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知識員工勝任力評價指標(biāo)研究現(xiàn)狀及對策建議
論文關(guān)鍵詞:勝任力模型 指標(biāo)內(nèi)容 指標(biāo)權(quán)重
論文摘 要:組織研究并構(gòu)建知識員工勝任力模型,旨在為組織甄選到正確的知識員工,以增進(jìn)知識員工與組織之間的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。而勝任力評價指標(biāo)體系及測評工具的科學(xué)性與適用性是決定勝任力模型能否充分起到其預(yù)定作用的主要制約因素之一。為便于系統(tǒng)地了解知識員工勝任力評價指標(biāo)體系研究進(jìn)展情況,本文主要從指標(biāo)內(nèi)容及指標(biāo)權(quán)重配置兩方面回顧了知識員工勝任力指標(biāo)體系研究的成果,并針對存在的問題嘗試性提出幾點對策建議。
勝任力模型作為組織甄選優(yōu)秀知識員工的最有效工具之一,最早由哈佛大學(xué)心理學(xué)家McCleIland于上世紀(jì)70年代初提出,距今僅有30多年的歷史。本世紀(jì)初期國內(nèi)學(xué)者才逐漸把更多目光關(guān)注在知識員工勝任力理論與實證研究中,研究起步較晚。就目前的研究現(xiàn)狀來看,對勝任力模型維度層的研究較多,而對勝任力評價指標(biāo)體系及測評工具的研究較少,導(dǎo)致組織在知識員工勝任力測評操作中有一定的困難。勝任力指標(biāo)體系的科學(xué)性,關(guān)系著勝任力量化測評的科學(xué)性與可操作性,對該問題研究的深度將從很大程度上影響到勝任力模型應(yīng)用的效度。為便于深入了解知識員工勝任力評價指標(biāo)體系的研究進(jìn)展,文中首先介紹了該領(lǐng)域評價指標(biāo)內(nèi)容研究的現(xiàn)狀,并總結(jié)了指標(biāo)體系的權(quán)重分配的特征,最后,針對研究中存在的問題嘗試性提出幾點對策建議。
1 勝任力評價指標(biāo)內(nèi)容的研究
1.1 指標(biāo)研究現(xiàn)狀
1.1.1 對知識員工勝任力影響因素的研究漸趨深入。有部分學(xué)者提出,組織文化是影響知識員工勝任力的一個重要因素。也有學(xué)者對知識員工忠誠度、敬業(yè)度等勝任品質(zhì)進(jìn)行了探索研究,以期通過最佳的心理契約來增進(jìn)知識員工與組織間更長久的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。例如有些組織在甄選知識員工時,要求候選人對組織文化、戰(zhàn)略愿景等有高度的認(rèn)同感,并在管理中構(gòu)建了與之相應(yīng)的勝任力評價指標(biāo)體系。由于知識員工具有很強(qiáng)的獨立性、創(chuàng)新性、不可替代性等特征,吳強(qiáng)等已提出知識員工價值=稀缺性×忠誠度。
1.1.2 心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、品德測評量化等相關(guān)理論與技術(shù)的發(fā)展,對知識員工勝任力評價指標(biāo)體系設(shè)計與應(yīng)用起到了重要的支撐作用。由于勝任道德特質(zhì)測評的量化是所有品德測評形式中重要而有效的一種形式,國內(nèi)學(xué)者及管理者已開始重視通過模糊數(shù)學(xué)等量化方法構(gòu)建勝任力(特別是勝任品德)測評指標(biāo)體系,多元統(tǒng)計分析(如SAS、SPSS)等現(xiàn)代數(shù)理統(tǒng)計分析技術(shù)的廣泛運用也極大提高了勝任力測評結(jié)果的準(zhǔn)確性和效率。
1.2 存在的問題
1.2.1 勝任能力導(dǎo)向型評價指標(biāo)體系仍是指標(biāo)內(nèi)容研究當(dāng)中的主流。已有文獻(xiàn)表明,目前國內(nèi)更趨向于領(lǐng)導(dǎo)和職能型勝任力評價指標(biāo)體系的研究。這部分的與我國面臨的國內(nèi)、國際競爭環(huán)境及我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段有關(guān),企業(yè)對員工勝任能力特質(zhì)的關(guān)注更多,為企業(yè)快速發(fā)展贏得人才優(yōu)勢,對員工特別是知識員工提出了諸多勝任能力方面的要求。如國內(nèi)學(xué)者將管理人員勝任力指標(biāo)體系設(shè)置為戰(zhàn)略管理能力、團(tuán)隊管理能力、自我意識、分析式思考、自我管理能力、關(guān)注細(xì)節(jié)和秩序等9項指標(biāo)。從中發(fā)現(xiàn)有8項指標(biāo)屬于勝任能力型指標(biāo),涉及勝任道德的測評指標(biāo)為1項,即自我意識。
1.2.2 勝任能力評價指標(biāo)與勝任品德評價指標(biāo)內(nèi)容混合設(shè)置,屬于能力維度的指標(biāo)中有勝任品德指標(biāo),勝任品德維度的指標(biāo)中有勝任能力指標(biāo)。例如某公司將管理人員勝任力評價指標(biāo)體系中的個人內(nèi)在能力指標(biāo)(一級指標(biāo))設(shè)置成3個二級指標(biāo):個性品質(zhì)、邏輯思維能力和改革創(chuàng)新能力。其中將個性品質(zhì)細(xì)分成5項三級指標(biāo):誠信正直、自信心、成就動機(jī)、適應(yīng)能力和應(yīng)變能力。誠信正直實屬勝任品德指標(biāo),被列在個人內(nèi)在能力指標(biāo)的三級指標(biāo)中。如此設(shè)置指標(biāo)結(jié)構(gòu)體系,會增加勝任力測評的難度,并影響考評者對考評結(jié)果的分析,如考評者往往難以區(qū)分判斷某知識員工的不勝任,是因勝任能力欠缺還是因其不具備組織所要求的勝任品質(zhì)。
2 勝任力評價指標(biāo)權(quán)重研究的現(xiàn)狀
2.1 權(quán)重研究現(xiàn)狀
勝任力評價指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的科學(xué)與否,在很大程度上影響評價指標(biāo)體系的效度,科學(xué)的權(quán)重結(jié)構(gòu),是確保指標(biāo)體系科學(xué)適用性的必然要求。因此,合理化的設(shè)計權(quán)重尤為關(guān)鍵�？偨Y(jié)發(fā)現(xiàn),目前國內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)可的確定權(quán)重的方法主要包括德爾菲法、多元統(tǒng)計分析法,同時由于在研究與實踐中廣泛運用了現(xiàn)代數(shù)理統(tǒng)計、模糊數(shù)學(xué)等量化方法,為科學(xué)設(shè)計知識員工勝任力評價指標(biāo)權(quán)重奠定了必要的基礎(chǔ)。
2.2 存在的問題
由于人們對知識員工勝任品質(zhì)等問題研究的深度還不夠,權(quán)重分配中存在的一些問題也不容忽視。如在上述某集團(tuán)副總經(jīng)理勝任力評價指標(biāo)體系中,個人品質(zhì)二級指標(biāo)占總杈重的10%,其三級指標(biāo)中涉及品質(zhì)道德的指標(biāo)(即誠信正直指標(biāo))權(quán)重占總權(quán)重的2%,即有助于規(guī)避知識員工敗德行為的指標(biāo)權(quán)重僅為2%。
關(guān)于評價指標(biāo)體系權(quán)重分配中存在的問題主要表現(xiàn)為以下兩個方面。
2.2.1 勝任品德評價指標(biāo)權(quán)重占總權(quán)重的比重偏小。如上所述,三級指標(biāo)中與勝任道德品質(zhì)相關(guān)的指標(biāo)只有1項即誠信正直,權(quán)重為2%,勝任能力及其它指標(biāo)的權(quán)重占到98%。也有學(xué)者在對項目經(jīng)理勝任力評價指標(biāo)地研究中,將職業(yè)道德指標(biāo)權(quán)重設(shè)置為0.1。占總權(quán)重的10%,能力素質(zhì)指標(biāo)權(quán)重占總權(quán)重的80%。許多案例表明,這樣設(shè)置杈重結(jié)構(gòu)使得知識員工即使達(dá)到了組織所要求的勝任道德標(biāo)準(zhǔn),其所謂的勝任道德也難以有效支撐這些更符合能力要求的知識員工潛能地發(fā)揮,這種比例結(jié)構(gòu),也部分地解釋了知識經(jīng)濟(jì)時代,知識員工特別是CEO機(jī)會主義行為泛濫的原因。
2.2.2 勝任品德評價指標(biāo)權(quán)重與勝任能力評價指標(biāo)權(quán)重在結(jié)構(gòu)及加權(quán)計算等方面缺乏獨立性。勝任品德指標(biāo)的權(quán)重占總權(quán)重的很少比例且失去必要獨立性,在此情況下,若進(jìn)行綜合加權(quán)或模糊主客觀綜合計算后,品德特質(zhì)指標(biāo)杈重對測評結(jié)果的影響會更小,并模糊了勝任力的測評結(jié)果,干擾對實質(zhì)性問題的分析,從某種意義上講,也為高能低德的知識員工敞開了入圍之門。
3 改進(jìn)評價指標(biāo)體系研究的對策建議
針對上述知識員工勝任力評價指標(biāo)內(nèi)容及權(quán)重設(shè)置中存在的問題,筆者提出四點對策建議,以期為有效解決指標(biāo)體系設(shè)置中的不足帶來啟示。
3.1 針對知識員工高度自主性、稀缺性等特征,應(yīng)基于企業(yè)文化、戰(zhàn)略愿景等視角評價知識員工勝任力,重視勝任品德指標(biāo)(如知識員工價值觀、企業(yè)文化認(rèn)同度、忠誠度、職業(yè)道德等)的研究與測評,通過構(gòu)建科學(xué)高效的知識員工勝任力模型來提高企業(yè)在人才管理(特別是人才甄選)中的前饋控制能力,最終為企業(yè)甄選正確的知識員工提供必要保障。
3.2 科學(xué)適度增加與勝任品德相關(guān)的指標(biāo)的權(quán)重。據(jù)對國內(nèi)許,多案例的研究發(fā)現(xiàn),將勝任品德指標(biāo)權(quán)重設(shè)置為2%、10%,已影響到組織對知識員工勝任力測評的效度,CEO的敗德行為便是其中之例。事實上合理地設(shè)計指標(biāo)權(quán)重結(jié)構(gòu)需要考慮多方面的影響因素,如組織文化、組織性質(zhì)、特定崗位需求等。
參考文獻(xiàn):
[1]朱平利,肖娥芳人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)考核的量化模型[J]_中國人力資源開發(fā)2004(7)
[2],,萬可論知識員工四分圖管理模型[J],研究與發(fā)展管理2003,f4)
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