企業(yè)勞資糾紛經(jīng)濟(jì)學(xué)論文

　　解決勞資糾紛是一個龐大的系統(tǒng)工程，建立和諧的勞資關(guān)系需要持續(xù)不斷的努力。那么，企業(yè)勞資糾紛經(jīng)濟(jì)學(xué)如何處理呢?

　　一企業(yè)勞資糾紛原因的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

　　(1)勞動力供求因素對勞資糾紛的影響

　　勞動力供求規(guī)律表明，如果勞動力供求基本平衡，勞資雙方就會等價交換。勞動力供大于求，勞資雙方的力量就傾向于資方。勞動力市場供不應(yīng)求，勞方就會享有更多的機(jī)會。而現(xiàn)階段我國勞動力市場是供遠(yuǎn)大于求，市場機(jī)制在配置勞動力資源的過程中，“市場失靈”問題尤為突出�，F(xiàn)階段我國大部分企業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，對勞動力素質(zhì)、技術(shù)要求不高，勞動力的可替代性很強(qiáng)，求職者并不具備討價還價的條件。總體勞動力市場的這種幾乎一邊倒的供求形勢客觀上成為引發(fā)和助長企業(yè)勞資糾紛矛盾傾向激化的一個重要的外部因素。

　　(2)忽視人力資本的作用，將薪酬視為企業(yè)的純支出

　　不少企業(yè)只重視對物質(zhì)資本的投資，而忽視提高員工的薪酬水平。在現(xiàn)代薪酬管理理念中，員工薪酬水平的提升與員工素質(zhì)的提高是互動的良性循環(huán)關(guān)系。員工滿意于較高水平的薪酬，可以降低員工的流失率，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，有助于員工整體素質(zhì)的提升，進(jìn)而又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的相互拉動。

　　(3)績效考核制度利用不佳

　　眾多的企業(yè)雖然也在為實(shí)現(xiàn)有效的績效考核不斷努力著，但多數(shù)情況都不是很樂觀，績效考核存在廣泛的走過場現(xiàn)象。造成此結(jié)果的原因是多方面的，如主觀認(rèn)識不足、缺少員工參與、與激勵不配套、陳舊管理模式等。

　　(4)解雇遣散政策

　　當(dāng)前企業(yè)裁員措施存在的主要問題是無故解除勞動合同，辭退職工。有些企業(yè)管理隨意性較大，把用人完全看作是自己的自由，置勞動合同和勞動法規(guī)政策于腦后，對職工召之即來揮之即去，隨意無故解除勞動關(guān)系。單純依靠勞動合同來調(diào)整企業(yè)的勞資關(guān)系是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，難以真正保障勞動者的權(quán)利，也更容易導(dǎo)致勞資之間的糾紛。企業(yè)解雇遣散等裁員行為最容易引發(fā)勞資糾紛而導(dǎo)致法律訴訟。

　　二解決企業(yè)勞資糾紛的經(jīng)濟(jì)學(xué)對策研究

　　1勞動力市場建設(shè)

　　以培育和建立市場導(dǎo)向就業(yè)機(jī)制、促進(jìn)城鄉(xiāng)勞動者就業(yè)為方向，通過推進(jìn)試點(diǎn)，基本建立功能齊全、流程規(guī)范、高效的勞動力市場服務(wù)體系，建成上下貫通、內(nèi)外相連的勞動力市場信息網(wǎng)絡(luò)，形成運(yùn)行規(guī)范、調(diào)控有力的勞動力市場管理機(jī)制，妥善解決結(jié)構(gòu)性就業(yè)問題。

　　2員工要進(jìn)行人力資本投資開展企業(yè)文化教育

　　增強(qiáng)員工的主人翁意識和積極參與意識。樹立他們以企業(yè)為榮的觀念，用企業(yè)精神激勵員工，幫助教育員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，并大力弘揚(yáng)企業(yè)文化，激發(fā)員工的主人翁情懷。進(jìn)行員工崗位技能培訓(xùn)，提高員工對工作的適應(yīng)能力，使其能夠應(yīng)對新技術(shù)變革的挑戰(zhàn)。增加員工企業(yè)管理知識的培訓(xùn)，引導(dǎo)員工參與企業(yè)管理�，F(xiàn)代企業(yè)越來越傾向于開放式的管理方式，管理制度透明化，管理手段公開化，參與管理的大眾化。加強(qiáng)基礎(chǔ)法律知識的培訓(xùn)。市場經(jīng)濟(jì)就是法制經(jīng)濟(jì)，如何利用法律知識為企業(yè)建設(shè)服務(wù)，利用法律知識維護(hù)自身權(quán)益，這不但是企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，而且也應(yīng)被企業(yè)員工所熟知和掌握。

　　3建立體現(xiàn)激勵原則的薪酬管理體系

　　正確地運(yùn)用激勵原則，可以提高激勵的效果，達(dá)到人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。

　　(1)保障性薪酬和激勵性薪酬相結(jié)合

　　其中保障性薪酬，跟員工的業(yè)績關(guān)系不大而只因其崗位不同而異。激勵性薪酬則與員工工作業(yè)績緊密掛鉤，實(shí)行浮動制度，這樣做可以把企業(yè)每個員工的薪酬與企業(yè)的業(yè)績掛勾。

　　(2)制定薪酬政策的依據(jù)

　　應(yīng)該考慮勞動者的基本需要，并伴隨企業(yè)的發(fā)展定期調(diào)整，讓員工從企業(yè)發(fā)展同時自身有所收獲。企業(yè)經(jīng)營者與普通員工的薪資差距不宜過大，完善企業(yè)整體薪資結(jié)構(gòu)。不合理的薪資制度容易引發(fā)員工普遍而長期的不滿，是導(dǎo)致企業(yè)勞資糾紛的重要因素。

　　(3)注重提供給優(yōu)秀員工個人發(fā)展的空間

　　企業(yè)薪酬會在中短期時間內(nèi)調(diào)動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，員工一般會更關(guān)心長期的發(fā)展。良好的工作環(huán)境、民主的管理風(fēng)格及和諧的人際關(guān)系都有利于提高員工工作積極性，增加企業(yè)的組織凝聚力。

　　三結(jié)語

　　解決勞資糾紛是一個龐大的系統(tǒng)工程，建立和諧的勞資關(guān)系需要持續(xù)不斷的努力。只有通過勞動力市場建設(shè)、對員工進(jìn)行人力資本投資、建立體現(xiàn)激勵原則的薪酬管理制度等多方面的對策，實(shí)行以企業(yè)科學(xué)管理制度為基礎(chǔ)的新型企業(yè)勞資關(guān)系模式才能解決當(dāng)前企業(yè)勞資糾紛難題。也只有正確處理企業(yè)勞資糾紛，協(xié)調(diào)好利益各方的關(guān)系，才能構(gòu)建起和諧的勞資關(guān)系。

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