人力資源本科畢業(yè)論文開題報告

時間：2020-11-05 18:38:44 開題報告我要投稿

人力資源本科畢業(yè)論文開題報告

　　論文題目：中小型民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在問題及對策研究

人力資源本科畢業(yè)論文開題報告

　　一、選題研究的背景

　　中國改革開放二十多年以來，民營經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展，已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量，1978市場取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機(jī)建立起來的，但隨著國有企業(yè)改革的深入，市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，加入WTO后“國民待遇”的實(shí)施，民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展，導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)激勵機(jī)制是一個重要方面，如何提高企業(yè)競爭力，使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，而競爭力的提升與否，都離不開，激勵機(jī)制的建立。通過對激勵理論和實(shí)踐的回顧，建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機(jī)制很有必要。民營企業(yè)激勵的研究是一個綜合的體系，它包含了有關(guān)管理學(xué)中一般激勵理論，人力資源薪酬管理理論，經(jīng)濟(jì)學(xué)里的企業(yè)理論，對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵理論思路，對民營企業(yè)激勵研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠完善，還沒有全面，系統(tǒng)理論結(jié)合實(shí)踐的論述。

　　二、選題的文獻(xiàn)綜述

　　1、國外研究現(xiàn)狀

　　“激勵”在英文中為“motivation”，就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵理論，運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵;馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用。

　　國外專家學(xué)者對激勵理論的研究比較早，開始于20世紀(jì)30年代，70年代以后激勵問題成為企業(yè)管理理論的核心問題，激勵機(jī)制也慢慢走向成熟。現(xiàn)在在企業(yè)人力管理中應(yīng)用比較多的是雙因素理論(Two Factor Theory)，又叫激勵保健理論(Motivator-Hygiene Theory),是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克•赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出來的，也叫“雙因素激勵理論”。赫茲伯格認(rèn)為：人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨(dú)立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。雙因素理論：雙因素理論認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意;同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為：保健因素和激勵因素。

　　保健因素：是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護(hù)。這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。

　　激勵因素：能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵因素。

　　2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

　　國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究始于20世紀(jì)80年代末，起步較晚，但發(fā)展非常迅速。早期對激勵問題集中在國有企業(yè)，改革開放后隨著民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，研究范圍延伸到民營企業(yè)。20世紀(jì)90年代以來，知識經(jīng)濟(jì)理論對我國經(jīng)濟(jì)管理研究產(chǎn)生了很大影響，人們對激勵問題的研究不再局限于對一般員工、企業(yè)家和經(jīng)營者的激勵，其范圍逐漸多元化，特別是對知識型員工、技術(shù)人員、異質(zhì)性人才、科技創(chuàng)新、自主創(chuàng)新活動等激勵的`研究。張望軍、彭劍鋒(2001)通過對華為、潤迅通信、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體等研究中心的150名研發(fā)人員調(diào)查問卷，采用對照組比較研究的方法，定量地分析了創(chuàng)新型員工激勵因素與內(nèi)在需求，進(jìn)一步探討知識型員工的激勵機(jī)制。文魁、吳東梅(2003)以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)為本市高科技企業(yè)的代表，通過調(diào)研和實(shí)證，研究了北京市高科技企業(yè)的人才激勵機(jī)制。秦吉波、曾德明、陳立勇(2003)認(rèn)為，由于知識經(jīng)濟(jì)背景下的高新技術(shù)企業(yè)的特征和經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，對于高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員上述激勵理論和模型已顯得不足，并指出，高新技術(shù)企業(yè)R&D績效要從基于財務(wù)指標(biāo)的效率評測向基于知識指標(biāo)的效能評測轉(zhuǎn)移，基于知識的效能指標(biāo)的重要程度應(yīng)高于財務(wù)指標(biāo)。后來又有人提出了新的理念模式，就是循環(huán)激勵鏈模型。鄧玉林、達(dá)慶利、王文平(2006)則從系統(tǒng)性、授權(quán)度與自由度3個維度討論了知識工作設(shè)計、以及基于工作與薪酬的雙重激勵效用。

　　近幾年，國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究由單一的激勵研究到對激勵和約束機(jī)制的研究并重;由如何實(shí)施激勵到對激勵效果的評價;激勵方式方法上，由對單一的或綜合激勵方式的研究，上升到通過經(jīng)濟(jì)機(jī)制(公司治理、控制權(quán)等)的設(shè)計進(jìn)行人力資本激勵，日益重視經(jīng)驗(yàn)研究，尤其是通過調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的統(tǒng)計和實(shí)證分析;注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，這一方面表現(xiàn)為更注重激勵方式方法的可操作性。

　　3、存在問題

　　國內(nèi)研究起步晚，發(fā)展迅速，雖然取得了豐富的研究成果，但在研究中存在幾個問題：(1)在激勵機(jī)制設(shè)計研究方面，多數(shù)研究或運(yùn)用委托代理模型，或運(yùn)用管理學(xué)激勵理論，而綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論對激勵機(jī)制研究的不多;(2)在經(jīng)驗(yàn)研究方面，多為簡單的調(diào)查統(tǒng)計分析，進(jìn)行深入系統(tǒng)的實(shí)證研究不多;(3)針對創(chuàng)新激勵問題的研究文獻(xiàn)較少，且主要是從宏觀層面進(jìn)行研究，從微觀層面進(jìn)行的研究很少見;(4)還沒有從我國現(xiàn)實(shí)運(yùn)用扎根理論進(jìn)行的激勵機(jī)制理論創(chuàng)新研究。

　　4、理論依據(jù)：文獻(xiàn)資料和實(shí)地調(diào)查資料論文提綱摘要

　　一、緒論

　　二、激勵機(jī)制的內(nèi)涵

　　三、民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題

　　(一)缺乏有效的個體激勵機(jī)制

　　(二)激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵

　　(三)激勵措施針對性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理

　　(四)對激勵機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡

　　(五)負(fù)激勵操作不規(guī)范

　　(六)“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱

　　(七)溝通反饋渠道不暢通

　　四、民營企業(yè)員工激勵機(jī)制改進(jìn)對策和建議