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高管薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析論文
本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的三個方面分析高管薪酬，即解釋高管薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、不同的薪酬結(jié)構(gòu)對管理者的激勵作用及對其風(fēng)險偏好的影響和薪酬與業(yè)績之間關(guān)系的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。應(yīng)完善高管薪酬結(jié)構(gòu)、豐富薪酬激勵形式來更好的提升企業(yè)發(fā)展競爭力。
高級管理人員的薪酬一直為外界所羨慕，收到社會的廣泛關(guān)注。合理的薪酬制度設(shè)計(jì)可以吸引、保留和激勵高管人員，促進(jìn)公司業(yè)績的提升。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、市場競爭的加劇和監(jiān)管環(huán)境的不斷變化，企業(yè)高管薪酬實(shí)踐也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。我重點(diǎn)從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的三個方面分析高管薪酬，即解釋高管薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、不同的薪酬發(fā)放方式對管理者的激勵作用及對其風(fēng)險偏好的影響和薪酬與業(yè)績之間關(guān)系的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。
一、高管人員的薪酬組成
高級管理人員簡稱高管人員，專指日常管理中的最高負(fù)責(zé)人及其主要助手，如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計(jì)師、董事會秘書等以及與這些職務(wù)相當(dāng)?shù)闹饕?fù)責(zé)人。國外學(xué)者往往將公司的CEO(首席執(zhí)行官)作為高管團(tuán)隊(duì)的代表，認(rèn)為在一般情況下CEO對公司的經(jīng)營決策起決定作用，并對其他管理人員起領(lǐng)導(dǎo)作用的關(guān)鍵人物，企業(yè)決策是以CEO為核心的，因此，在高管薪酬研究領(lǐng)域，西方學(xué)者集中研究CEO的薪酬。
墨菲[1]將高管人員的薪酬分為四個部分：
(一)基本工資 基本工資通常是由市場決定的。實(shí)際操作時，企業(yè)主要參照同一行業(yè)同等競爭對手為高級管理者所提供的基本工資的水平。
(二)年度獎金 年度獎金通常由年度績效決定的，企業(yè)首先設(shè)定一個績效標(biāo)準(zhǔn)和一個激勵區(qū)間。企業(yè)設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)有很多方式，通常需要考察預(yù)算情況、企業(yè)銷售額或利潤的增長速度、董事會的評定、與同等競爭對手的相對績效等。
(三)股票期權(quán) 股票期權(quán)是指期權(quán)的所有者在約定的期權(quán)有效期內(nèi)，以約定的價格買進(jìn)或拋出股票的權(quán)利，股票期權(quán)包括買進(jìn)期權(quán)和拋出期權(quán)。
(四)其他薪酬 除了基本工資、年度獎金和股票期權(quán)之外，限制性股票、長期激勵計(jì)劃、良好的辦公環(huán)境、補(bǔ)充退休計(jì)劃等也是高管薪酬的重要組成部分。
二、高管薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論
解釋高管薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論有很多，其中最有代表性的當(dāng)屬新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)、委托—代理模型、錦標(biāo)賽理論、管理層權(quán)利理論等。
新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)利用市場因素來解釋高管薪酬的決定，但由于經(jīng)理人市場并非是完全競爭和有效的，所以該理論在解釋高管薪酬方面收到了很多質(zhì)疑。
委托—代理理論是研究高管薪酬的主流理論。隨著公司制企業(yè)的大量出現(xiàn)，公司制企業(yè)中經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離，經(jīng)理人作為股東的代理人經(jīng)營企業(yè)，但是股東和經(jīng)理人的利益或者追求目標(biāo)并不完全相同，會出現(xiàn)代理人損害委托人利益的現(xiàn)象。為了解決該問題，委托人可以通過適當(dāng)激勵和加強(qiáng)監(jiān)督來約束代理人，從而產(chǎn)生內(nèi)部人控制問題。委托—代理理論的最終目的在于通過協(xié)調(diào)委托人和代理人之間的利益關(guān)系，來解決內(nèi)部人控制問題，以實(shí)現(xiàn)委托人利益最大化的目的。該理論的基本結(jié)論是最優(yōu)激勵合約應(yīng)當(dāng)把高管薪酬與企業(yè)業(yè)績緊密結(jié)合起來，以基于企業(yè)業(yè)績的激勵合同使得委托人和代理人分擔(dān)風(fēng)險，從而保證委托人和代理人之間的雙贏。
拉齊爾和羅森[2]于1981年在研究企業(yè)內(nèi)部晉升問題中引入的錦標(biāo)賽理論為高管薪酬提供了另一個視角的理解。該理論認(rèn)為應(yīng)該用相對績效，而非絕對績效決定代理人的薪酬和晉升;該理論認(rèn)為高管人員的薪酬和組織績效并沒有密切關(guān)系，但是公司內(nèi)部的薪酬差距對組織績效是有影響的;該理論認(rèn)為隨著企業(yè)外部環(huán)境不確定性程度的增大，經(jīng)理人所投入的邊際成本會隨之增加，當(dāng)運(yùn)氣成為是否成功的關(guān)鍵因素時，經(jīng)理人的努力程度將大幅下降。
隨著一系列公司丑聞的不斷披露，引起了人們對目前高管薪酬制度瑕疵的注意。墨菲[1]指出，由于高管薪酬的最初提案通常由公司的人事部門提出，并首先送至公司高管進(jìn)行審核和修改，再送往薪酬與考核委員會進(jìn)行表決，可見管理層有動機(jī)和能力影響自己的薪酬，并運(yùn)用權(quán)力去尋租。該理論已經(jīng)成為解釋高管薪酬水平、薪酬業(yè)績相關(guān)性和敏感度、薪酬結(jié)構(gòu)及其變化乃至企業(yè)績效的重要依據(jù)。
三、薪酬支付計(jì)劃
除了股票期權(quán)外，其他薪酬支付方式對管理者的激勵都是成正比例的，以年度獎金為例，管理者所獲得的獎金越高，激勵效果就越高。
股票期權(quán)是一種特殊的激勵方式，他與管理者的風(fēng)險偏好有關(guān)。股票期權(quán)分為買進(jìn)期權(quán)和拋出期權(quán)，買進(jìn)期權(quán)指期權(quán)所有者在未來一段時間內(nèi)有權(quán)按照預(yù)先確定的執(zhí)行價格或認(rèn)定價格水平購入股票。當(dāng)股票市場的價格超過認(rèn)定價格時，買進(jìn)期權(quán)就獲益了。此時，買進(jìn)期權(quán)的所有者可以執(zhí)行期權(quán)，購入股票，然后立即賣出賺取利潤。如果股票價格低于執(zhí)行價格，他可以不執(zhí)行買進(jìn)期權(quán)。拋出期權(quán)也稱看跌期權(quán)，其行權(quán)方是投資者(企業(yè))，在未來某一時期內(nèi)，如果股票價格低于某一事先約定的值，期權(quán)所有者有權(quán)按照預(yù)先確定的執(zhí)行價格賣出股票的權(quán)利。企業(yè)以此對管理者進(jìn)行“懲罰”，將風(fēng)險轉(zhuǎn)移給管理者�？梢姃伋銎跈�(quán)對管理者來說是要承擔(dān)損失風(fēng)險的。同樣，這種損失風(fēng)限的存在提供了一種反向激勵，建立了潛在的懲罰機(jī)制來激勵管理者努力工作，不使股票價格低于行權(quán)價格。
四、高管薪酬與業(yè)績
杰森等提出設(shè)計(jì)完美的高管報(bào)酬要實(shí)現(xiàn)的三個目標(biāo)：以最低的成本吸引合適的高管候選人，以最低的成本保留合適優(yōu)秀的高管(鼓勵不適合的高管在恰當(dāng)?shù)臅r候離開)，激勵高管采取合適的行為實(shí)現(xiàn)股東的長期價值最大化，并避免損害股東利益的行為。杰森還指出報(bào)酬的三個維度：期望報(bào)酬總水平、報(bào)酬的結(jié)構(gòu)、報(bào)酬與績效之間的關(guān)系。
目前，對薪酬與業(yè)績之間關(guān)系的分析多數(shù)是基于委托—代理理論的，該理論的一個基本假設(shè)是認(rèn)為管理者的努力程度和公司業(yè)績有正向關(guān)系。這種正向關(guān)系暗示著如果對業(yè)績給與獎勵，管理者就有動力付出更多的努力。
假設(shè)管理者的努力程度與業(yè)績是單調(diào)遞增的關(guān)系，如果所有者不能直接觀察到管理者的努力程度，業(yè)績又與某些管理者不能控制的因素有關(guān)，則所有者就不能直接為努力程度付薪�？墒�，如果所有者獎勵業(yè)績，則管理者能通過付出更多的努力來增加其預(yù)期收益。在決定管理者努力水平方面，替代效用和收入效用都起到了很重要的作用。如果單位努力的薪酬增加，則閑暇的相對價格也增加，使得代理人選擇更多的努力、更少的閑暇，即為替代效應(yīng)，與委托代理模型的結(jié)論是一致的。可是，隨著單位努力的薪酬增加，管理者也變得更加富有，他會在閑暇和努力之間做出選擇，隨著財(cái)富的增加他可能選擇更多的閑暇，這種收入效用降低了薪酬對業(yè)績的激勵作用。如果收入效用大于替代效用，則管理者可能選擇更多的閑暇，工作時間減少，使得勞動力供給曲線向后彎曲[3]。
將生產(chǎn)函數(shù)和勞動力供給曲線結(jié)合起來可以看出，如果管理者的薪酬處于較低水平，為其增加薪酬，會激勵管理者選擇更多的努力來提高業(yè)績;如果管理者的薪酬處于較高水平，為其增加薪酬，可能會使管理者選擇更多的閑暇，帶來管理者努力程度的下降，從而導(dǎo)致較低的業(yè)績。也就是說增加薪酬反而可能使業(yè)績下降[4]，如圖三所示。
企業(yè)高管薪酬實(shí)踐不能脫離企業(yè)具體的實(shí)際情況，既實(shí)事求是。公司董事會要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、外部發(fā)展環(huán)境、內(nèi)部優(yōu)勢條件、限制企業(yè)發(fā)展的不利條件，確定公司需要什么類型的高級管理人員。運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論——高管薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、不同的薪酬發(fā)放方式對管理者的激勵作用及對其風(fēng)險偏好的影響和薪酬與業(yè)績之間關(guān)系來分析高管薪酬。再綜合同行業(yè)同規(guī)模的其他企業(yè)的高管薪酬、企業(yè)中層管理者和基層職工的意見，由董事會確定高管薪酬模式及結(jié)構(gòu)。
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