經(jīng)濟(jì)學(xué)的論文
摘要：
本文論述了現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下薪酬的實質(zhì)與薪酬管理的原則，在深刻剖析目前市場經(jīng)濟(jì)條件薪酬制度的基礎(chǔ)上，提出了合理設(shè)計企業(yè)薪酬分配方案。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來到，薪酬管理必將面對新的挑戰(zhàn)。如何確定知識經(jīng)濟(jì)時代的薪酬，是人力資源管理者的新課題，作者通過深入研究。提出了崗位與人相結(jié)合的薪酬確定方式，并建力激勵與約束并重的薪酬總量增長機(jī)制。
關(guān)鍵詞：
薪酬；薪酬管理；再造
一、薪酬的實質(zhì)與薪酬管理的原則
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所謂薪酬就是員工因為雇傭關(guān)系的存在，而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。是對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報或答謝。這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易，體現(xiàn)了社會主義市場經(jīng)濟(jì)各盡所能、按貢獻(xiàn)分配的分配原則，按貢獻(xiàn)分配本身就隱含著內(nèi)在的等價交換的作用，反映了勞動力市場的價值規(guī)律。
�。ǘ┬匠甑墓δ芘c目的
薪酬的功能有員工方面的經(jīng)濟(jì)保障功能；心里激勵功能；社會信號功能，有企業(yè)方面的制約經(jīng)營成本；改善經(jīng)營績效；塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引來、保留住和激勵起企業(yè)所需要的人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。而吸引、保留、激勵三者歸結(jié)起來，就是薪酬激勵功能的目的，即激發(fā)起員工良好的工作動機(jī)鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情。最簡單的理解就是調(diào)動員工的工作積極性，使他們愿意并努力在本企業(yè)工作。從人力資源管理角度看，薪酬應(yīng)主要體現(xiàn)和發(fā)揮激勵功能。
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所謂薪酬管理
關(guān)于市場經(jīng)濟(jì)條件下的薪酬管理再認(rèn)識
就是一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降某陝诳傤~以及酬勞結(jié)構(gòu)和酬勞形式的這樣一個過程。制定薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：
�。�1）公平性。公平性是指企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識與判斷，是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時首要考慮的因素。公平的賞懲是取得員工的信任、爭取員工支持并為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)。
�。�2）競爭性。競爭性是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招到所需人才。要有競爭力，就必須為他們提供高于同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平。
（3）激勵性。激勵性是指要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，為每個員工提供公平均等的機(jī)會，提倡和鼓勵競爭，讓富有才智和誠實肯干者在競爭中脫穎而出并獲得高酬勞，激勵員工為追求本企業(yè)效益最大化做貢獻(xiàn)。
�。�4）經(jīng)濟(jì)性。提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時不可避開地導(dǎo)致企業(yè)人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受經(jīng)濟(jì)的制約，也就是說，要考慮企業(yè)的實際承受能力的大小。
�。�5）合法性。合法性是指企業(yè)的薪酬制度必須符合國家現(xiàn)行政策與法律與法規(guī)，否則將難以順利推行。
二、薪酬管理的再認(rèn)識
�。�1）原薪酬制度的弊端。傳統(tǒng)工資分配制度存在的理由與人們認(rèn)識上的混亂和操作誤區(qū)：傳統(tǒng)的工資制度使國有企業(yè)對內(nèi)缺乏公平感，對外缺乏競爭力，我國傳統(tǒng)國有企業(yè)的收入分配制度主要特征是實行政策調(diào)節(jié)，工資管理體系由于受到體制的制約，更多地考慮的是員工的潛在勞動能力，而員工潛能的實際發(fā)揮往往不會引起人們的注意而被忽視，所以工資的分配主要靠工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別，而忽視了對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個崗位的差異性和員工實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。這種制度看上去似乎很公平，但實際上是對員工工作價值的否定，嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性。
（2）人們對薪酬認(rèn)識上的混亂和操作中的誤區(qū)。在對薪酬的功能理解上常過于偏激，只注意到薪酬的保健功能，而忽視薪酬的激勵功能。上班拿錢已成為天經(jīng)地義。而獎金變成了固定的附加工資，其結(jié)果長期積累的是惰性和安全感，使薪酬失去了應(yīng)有的激勵功能。
三、對薪酬管理制度再造制度的設(shè)想
�。�1）將薪酬納入市場經(jīng)濟(jì)范疇進(jìn)行管理，大膽創(chuàng)新。企業(yè)是圍繞市場運轉(zhuǎn)的，所以應(yīng)將薪酬納入市場經(jīng)濟(jì)范疇進(jìn)行管理。要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬管理分配制度，就必須從分配制度、分配機(jī)制、分配管理三大方面大膽創(chuàng)新。分配制度創(chuàng)新是根本，分配機(jī)制創(chuàng)新是關(guān)鍵，管理創(chuàng)新是基礎(chǔ)。
�。�2）建立以按勞分配為主體與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的薪酬分配結(jié)構(gòu)。把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來的薪酬分配制度，是社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必定要求，因此，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬分配結(jié)構(gòu)是以按勞分配為主體、按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的基本格局。即一部分是在成本內(nèi)列支的收入分配制度，一部分是在稅后利潤中列支的要素分配制度，使薪酬分配方案的設(shè)計與員工的勞動收入及員工的技術(shù)、知識資本收益相適應(yīng)。
�。�3）引入市場分配機(jī)制使勞動力價格與市場接軌。勞動力市場價格就是通過市場競爭形成的市場工資率，是由勞動力供求關(guān)系決定的。因此，在設(shè)計薪酬方案時，要考慮勞動力市場價格，建立起不同崗位、職務(wù)及相關(guān)企業(yè)的勞動力價格體系，把它作為企業(yè)內(nèi)部基本的薪酬參照標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)勞動力價值，引導(dǎo)勞動力的合理流動和優(yōu)化配置。
�。�4）兼顧企業(yè)效益，確立高效益高工資、低效益低工資的分配觀念。按勞分配必須是按勞動創(chuàng)造的效益分配，如果一個勞動者提供的產(chǎn)品（服務(wù)）不能滿足社會的需要，那么他就不能獲取市場價格反映的勞動酬勞，因此必須兼顧企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
�。�5）考慮員工的工作能力和工作成果，合理拉開分配差距，將酬勞與貢獻(xiàn)緊密掛鉤。工作成果即工作績效的大小，由于能力的不同會導(dǎo)致工作成果的不同，則勞動者得到的酬勞也不應(yīng)相同。對企業(yè)來說真正對其有利的是勞動者實際的成果，因此貢獻(xiàn)大的有效的勞動應(yīng)該獲得較高的酬勞。
�。�6）建立長期激勵體系。為吸引和凝聚人才，加強(qiáng)對人才的激勵和約束，企業(yè)應(yīng)引進(jìn)先進(jìn)的薪酬分配模式，如對企業(yè)的經(jīng)營者實行年薪制，對關(guān)鍵性崗位的緊缺人才實行“工資特區(qū)”，同時還可以實行員工持股、期權(quán)激勵等多種方式，從而形成企業(yè)長期的薪酬激勵機(jī)制。
�。�7）探索崗位與人相結(jié)合的薪酬確定方式。目前，社會發(fā)展進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，人對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的作用越來越重要，人的因素已經(jīng)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要基礎(chǔ)。如何體現(xiàn)具有特殊能力的職工對企業(yè)發(fā)展的重要性，體現(xiàn)技術(shù)、知識和能力的價值，從而激勵員工提高能力的主動性，是目前薪酬分配中面對的又一個重要理由。
四、結(jié)論
在目前市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)在競爭中存活和發(fā)展所依賴的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，以人為中心的人本管理理念，確立了企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)應(yīng)該是按貢獻(xiàn)付酬的原則，其主要功能是激勵性的，盡管任何企業(yè)的薪酬制度都不可避開地包含按需要律和平均律付酬的保健成分，但對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者來說，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設(shè)計策略，大膽著眼于創(chuàng)新實踐是可以獲得極大的管理成效的，也能有效地推動企業(yè)在薪酬制度上的改革，轉(zhuǎn)變國有企業(yè)長期形成的平均主義的薪酬傾向，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，真正起到調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
參考文獻(xiàn)：
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