人力資源的開題報(bào)告

時(shí)間：2023-05-30 02:01:24 開題報(bào)告我要投稿

人力資源的開題報(bào)告

　　人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。那么人力資源的開題報(bào)告怎么寫呢？

人力資源的開題報(bào)告

　　人力資源管理專業(yè)開題報(bào)告范文篇一：

　　選題的目的和意義：

　　隨著社會的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了嶄新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的核心。人力資本成了人類財(cái)富增長和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來的資本競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才競爭，因此人才戰(zhàn)略對現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)現(xiàn)e-HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項(xiàng)目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標(biāo)。

　　課題的歷史背景和研究現(xiàn)狀：

　　電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上; 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e-HR受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的`文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。

　　而國內(nèi)的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)角度出發(fā)，e-HR曾一度被等同為一個(gè)簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計(jì)算器。從2001年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學(xué)者開始加入e-HR的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國內(nèi)的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，開始嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。

　　初步設(shè)想：

　　本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實(shí)現(xiàn)e-HR的必要性以及實(shí)現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。

　　創(chuàng)新點(diǎn)：

　　把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合。

　　可行性：

　　1. 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。

　　2. 可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻(xiàn)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[5]胡峰.電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新[J].高校圖書情報(bào)論壇,2006,(04).(主要內(nèi)容：該文主要闡述了電子商務(wù)的發(fā)展給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源管理所面臨的問題;轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵。)

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　　[10]杜軍，鄢波.戰(zhàn)略人力資源管理的深入思考[J].人才資源開發(fā),2007，(09).

　　[11]孫冬梅.A公司實(shí)施電子化人力資源管理系統(tǒng)(eHR)的案例分析及啟示[D].對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2006.

　　人力資源的開題報(bào)告篇二：

　　論文題目：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策

　　1、選題背景與意義

　　人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。

　　2、國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀綜述

　　國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。

　　1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。

　　1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢與劣勢�？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。

　　后來，盧瑞甫(2002)、進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。

　　蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。

　　吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充(2003)指出：家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。

　　李均在《民營企業(yè)HRM的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵(lì)方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。

　　孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003,他們指出：民營企業(yè)的.發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個(gè)民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。

　　吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

　　許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。

　　著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。

　　現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思�！彼J(rèn)為，我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。

　　2005年，在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上，中國民(私)營經(jīng)濟(jì)研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，完善人力資源管理體系。

　　3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)

　　目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點(diǎn)。

　　因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。

　　4、研究思路與方案

　　論文大綱：

　　(一)中小企業(yè)人力資源概述

　　1、選題背景

　　2、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　3、我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括

　　(二)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題概述

　　1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢

　　2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重

　　3、人才管理模式落后

　　4、大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)