流動(dòng)性開題報(bào)告

時(shí)間：2024-09-17 23:12:17 開題報(bào)告我要投稿

流動(dòng)性開題報(bào)告

　　流動(dòng)性指資產(chǎn)能夠以一個(gè)合理的價(jià)格順利變現(xiàn)的能力，它是一種所投資的時(shí)間尺度和價(jià)格尺度之間的關(guān)系，股票的流動(dòng)性大于房地產(chǎn)。

流動(dòng)性開題報(bào)告

　　論文題目《基于心理契約分析的企業(yè)員工流動(dòng)性研究》

　　一、選題的背景和意義

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，企業(yè)所面對的競爭環(huán)境越來越復(fù)雜。以知識(shí)和技術(shù)為基礎(chǔ)，不斷創(chuàng)新為目標(biāo)的企業(yè)開始蓬勃發(fā)展。在這一類的企業(yè)里，員工普遍都是具有較高文化程度的知識(shí)型員工。他們作為知識(shí)的載體，是企業(yè)的重要組成部分。他們管理著企業(yè)的資源，決策著企業(yè)的發(fā)展方向，是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的主體，是人力資源的重要組成部分。員工對企業(yè)的滿意度越高，工作效率就越高，從而可以增加企業(yè)的市場競爭力。與此同時(shí)，隨著員工對企業(yè)的滿意度提高，可以提升他們對企業(yè)的忠誠度和對工作的責(zé)任心。從而減少員工的流動(dòng)性，減少企業(yè)發(fā)展成本。而員工對企業(yè)的滿意度，取決于企業(yè)與他們之間的心理契約的規(guī)范程度。所以，如何管理員工的心理契約，從而提高企業(yè)的競爭力，減少員工的流動(dòng)性，成為了企業(yè)需要思考和解決的問題。

　　“心理契約”是美國著名管理心理學(xué)家施恩(E. H. Schein)教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”(《職業(yè)的有效管理》，施恩著，三聯(lián)書店1992年6月版)它雖然是一種內(nèi)隱的、不受法律保護(hù)的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響，有激勵(lì)效果。它是雇傭雙方中彼此對對方應(yīng)該付出什么同時(shí)又應(yīng)該得到什么的一種主觀的心理約定。反應(yīng)的是企業(yè)與員工之間對對方所抱有的心理期望。心理契約即反映了員工加入企業(yè)的動(dòng)機(jī)和目的，又反映了企業(yè)對員工的一種期望。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。

　　員工的流失有廣義和狹義之分。廣義的員工流失包括員工的流入，晉升，降級(jí)，組織內(nèi)轉(zhuǎn)崗和流出等內(nèi)容。而狹義的員工流失指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來巨大的直接和間接成本。如招聘成本，培訓(xùn)成本，內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，人員流失造成的企業(yè)人心渙散的成本等。[1]

　　二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

　　(一)國外心理契約研究狀況心理契約是指組織與員工之間一種心理上的交往，期望和感知。它是一種內(nèi)隱的、不受法律保護(hù)的契約，但有激勵(lì)效果。心理契約體現(xiàn)“以人為本”的理念，回答人是什么的問題。它是由C·阿奇里斯(Chris Argyris)在20世紀(jì)60年代首次提出的，強(qiáng)調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在隱藏的，非正式的對彼此的心理期望。而萊文森,普萊斯(levinson ,Price,etal)等人在1962年對這個(gè)概念又進(jìn)行了進(jìn)一步的拓展。他們通過和雇員面談得到的資料的分析，肯定了阿奇里斯的發(fā)現(xiàn)，并且把心理契約定義為雇主和雇員之間的相互期望。它很大程度上是無形的，并處于不斷的變化中。之后，施恩(E.H.Schein)在他們研究的基礎(chǔ)之上進(jìn)一步明確了心理契約的意義———在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望(1965，1972)[2]。他強(qiáng)調(diào)了心理契約在組織建設(shè)里的地位和在雇傭雙方形成的權(quán)利和義務(wù)之間的關(guān)系中起到的核心作用。如果心理契約被破壞，就會(huì)導(dǎo)致員工對組織的信任度降低，并且不在為組織服務(wù)，從而危害到組織的正常運(yùn)作。施恩的這個(gè)觀點(diǎn)很長時(shí)間里左右了心理契約的研究方向。之后國內(nèi)外眾多學(xué)者對心理契約進(jìn)行了研究，從不同的角度對心理契約進(jìn)行了探討和補(bǔ)充。至今為止，普遍應(yīng)用的是廣義的和狹義的心理契約的劃分。廣義的心理契約是指組織與員工雙方對于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望;而狹義則把重點(diǎn)放在員工一邊，是員工對組織政策，實(shí)踐和文化的理解和各級(jí)組織代理人作出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的，對其與組織之間的，并不一定被租住各級(jí)代理人所明確意識(shí)到的'相互義務(wù)的一系列信念[3]。

　　在發(fā)達(dá)國家，如美國、法國、德國、澳大利亞和日本，有兩種力量推動(dòng)著企業(yè)內(nèi)的種種變化，并由此引起了心理契約方面的各種變化。一種力量來自經(jīng)濟(jì)的全球化，這一進(jìn)程要求企業(yè)提高國際競爭力，從而使許多企業(yè)面臨著比已往大得多的壓力;另一種力量是技術(shù)進(jìn)步。它使得企業(yè)的人力資源策略發(fā)生了變化，企業(yè)在實(shí)行人員壓縮時(shí)，不得不解雇那些給予了企業(yè)長期和忠誠服務(wù)的員工，越來越多的員工開始懷疑他們是否應(yīng)該繼續(xù)對企業(yè)保持忠誠。而在雇用新員工時(shí)，從原來的雇用剛好可完成任務(wù)的人員，逐漸轉(zhuǎn)變到雇用那些預(yù)期可產(chǎn)出特定成果的人員。越來越多的企業(yè)期望員工用他們自身的技術(shù)和才能為公司實(shí)現(xiàn)各種成果，而不再是只求花錢雇人來聽從企業(yè)的指令和按時(shí)完成指定任務(wù)。

　　(二)國內(nèi)心理契約研究現(xiàn)況

　　與國外的研究相比。我國的心理契約發(fā)展比較晚，，國內(nèi)的學(xué)者對心理契約的研究，在本世紀(jì)才開始興起，主要是綜述性研究，心理契約理論研究和應(yīng)用的研究。其中的應(yīng)用性研究把理論和時(shí)間相結(jié)合，應(yīng)用在企業(yè)的管理中。劉三林(2003)指出，企業(yè)和員工之間相互信任，管理者的道德是心理契約管理實(shí)施的條件，為了留住優(yōu)秀的員工，發(fā)揮員工的創(chuàng)造激情，提升企業(yè)的競爭力，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)心理契約的管理。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，陳萍(2004)說，企業(yè)的管理者應(yīng)該努力的建立和員工之間的心理契約，提高員工對于企業(yè)的責(zé)任感，變被動(dòng)的忠誠為主動(dòng)的忠誠，這樣才可以減少員工的流動(dòng)性[4]。

　　三、研究的基本內(nèi)容

　　(一)論文基本框架

　　緒論：本次論文研究的背景、意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀等。

　　第一章：基于心理契約的員工流失理論分析

　　第一節(jié)：心理契約和員工的流失的關(guān)系

　　第二節(jié)：心理契約對員工流失的影響機(jī)制

　　第三節(jié)：心理契約對員工流失的影響過程

　　第二章：漢得公司心理契約調(diào)查結(jié)果分析

　　第一節(jié)：被試者基本信息統(tǒng)計(jì)。

　　第二節(jié)：對被試者進(jìn)行心理契約分析

　　1. 薪酬福利心理契約

　　2. 工作安全和衛(wèi)生心理契約

　　3. 工作與發(fā)展心理契約

　　4. 領(lǐng)導(dǎo)支持心理契約

　　5. 團(tuán)隊(duì)合作心理契約

　　第三章：以漢得公司為例分析心理契約對員工流失的影響

　　第一節(jié)：確定漢得公司的心理契約發(fā)展現(xiàn)狀

　　第二節(jié)：運(yùn)用心理契約降低漢得公司的員工流動(dòng)性

　　結(jié)束語

　　參考文獻(xiàn)

　　(二)研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)

　　1、企業(yè)現(xiàn)在究竟需要雇用什么樣的人才

　　2、如何確定企業(yè)的心理契約方向。

　　5、企業(yè)的價(jià)值觀對心理契約的影響。

　　6、企業(yè)的管理評(píng)價(jià)體系是否科學(xué)和客觀，這對員工的滿意度有很大的影響

　　7、目前漢得公司的工作環(huán)境和員工心理的真實(shí)現(xiàn)狀

　　(三)擬解決的關(guān)鍵問題

　　通過了解我國企業(yè)的心理契約發(fā)展現(xiàn)狀以及其和員工流動(dòng)性的聯(lián)系，引出企業(yè)注重心理契約的必要性。仔細(xì)分析企業(yè)中心理契約建設(shè)存在的問題，這些問題分別來自哪里，并針對問題提出相應(yīng)的對策研究和相應(yīng)的策略以減少員工流動(dòng)性，提高企業(yè)的心理契約建設(shè)程度

　　四、研究的方法及措施

　　本論文主要采用以下幾種研究方法：

　　(一)案例分析(個(gè)案研究、實(shí)踐案例分析)

　　個(gè)案研究：以漢得公司的案例為例，分析員工流失原因，探討心理契約對員工流失的作用。

　　實(shí)踐案例分析：做為論文的重點(diǎn)部分，通過在漢得公司接觸的員工和親歷的采訪案例分析現(xiàn)在企業(yè)心理契約建設(shè)的問題。

　　(二)問卷調(diào)查

　　對職員和管理者進(jìn)行適當(dāng)問卷調(diào)查，來研究員工的心理契約。得到充足的樣本量，才可以保證測評(píng)的客觀性。由此可以有針對性地進(jìn)行研究和分析。

　　五、預(yù)期研究成果

　　首先是對漢得公司管理體系進(jìn)行了研究，以幫助其建立較好的心理契約，減

　　少員工的流動(dòng)。同時(shí)分析出企業(yè)心理契約建設(shè)的重要性，為中國企業(yè)未來的發(fā)展提供一個(gè)加強(qiáng)人力資源管理的工具，提高企業(yè)利益。

　　最后，完成論文《基于心理契約的漢得信息技術(shù)有限公司員工流動(dòng)的研究》

　　六、研究工作進(jìn)度計(jì)劃