人力資源流失論文開題報告

時間：2024-09-05 23:52:34 開題報告我要投稿

人力資源流失論文開題報告

　　一、題目：新時期國有企業(yè)人才流失原因及對策分析

人力資源流失論文開題報告

　　1.前言

　　人才流失是指企業(yè)中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或者有其他才能的人，離開自己原來依附或服務(wù)的對象，到了另外的群體、組織、地域。人才流失與人才流動有著明顯區(qū)別，當人才流出與人才獲得處于相對均衡時，視為人才流動。但對于地位、環(huán)境、條件相差較在的競爭主體之間出現(xiàn)的在一定時期內(nèi)，人才在競爭主體之間由弱勢向強勢單向流動則視為人才流失。

　　二、國外關(guān)于企業(yè)人才流失的研究

　　西方發(fā)達國家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較早，學者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。

　　美國著名心理學家勒溫(Lewin)從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè)。他認為：個人能力、個人條件與其所處的環(huán)境會直接影響個人的工作績效。一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果人們處于一個不利的工作環(huán)境中(如專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風專斷、不尊重知識和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。因此，當個人對環(huán)境無能為力時，就會選擇離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境工作。

　　馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究人才的流失行為。他們認為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機會等工作滿意度方面做出評價，判斷是否應(yīng)從企業(yè)中流出;另一方面對勞動力市場及外部工作機會做出判斷，感覺從企業(yè)中流出的容易程度。

　　貝文(Bevan)認為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才作出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。

　　莫布雷(Mobley)認為，在人才流失問題的研究中應(yīng)該研究發(fā)生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程。他指出人才流出企業(yè)的過程如下:雇員對工作的不滿意會導(dǎo)致產(chǎn)生辭職的想法，之后會尋求對這種想法和行動的評價,進而衡量其它可能的選擇方案并產(chǎn)生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設(shè)是，認為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導(dǎo)致雇員流出的因素，而不僅僅是對工作的不滿足。

　　三、我國企業(yè)人才流失研究

　　在我國，由于歷史的特定原因，市場經(jīng)濟在20世紀70年代末期才開始起步。進入20世紀80年代后期，直至90年代初，理論界才開始研究人才流失，但在這一時期，主要是翻譯、編譯和介紹國外的人才流失研究成果。從20世紀90年代中后期以來，隨著我國第三次人才流動高潮的形成，除了借鑒前面國外不同視角的人才流失研究外，我國的許多學者還通過總結(jié)我國實踐，企業(yè)類型探討了企業(yè)人才流失問題。

　　不同類型企業(yè)的人才流失主要是對國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)的人才流失問題進行研究。由于我國經(jīng)濟體制的特殊性，目前對我國企業(yè)性質(zhì)方面的劃分大致分為國有、民營和外資企業(yè)。這三種類型的企業(yè)通常是我國學者研究的熱點。通過學者們的研究可發(fā)現(xiàn):

　　①國有企業(yè):人才流失率較高。人才流向:民企與外企。人才流失相當普遍，已形成一定規(guī)模且愈演愈烈、流失的大多為專業(yè)人才和復(fù)合型的管理人才、人才外流與引進反差較大。

　　②民營企業(yè):流失率居高不下。人才流向:多元而復(fù)雜。民營企業(yè)人才流失率高的原因主要包括以下幾點:家族化經(jīng)營管理意識導(dǎo)致企業(yè)的人治;工作職責設(shè)計不合理、負擔過重，使人難以承受;處罰嚴重、工作壓力大;經(jīng)營者缺乏誠信;薪酬管理隨意性較大;非規(guī)范性的用人制度;內(nèi)部溝通不足。

　�、弁赓Y企業(yè):流動率穩(wěn)定，比國有企業(yè)和民營企業(yè)較低。人才流向:多在圈內(nèi)流動，但目前外資企業(yè)出現(xiàn)了人才“回歸”的現(xiàn)象，人才回歸即指企業(yè)人才從外資企業(yè)回流到中資企業(yè)中，導(dǎo)致這一狀況的原因有:在外企，人才的前途是封頂?shù)?許多中資企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，破除了傳統(tǒng)的管理理念，已有了足夠的環(huán)境條件，可為人才提供良好的發(fā)展空間;不同文化之間的差異。

　　四、企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭突出表現(xiàn)為人才的競爭。美國《商業(yè)周刊》2000年特輯《21世紀的公司》中指出：“21世紀的經(jīng)濟是創(chuàng)造力經(jīng)濟，創(chuàng)造力是財富和成長的源泉。”創(chuàng)造力從何而來?創(chuàng)造力來源于人才。在市場競爭中，企業(yè)要以市場為導(dǎo)向，準確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地，尤其是現(xiàn)在的國有企業(yè)。近年來，國有企業(yè)人才流失嚴重。部分國有企業(yè)人才隊伍出現(xiàn)了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏;人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不住;人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住;人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)國有企業(yè)生死存亡的一個重大問題。

　　中國社會調(diào)查事務(wù)所( SSIC) 04年對國內(nèi)500 家大、中型國有企業(yè)進行了調(diào)查, 結(jié)果表明, 各類科技人才的流出/引入的比例達到71/ 100, 尤其在外企, 合資企業(yè)和有實力的私營企業(yè)較集中的城市, “國企”的人力資本流失現(xiàn)象更為嚴重, 流出/ 引入的比例高達89/ 100, 而人力資本流失最嚴重的一家企業(yè)流出/ 引入的比例高達179/ 100, 流出人才年齡在40 歲以下的比例占到80%, 這些人才基本上都是企業(yè)的技術(shù)骨干、管理骨干或重點培養(yǎng)的人才, 一般都具有較高的專業(yè)水平, 良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)和豐富的實踐經(jīng)驗, 正是企業(yè)發(fā)展需要的黃金時段的人才。由于各種管理人才、科技人才“跳槽”,使國有企業(yè)大量的人力資本的投資付之東流, 甚至帶走了技術(shù)、客戶、商業(yè)秘密。造成了國企無形資產(chǎn)的大量流失,使國企蒙受了巨大的經(jīng)濟損失。SSIC 調(diào)查顯示, 國企人力資本流失的最主要原因是待遇過低問題, 此因素占人才流失的63. 9%.

　　五、人才流失的原因

　　1.人才個人的因素。人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。

　　2.企業(yè)的因素。企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺，使人才在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)自身的目標，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：

　　(1)一味注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。企業(yè)招聘人才過分強調(diào)工作經(jīng)驗，很少考慮應(yīng)聘者的價值觀與企業(yè)的價值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。

　　(2)盲目追求人才的高學歷。企業(yè)擁有一批高學歷人才，對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終還是留不住人才。

　　(3)企業(yè)培訓(xùn)管理失誤。企業(yè)培訓(xùn)目的不明確，企業(yè)沒有系統(tǒng)地分析培訓(xùn)需求，不清楚培訓(xùn)項目對企業(yè)未來發(fā)展的作用，以及培訓(xùn)項目對企業(yè)對人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，企業(yè)沒能夠根據(jù)當前及未來的任務(wù)，對員工素質(zhì)與能力的差異設(shè)計培訓(xùn)項目。

　　(4)企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值，擔心企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強了企業(yè)人才的受應(yīng)聘能力會加劇人才的流失，企業(yè)承擔風險大�？梢�，缺乏對人才的職業(yè)生源管理導(dǎo)致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。

　　(5)薪酬制度不合理。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。當人才的經(jīng)濟收入很低或者經(jīng)濟收入無法體現(xiàn)個人價值時，人才流失便成為必然。

　　(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。

　　3.企業(yè)人才的社會需求大于社會供給。在市場經(jīng)濟社會里，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)在擁有充足的資金，物質(zhì)資源的同時，若擁有一批專業(yè)知識人才，經(jīng)管管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會持續(xù)經(jīng)營，長期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展。

　　六、人才流失的對策

　　1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關(guān)。人才的選聘是企業(yè)與個人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱，要在各方面進行匹配。企業(yè)為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說明書;二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配幾率。

　　2.做好人才與崗位的合理匹配。企業(yè)在做好人才招聘的同時，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務(wù)，應(yīng)注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務(wù)。

　　3.開展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。企業(yè)人才內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部提升，會比直接外聘人才支付的人才戰(zhàn)略成本低，效果顯著。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中培養(yǎng)人才，選撥人才，員工內(nèi)部實行應(yīng)聘制等，使員工在工作中成長，豐富經(jīng)驗，提高技能。

　　4.設(shè)計人才個人發(fā)展計劃，即人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)對人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住人才，保持人才穩(wěn)定具有積極意義。

　　5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素，物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，對多數(shù)人才來說，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據(jù)，確定人才的薪酬。

　　6.營造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。首先，建立良好的人際關(guān)系。

　　防止企業(yè)人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業(yè)還可以采取其他有效措施：(1)要做好人才備份，如關(guān)鍵技術(shù)不會被一兩個員工獨占;尖端技術(shù)崗位至少有二、三個人稱職，個才備份企業(yè)可以內(nèi)部備份和外部各份兩方面著手，人才的合理儲備，適度的制衡機制，可以培養(yǎng)企業(yè)人才的合作精神，并能降低企業(yè)雇傭人才支付成本，增強人才儲備能力，降低人才流失造成的損失;(2)對人員進行聲譽管理，誠信約束，良好的職業(yè)聲譽是人才在市場上討價還價的資本，促使員工為維護良好的職業(yè)聲譽，即使離職，也會保守企業(yè)密秘;(3)企業(yè)內(nèi)部建立良好內(nèi)部競爭機制，破除論資排輩的思想，建立通暢的內(nèi)部選聘渠道，營造良好的公司內(nèi)部環(huán)境，有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操。總之，企業(yè)人才管理機構(gòu)要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，以資源開發(fā)型的現(xiàn)代人才管理方式替代傳統(tǒng)的勞動契約型人事管理制度，營造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，使企業(yè)逐步形成一支結(jié)構(gòu)合構(gòu)，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊伍。

　　七、研究步驟

　　第一步，選題;

　　第二步，搜集、閱讀和整理資料;

　　第三步，證論與組織(擬寫開題報告);

　　第四步，撰寫成文;

　　第五步，論文修改與定稿; 參考文獻：

　　[1]王琪.知識型員工流失風險管理[J].管理科學文摘，2003，(11).

　　[2]李曉雪.如何解決企業(yè)人才流失問題[J].管理科學文摘，2003，(12).

　　[3]劉秀華.高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因探析[J].管理科學文摘，2003，(9).

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　　[5]蔣建武，王嶺.讓核心員工與企業(yè)共成長[J].人力資源開發(fā)與管理，2005，(2)

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