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虛擬股票本土化策略研究
本論文主要從股票期權的正負效應分析;構建適合我國國情的股票期權激勵模式等進行講述，包括了正效應分析、負效應分析、股票期權授予數額以及獎勵基金來源、虛擬股票期權的授予范圍、虛擬股票期權行權價的確定、虛擬股票期權的行權、股票期權在我國的實施面臨一定的障礙和制約，也可能會造成一定的負效應等。
內容摘要：我國由于法律制度的約束，股票來源受到限制，使企業(yè)股票期權激勵難以操作。而虛擬股票期權由于其虛擬性特征，可以繞開法律法規(guī)的限制，有較大的發(fā)展空間。本文從虛擬股票期權獎勵基金來源、授予范圍、行權價的確定及行權等方面來構造適合我國本土的虛擬股票期權激勵模式。
關鍵詞：股票期權激勵 虛擬股票期權 敲定價
股票期權是一種激勵機制，即經營管理者被企業(yè)所有人賦予了在未來一定時期購買本公司股票的選擇權。股票期權把員工的利益和企業(yè)的命運緊緊聯系在一起，其措施實現了剩余索取權和監(jiān)督權的統(tǒng)一。
股票期權的正負效應分析
(一)正效應分析
市場信心的增強。股票期權的實施，使市場人士對該企業(yè)的股票有看漲預期，從而增強市場對該企業(yè)的信心。 因為管理者和業(yè)務骨干不會讓自己的期權收益落空，期權對員工來說提供的致富機會遠遠大于工資，所以股票期權會激勵員工忠誠地、創(chuàng)造性地為公司效力，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，拋棄那些偷懶、假公濟私的行為，共同努力使企業(yè)的業(yè)績和股價大幅度提高。同時，市場的信心也對企業(yè)的成長起到推波助瀾的作用，使企業(yè)進入一個良性發(fā)展軌道。
經營業(yè)績不斷提高。對管理者來說，工資、獎金和股票期權的激勵作用各有側重，工資、獎金與年度經營狀況密切掛鉤，是一種短期激勵，容易導致管理者過分追求短期利益，而置長期利益于不顧。而股票期權正好能彌補工資、獎金在激勵上的不足，所以經營管理者只有從長期著手，不斷改善公司的經營管理，確保企業(yè)的長遠發(fā)展，這種激勵的長期性，使經營者與所有者之間經營目標的矛盾性得以統(tǒng)一。
成本的節(jié)約。代理成本是由于所有權和經營管理權相分離造成的，而股票期權把所有者和經營者的利益統(tǒng)一起來了，代理成本大大減少，所有者監(jiān)督經營者的成本減少了，同時經營者花費在令所有者相信其將忠實履約的成本也減少了;另一方面，管理人員不但努力提高經營管理水平，而且從點滴入手節(jié)約成本，以前的揮霍、浪費行為消失了，因為成本的節(jié)約意味著利潤的提高，利潤與經營者的收入和股票價格是密切相聯系的。
(二)負效應分析
激勵的有限性。股票期權價格的計算一般采用布萊克——斯科爾斯(BLACK——SCHOIES)模型，其普遍應用于交易市場上期權產品的定價，但在高層管理人員看來，存在一個相當大的損耗，因為這些期權無法用分散投資、對沖等手段來分散和抵消風險，對持有者來說，激勵效果有限。股票市場價格和業(yè)績并不完全掛鉤，而是和大盤走勢相關，這種激勵也可能演變成使真正為企業(yè)出謀獻策的管理者在熊市中分文不收，也可以使平庸無能的管理者坐收牛市帶來的豐厚收益，這兩種極端情況在變幻莫測的股市上都有可能出現，那么這種情況下股票期權就起不到應有的作用。
造成“內部人”控制。管理者和員工作為“內部人”，在信息不對稱的情況下，存在操縱公司股票價格的風險，因為他們對公司的運作了如指掌，就可能根據期權行使的期限情況，人為地利用各種短期因素，甚至風險性因素虛報盈利，抬高股價，把股價推至最高點，行權并拋售股票，謀取暴利，而不管這樣做會對其他股民和公司利益造成怎樣的損害，只追求股票期權激勵下少數人利益的最大化。
市場秩序受到干擾。期權不計入會計收支只是暫時的，以后這種成本是以股票稀釋的形式出現，它給人以企業(yè)繁榮的假象，使股價高估和管理者短視，擾亂了市場秩序。內部人在股權上的收益，意味著投資者的損失，市場信心也會受到影響。
構建適合我國國情的股票期權激勵模式
目前，我國股票期權激勵有實股和虛股兩種模式，實股由于法律制度的約束，股票來源受到限制，使企業(yè)難以操作，另外，像購買大股東手中的流通股或通過股東轉讓非流通股的模式，由于市場價格虛高，流通股價格作為行權價，管理層不見得會接受;非流通股不能上市流通，激勵作用也會減弱。而虛擬股票期權由于其虛擬性可以繞開法律法規(guī)的限制，不管是上市公司還是非上市公司都可以采用，有較大的發(fā)展空間。它審批手續(xù)比較簡單，只要通過股東大會的表決即可。在授予和行權時，并不影響公司股本的數量和結構，其價格與二級市場價格保持一個固定的比例，能達到長效激勵的目的。本文著重分析虛擬股票計劃設計中應注意的問題。
(一)股票期權授予數額以及獎勵基金來源
對于每個管理人員應該獎勵多少股票期權，一般沒有固定限制，卻有一個相對的授予標準，比如每個人的崗位責任和職務、業(yè)績和能力等，設計出其在公司中的相對重要系數;把個人全部獎勵收入的大約1/3預留出來，再除以設定的價格，就是個人應得的初級股票期權數量，乘以重要系數，得出每個人最終應得的股票期權數量。職位高和收入高的人股票期權的份額也相應較大，這種股票期權相當于經營者用一部分收入換得股票期權，使經營者承擔一定的經營風險。這種從獎勵金中提取虛擬股票期權基金，作為設計虛擬股票期權的資金來源，對于處于成長期現金流量不十分充足的企業(yè)來說，不僅可以達到長效激勵的目的，而且降低了用于獎勵的現金支付。提取比例應經過嚴謹的科學論證，力求公平、合理。提取過少，達不到預期的激勵效果;提取過多，可能引起股東的不滿，因為它損害到股東的權益。提取獎勵基金不僅涉及到高級管理人員的利益，而且會影響到全體股東的利益，因此以上程序均需要通過股東大會的決議通過。
(二)虛擬股票期權的授予范圍
在分配股票期權時，應充分考慮調動全員積極性，但更應當獎勵貢獻和創(chuàng)新。在企業(yè)里精英人才所作的貢獻要大得多，甚至可以說，20%的骨干創(chuàng)造了80%的業(yè)績。確定虛擬股票期權的授予范圍是一個應該謹慎對待的問題，應有一個嚴格的考核標準，以示公平、公正。否則將會引起員工的不滿，產生消極的情緒。一般而言，公司應將期權贈予的詳細情況與參與的員工簽訂期權合約，就期權贈予考核的指標、何時贈予、有效期、行權價、不可轉讓性、雇員違反紀律如何扣減期權、雇員辭職或死亡等情況出現時怎樣行權等等方面做出了具體規(guī)定。
(三)虛擬股票期權行權價的確定
無論實股激勵還是虛擬股激勵，確定行權價是一個非常重要的環(huán)節(jié)，過高或過低都不好，過高會使其失去吸引力，過低會不可避免地稀釋原有股東的股權，一般有三種方式可以采用：平價行權價，即行權價是授予時的股票市場價格，花旗集團(CITICORP)采取了此種方式，行權的前提是公司的中長期利益回報達到要求。溢價行權價，即行權價高于授予時的股票市價，只有在公司業(yè)績顯著提高到一定標準后才能獲利，比如行權價是授予時市價的10%，只有公司股價上漲超過10%以上時，行權才有意義。指數化行權價，這是把股票指數納入行權價，以減少股市動蕩對股價造成的影響。
(四)虛擬股票期權的行權
行權指的是期權持有人經過等待期后，以按先前約定的行權價(或稱敲定價)向公司支付購買虛擬股票的金額，由公司將其購買的虛擬股票計入其虛擬股票賬戶。股票期權的有效期一般為5-10年或3-10年，之所以要等3-5年后才能行使期權，因為許多業(yè)務決策的效應要幾年后才能顯現，考核指標中本身就有長期指標，如果管理層的各項指標都達到要求，才能有資格行使期權，否則不僅不能行使期權，甚至連其他的獎勵也要扣減，這樣以確保其長期的激勵效應。在公司控股權發(fā)生變化或公司與受聘者結束雇傭關系時，已發(fā)放的股票期權將立即行使， 如果控制權變化后的董事會提供別的可選方案，可由員工自主選擇。也可以將股票期權設計成按比例行權，無論怎樣的期限和比例設置，以最能調動全員積極性為準。為了防止內部人虛抬股價，行權的具體時間應有一個限制，即“窗口期”，在窗口期公司受理行權申請。
總之，股票期權在我國的實施面臨一定的障礙和制約，也可能會造成一定的負效應，但只要各方面法律法規(guī)和監(jiān)管部門能相互銜接配合，股票期權激勵在我國企業(yè)成長中還是有作為的。
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