構(gòu)建
1.建立以戰(zhàn)略目標(biāo)為核心的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已經(jīng)上升到企業(yè)戰(zhàn)略范疇，應(yīng)配合企業(yè)的整體戰(zhàn)略做出人力資源方面的相應(yīng)調(diào)整。第一，培育“以人為本”戰(zhàn)略管理模式下的企業(yè)文化。國有企業(yè)要實施戰(zhàn)略性人力資源管理，首先就要從企業(yè)文化層面上重視人的發(fā)展，培育“以人為本”的文化理念。一方面，在員工與企業(yè)之間的關(guān)系定位方面，要明確人是生產(chǎn)經(jīng)營工作的核心和動力，是企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。另一方面，在制定企業(yè)的各項政策實踐中，一切都要從人出發(fā)，真正重視人的因素，不再只把人當(dāng)作管理的對象和工具，而把人作為管理的根本，作為服務(wù)的對象，企業(yè)的一切管理目標(biāo)都要以人為中心，圍繞人來制定各項政策，讓管理成為實現(xiàn)人全面發(fā)展的手段。第二，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析和估計，對職務(wù)編制，人員配置，教育培訓(xùn)，人力資源管理政策，招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計劃。人力資源規(guī)劃要求規(guī)劃主體在組織遠(yuǎn)景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下，針對人力資源活動的特點，戰(zhàn)略地把握人力資源的需求與供給，站在戰(zhàn)略的高度動態(tài)地對人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，努力平衡人力資源的需求與供給，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)計劃，為企業(yè)的發(fā)展制定合理的規(guī)劃。
2.根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計績效考評指標(biāo)體系
首先進(jìn)行崗位分析。國有企業(yè)應(yīng)針對企業(yè)情況設(shè)計企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，對組織機構(gòu)當(dāng)中的部門和人員重新設(shè)置，定崗定員，然后根據(jù)各個崗位的要求進(jìn)行崗位工作分析。其次，擬訂評價指標(biāo)和指標(biāo)體系。其中關(guān)鍵指標(biāo)的制定為企業(yè)績效考評項目小組的全體成員參與制定。小組要求每個成員就每一個工作崗位應(yīng)該完成的.業(yè)績指標(biāo)以及應(yīng)該具備的素質(zhì)指標(biāo)提出各種各樣的意見，根據(jù)企業(yè)實際情況設(shè)定考評指標(biāo)。然后，通過對各測評指標(biāo)進(jìn)行綜合分析，從而構(gòu)建起最優(yōu)的績效評價指標(biāo)體系。在確定出關(guān)鍵指標(biāo)后，對這些指標(biāo)進(jìn)行分類整理，找出他們之間的內(nèi)在聯(lián)系和層次隸屬關(guān)系。同時遵循可比性和概括性的原則，建立企業(yè)員工績效考評的層次結(jié)構(gòu)模型。另外，績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度�？冃гu價應(yīng)預(yù)先建立績效反饋機制，如果有些員工對自己所得到的績效評價結(jié)果有不同意見，可以在一定時間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。
3.建立人力資源管理運作機制
國有企業(yè)應(yīng)針對人力資源管理職能活動的特點，對本企業(yè)人力資源流程進(jìn)行一些優(yōu)化設(shè)計，構(gòu)建了科學(xué)有效的“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理機制。
第一，建立科學(xué)的人才評價機制。據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要做好中長期的人才需求規(guī)劃，并在人才招聘的過程中融入營銷理念，通過面向高校定向招聘、面向社會公開招聘，建立自由人才培育基地等方式，對現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的調(diào)整和補充。加強專業(yè)人才制度化、專業(yè)化吸收與管理。第二，建立靈活的企業(yè)用人機制。在企業(yè)管理中，用人是關(guān)鍵，要把競爭引人人事管理，完善招考制、聘任制、委任制、考任制、選任制等用人辦法，形成公平競爭，量才施用，人盡其才，才盡其用，能者晉升，發(fā)掘潛力，能上能下，能官能民，能進(jìn)能出，“能者上、平者讓、庸者下”，人人爭先的良好用人機制。第三，建立全面的人才培訓(xùn)與開發(fā)體系。職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)化為人才資本的重要途徑，是企業(yè)增強創(chuàng)新能力，保持可持續(xù)發(fā)展的重要保證。國有企業(yè)應(yīng)以企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展需要，把職工的培訓(xùn)教育提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來抓，建立以人才資本轉(zhuǎn)化為目的的職工培訓(xùn)教育制度。第四，建立健全有效的激勵機制。要建立公正、有效的激勵機制。激勵有按勞分配的屬性，也有調(diào)動積極性的成分。因此，公正、有效的激勵機制必須滿足勞動的市場價值和勞動者心理預(yù)期調(diào)動力的條件，有動力才有熱情，才能更大程度調(diào)動員工的積極性。通過激勵機制把有才能的，企業(yè)所需要的人才引進(jìn)來，留下來，激發(fā)其創(chuàng)造性、主動性。
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，國有企業(yè)要想在激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭條件下生存和發(fā)展，就必須加快現(xiàn)代企業(yè)制度改革，引進(jìn)、吸收、利用現(xiàn)代人力資源管理理論，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，并在企業(yè)選人、用人、育人、留人等各個方面不斷深化改革，逐步建立適合企業(yè)實際的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制，只有這樣，國有企業(yè)才能站穩(wěn)腳跟并進(jìn)一步發(fā)展壯大。
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