員工培訓與開發(fā)方向開題報告
現(xiàn)代培訓與開發(fā)是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，那么大家了解員工培訓與開發(fā)的開題報告范文是如何的？
1.選題背景及意義
1.1選題背景
進入二十一世紀，經(jīng)濟全球化給我國企業(yè)打來了巨大的挑戰(zhàn)，隨著我國加入WTO和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)從來沒有象現(xiàn)在那樣重視培訓。在這種嚴峻的情形下，╳╳公司如何才能立足并迅速占領(lǐng)市場?其關(guān)鍵在于人才, 在于擁有一批忠誠、穩(wěn)定的高素質(zhì)服務人員和管理人員。企業(yè)員工培訓，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。人力資源部門作為╳╳公司的重要組成部分，是公司管理的核心和基礎(chǔ)。從某種意義上講，企業(yè)的管理主要是通過對人的管理來實現(xiàn)的。因此，人力資源部的工作是╳╳公司能否取得成功的關(guān)鍵。下面是本論文網(wǎng)站的小編搜集的公司員工培訓研究開題報告
1.2選題意義
員工入職培訓，是企業(yè)培訓工作的一個重要組成部分，是溝通企業(yè)與新員工的一座橋梁。員工通過入職培訓，能掌握到任職所需的基本技能，能更快的融入企業(yè)文化中，能認識到自己是否真的適合該公司、該崗位，能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感;而企業(yè)也可通過員工入職培訓，來確保新員工進入公司后，能真正的為企業(yè)做事，為企業(yè)創(chuàng)效益，同時，也可以讓企業(yè)對員工有進一步的了解，能真正做到用其所長，避其所短，真正達到雙贏，促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化;同時，順應實事的培訓可以使企業(yè)更好的適應市場變化從而增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。松下曾有一句培訓名言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價!新員工的培訓是最好做的，也是最難做的�！睆闹形覀兛梢钥闯雠嘤柕闹匾裕貏e是員工入職培訓的重要性，所以分析其現(xiàn)狀，并提出改進措施有其現(xiàn)實意義。
2.文獻綜述
對于很多國內(nèi)企業(yè)來說，培訓就是來場講座、考察學習等快餐式的，很少根據(jù)企業(yè)自身需要來培訓員工，更多的為培訓而培訓，流于表面。而且，現(xiàn)在中小企業(yè)在人才員工培訓中依然存在著諸多問題，導致培訓效果不理想。以下是國內(nèi)、外學者對中小企業(yè)員工培訓問題研究的相關(guān)觀點：
1、山東科技大學經(jīng)管學院[A1] 發(fā)表的《企業(yè)與員工雙重視角下的新員工入職培訓中的問題研究》中指出，認為目前新員工入職培訓的有效性問題一直是企業(yè)培訓部門的難題之一,但絕大部分文獻僅從企業(yè)的角度探討其中的問題,文章首次從企業(yè)與員工的雙重視角,對新員工入職培訓中的問題進行了分析,指出了企業(yè)在新員工培訓中存在的八類問題及新員工正確對待培訓的方法。
2、蚌埠學院發(fā)表[A2] 的《論基于心理契約的企業(yè)員工培訓》中指出，認為目前員工培訓是保持企業(yè)基業(yè)長青,獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要途徑。本文[A3] 從企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀入手,基于心理契約理論,提出員工培訓動態(tài)管理的五點措施。
3、長安保險經(jīng)紀有限公司[A4] 發(fā)表的《關(guān)于人力資源培訓開發(fā)管理的探討》中指出，認為目前在當前的社會經(jīng)濟發(fā)展水平下,一個企業(yè)若要立足,必不可少的一個要素就是需要受過良好訓練,且經(jīng)驗豐富的人才,而現(xiàn)實的情況確是企業(yè)的大部分職位都被平庸之才占有。因此,企業(yè)若想發(fā)展,很重要的一項工作便是建立有效的人力資源培訓開發(fā)管理機制,本文[A5] 便以此為出發(fā)點,在闡述了人力資源開發(fā)管理的必要性的基礎(chǔ)上,探討了建立該機制的有效措施。
以上觀點是抽取部分具有代表性的權(quán)威文章進行的觀點提煉，經(jīng)過查閱30篇相關(guān)文獻，篩選出20篇進行了詳細的閱讀，從大量的文獻中可以總結(jié)出如下觀點：
一、中小企業(yè)在培訓與開發(fā)上存在的主要問題有：1、思想上不夠重視，培訓的基礎(chǔ)工作薄弱;2、培訓管理的專業(yè)性和科學性存在很大的缺陷，用人理念存在誤區(qū)，培訓標準不合理;3、沒有系統(tǒng)、科學的人力資源規(guī)劃，培訓缺乏目標性、系統(tǒng)性和程序性;4、企業(yè)缺乏科學的招聘制度和流程;5、培訓渠道選擇不夠?qū)挿�、科學，培訓人員的素質(zhì)和技巧存在很大缺陷。
二、應對措施：
(一)建立關(guān)鍵要素保障機制。第一，要建立組織領(lǐng)導機制，必須明確決策者是員工培訓工作的最高指揮者，在實施人才培訓的過程中，企業(yè)決策者要主動接受培訓并親自參與對高層治理員工和后備員工的培訓;在評價培訓效果時，企業(yè)決策者要明確態(tài)度。第二，有關(guān)部門的職責和分工。人事部門應重點抓好有關(guān)政策和制度的制定，負責員工培訓工作的調(diào)研和檢查、監(jiān)督并及時向企業(yè)決策者提供有關(guān)信息;培訓中心作為企業(yè)員工培訓基地，負責制定具體的培訓計劃，與有關(guān)部門溝通、協(xié)調(diào)、組織、實施具體的培訓工作。
(二)有效實施激勵。第一，員工切身利益的培訓目標的激勵。這里指的目標主要是技術(shù)職務資格評定、員工崗位和行政職務聘任及工資收入等外部的與個人利益直接有關(guān)的項目。企業(yè)通過制定參加培訓和培訓合格后的待遇規(guī)定、規(guī)范各種繼續(xù)教育制度、培訓統(tǒng)計注冊制度和獎勵制度等，鼓勵職工為爭取各種切身利益而學習。第二，員工個人自我價值實現(xiàn)的培訓目標的激勵。這種目標的指必須在深入了解員工隊伍思想狀況的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)員工個人奮斗目標，進而能夠較強激發(fā)個人的內(nèi)在動力。比如：通過學習后把握某種技能，具備完成某項業(yè)務的能力，實現(xiàn)個人理想的滿足;通過培訓具備某種素質(zhì)，得到企業(yè)和社會的認可，或者得到物質(zhì)和精神的獎勵和榮譽，獲取心理的滿足。
(三)培訓內(nèi)容和方法的改進。首先，在強調(diào)技能方面的同時，也要強調(diào)在其他比如對企業(yè)文化的傳承、企業(yè)內(nèi)聚力的加強、員工工作熱情的激發(fā)等方面加強對員工思想意識上的學習，重視員工態(tài)度培訓，培養(yǎng)其正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神。其次，加強學員與教師間的交流以及學員間的交流，改變種傳統(tǒng)的培訓方式，采用的 “案例教學法 ”、“小組討論法 ”、“模塊培訓模式 ”等先進的培訓方法。
3.研究目的
企業(yè)的員工培訓與開發(fā)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分，企業(yè)要真正地實現(xiàn)不斷發(fā)展，就要依靠企業(yè)中的勞動者不斷獲取更多、更新的知識，不斷提高工作能力，創(chuàng)造性地開展工作，最終才能不斷推動企業(yè)進步，而這就要通過培訓不斷提高員工的整體素質(zhì)，不斷發(fā)現(xiàn)員工培訓中的問題，不斷改進和優(yōu)化企業(yè)員工的培訓與開發(fā)，才能從真正意義上實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展。對于人才開發(fā)和人力資源管理更具有現(xiàn)實的指導意義。本文通過對公司的實地考察，分析其現(xiàn)有的員工培訓機制的優(yōu)點與不足，并提出解決措施。
4.研究內(nèi)容與思路
4.1研究內(nèi)容
本文將從理論與實際相結(jié)合的角度，運用人力資源管理和企業(yè)管理與開發(fā)的基本理論，分析現(xiàn)階段╳╳公司在培訓與開發(fā)過程中存在的問題及對策，對╳╳公司員工招聘管理進行全面的研究，提出切實可行的建議及對策。文章按照以下內(nèi)容展開：
第一：以“╳╳公司培訓與開發(fā)存在的問題及對策”為出發(fā)點，闡述論文研究背景和研究意義;
第二：查找文獻，梳理出企業(yè)員工培訓方面的`若干理論，并對其進行簡要介紹;
第三：明確企業(yè)培訓的相關(guān)概念，分析╳╳公司中存在的主要問題，并根據(jù)問題進行針對性的原因分析;
第四：主要針對提出主要問題，提出針對性的解決措施。
第五：闡述得出的結(jié)論，發(fā)現(xiàn)本次研究中的不足，做出總結(jié)。
4.2研究思路
確定研究主題——收集并研讀相關(guān)文獻——確定研究框架與考察內(nèi)容——對公司進行實地考察——考察結(jié)果分析——提出針對性的解決措施——撰寫研究報告
5.研究重點、難點及解決方式
5.1研究重點
對╳╳公司進行實地考察，從而分析其員工培訓中的不足并提出解決方法。
5.2研究難點
1.由于自身條件限制，考察獲取的資料的準確性和全面性不高。
2.在分析階段，可能會因為自身知識面較窄導致分析不夠全面。
3.總結(jié)的解決措施可能因為現(xiàn)實原因不適合該公司
5.3解決方式
1.盡量聯(lián)系公司人力資源部門的代表獲取一手資料從而保證資料的準確性，多方面查找資料保證其全面性。
2.多翻閱員工培訓相關(guān)文獻，提高自己的知識面，遇不懂問題積極請教專業(yè)人士。
3.對公司要足夠了解，盡量選擇與公司實際情況相符合的解決措施。
6.研究方法
本文的研究方法主要是實地考察法，通過對公司員工培訓機制的實地考察，結(jié)合相關(guān)文獻，針對該公司員工培訓中的不足提出相應解決措施。
7.創(chuàng)新與可行性分析
7.1創(chuàng)新性分析
員工培訓的研究對企業(yè)的發(fā)展有重要作用，本文通過實地考察的方式進行研究，避免了研究過于理論化，從而使結(jié)果更切合實際。同時也加深自己對員工培訓在實際中的應用有更深的理解。
7.2可行性分析
理論方面的資料可以通過學校圖書館中的數(shù)據(jù)庫進行文獻的查詢。實地考察的公司是自己暑假實習所在的公司，對公司具有一定的了解和切身感受。
8.時間安排
20XX年3-4月：確定研究主題，查閱文獻資料，確定研究思路和論文框架。
20XX年4月：撰寫開題報告，進行開題答辯。
20XX年5-8月：選擇公司進行實地考察，并進行分析，得出結(jié)論。
20XX年8-10月：撰寫論文，完成初稿。
20XX年11-12月 ：修改完善論文，完成定稿。
9.寫作提綱
第一章：摘要、緒論
1.1選題的背景
1.2選題的意義
第二章：文獻綜述
2.1員工培訓相關(guān)文獻綜述
2.1.1員工培訓的概念
2.1.2員工培訓的描述
2.1.3員工培訓的意義
第三章：╳╳公司員工培訓現(xiàn)狀
3.1╳╳公司概況
3.2╳╳公司員工培訓狀況[A6]
3.3╳╳公司在職員工培訓情況
第四章：╳╳公司在職員工培訓存在的問題及原因[A7]
4.1╳╳公司在職員工培訓中存在的問題
4.1.1培訓觀念滯后
4.1.2培訓缺乏戰(zhàn)略指導
4.1.3培訓內(nèi)容不夠全面
4.1.4缺乏系統(tǒng)的培訓管理制度
4.2培訓中存在問題的原因分析
4.2.1 管理者：只念經(jīng)營，不重視培訓
4.2.2培訓者：對培訓對象的目的不明確
4.2.3受訓者：培訓態(tài)度不積極，效果低
4.2.4人力資源部：只注重員工崗前培訓而忽略了在職培訓
第五章：╳╳公司在職員工培訓對策與建議[A8]
5.1管理者應改變觀念，與時俱進地進行培訓
5.2做好培訓需求分析
5.3豐富培訓內(nèi)容
5.4科學的選擇受訓者
5.5建立健全系統(tǒng)的科學的培訓管理制度
5.6做好培訓后的評估工作
第六章：研究結(jié)論與展望
6.1研究結(jié)論
6.2研究展望
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