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探討中職教育的師資技能提升策略
當(dāng)前，高校培養(yǎng)中職教師的數(shù)量跟不上中職學(xué)校發(fā)展的需要，怎樣探討中職教育的師資技能提升策略?以下是小編整理的探討中職教育的師資技能提升策略，希望對大家有所幫助。
發(fā)展職業(yè)教育是推動經(jīng)濟發(fā)展、促進就業(yè)、改善民生、解決“三農(nóng)”問題的重要途徑�！督逃�(guī)劃綱要》提出要大力發(fā)展職業(yè)教育，特別是到2020年，要形成適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整要求、體現(xiàn)終身教育理念、中等和高等職業(yè)教育協(xié)調(diào)發(fā)展的現(xiàn)代職業(yè)教育體系，滿足人民群眾接受職業(yè)教育的需求，滿足經(jīng)濟社會對高素質(zhì)勞動者和技能型人才的需要。綱要特別強調(diào)，要把提高質(zhì)量作為重點，調(diào)動行業(yè)企業(yè)的積極性，加快發(fā)展面向農(nóng)村的職業(yè)教育，增強職業(yè)教育吸引力，在全社會形成行行出狀元的良好氛圍。為切實貫徹落實教育規(guī)劃綱要，教育部制定了《中等職業(yè)教育改革創(chuàng)新行動計劃(2010-2012)》，我國職業(yè)教育發(fā)展有了新的變化和新的進展。
1、新教師隊伍的來源分析
這幾年，中職學(xué)校的新教師有三種來源。一部分是為適應(yīng)學(xué)校發(fā)展需要從中職就開始培養(yǎng)留校任教的教師，這部分教師是根據(jù)學(xué)校當(dāng)前需要，上級核編批準的到指定高校招聘的編內(nèi)教師;一部分是從各種工科類院校畢業(yè)的應(yīng)屆非應(yīng)屆畢業(yè)生，是從人才市場招聘而來的編外教師;還有一部分是通過上級同意向社會公開招考的編內(nèi)教師，這部分教師大都來自企業(yè)或公司。
2、教師隊伍整體素質(zhì)的管理
教師的素質(zhì)主要體現(xiàn)在師德和師能上。師德，即教師職業(yè)道德，是指教師在從事教育教學(xué)活動，履行教書育人職責(zé)時必須遵循的行為準則和道德規(guī)范的總和。師能，即教師的技能。是指教師熟練的教育教學(xué)技能，嫻熟的課堂駕馭能力;師能是靈活機動的教育機制，人際關(guān)系的處理能力等。當(dāng)前，由于高校培養(yǎng)中職教師的數(shù)量跟不上中職學(xué)校發(fā)展的需要，中職校只能多渠道招聘教師，專業(yè)接近甚至專業(yè)不對口的教師都被派上用場，教師隊伍整體素質(zhì)不高。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
2.1 師德方面
(1)有些教師政治觀念淡薄，對國家對黨的大政方針、基本路線學(xué)習(xí)不夠，抱著事不關(guān)己高高掛起的態(tài)度，責(zé)任心下降，對教育、教學(xué)的熱情不高，輕校內(nèi)課堂教學(xué)，有的一心只想在校外兼職掙外快，給學(xué)生帶來極壞的影響，影響學(xué)生的道德價值取向。
(2)有些教師只看重知識，淡薄德行，有的視道德修養(yǎng)為兒戲，隨心所欲，認為簡單的教好課就行了，而不在乎個人行為小節(jié)，言談舉止隨心所欲，有的受社會各種不良信息的影響對美丑的判斷有偏差，影響學(xué)生的是非觀。
(3)有的教師急功近利，心態(tài)浮躁，他們熱衷于開各種公開課、參加各種比賽、寫論文獲得成名機會，對課堂教學(xué)敷衍塞責(zé)，輕描淡寫，玩忽職守，導(dǎo)致教學(xué)一塌糊涂，學(xué)生茫然無所適從。
2.2 師能方面
(1)職業(yè)所需的規(guī)范不夠。主要表現(xiàn)在：課前不愿花時間借教具，更缺乏自制教具能力，缺乏課前書寫小板書、小掛圖的意愿，上課只帶課本和教案;備課量不大，往往上到哪備到哪;候課的習(xí)慣沒養(yǎng)成，上課鈴響了才匆匆忙忙去上課;板書不規(guī)范，主板書、副板書沒有一定的書寫秩序，不會用彩筆來強調(diào)重點內(nèi)容，畫圖不嚴肅，不用直尺圓規(guī)，徒手就畫，缺乏嚴謹治學(xué)的態(tài)度;課堂預(yù)留的作業(yè)量不足，批改作業(yè)不盡心;教師家訪的意愿不高;缺乏向有經(jīng)驗的教師請教的意愿;課后閱讀的意愿不強，缺乏主動研究教育教學(xué)難題的意愿等。
(2)課堂效能差。表現(xiàn)在有的老師是文化底蘊不足，課堂語言干癟無味;上課條理不清，學(xué)生不知老師說些什么，摸不著邊;有的老師是重點抓不著，難點被說的更難，更不易懂，缺乏深入淺出的教學(xué)水平，一部分是玩起深沉來，把簡單的問題復(fù)雜化，聽課老師聽不懂他在講什么，學(xué)生更聽不懂;有的老師上課時把時間給學(xué)生看書;有的老師時間分配有問題，復(fù)習(xí)舊知識花太多時間。
(3)專業(yè)技能不高�，F(xiàn)在有些教師即使是從專門培養(yǎng)中職教師的院校招聘的在編教師，對學(xué)校的實訓(xùn)實習(xí)車間的設(shè)備無從下手，自己不會操作，那學(xué)生的技能水平怎能提高。
通過分析，了解了新教師隊伍普遍存在的狀況，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)就要有針對性地加強新教師隊伍管理，使這支隊伍茁壯成長，真正能教書育人、為人師表，成長為學(xué)校的骨干力量。
3、新教師隊伍的管理應(yīng)把握的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)
3.1 崗前校本培訓(xùn)
不少學(xué)校新教師到學(xué)校后，學(xué)校辦公室會安排他們參加上級業(yè)務(wù)主管部門開展的新教師培訓(xùn)，但往往缺少單獨對新教師進行校本崗前的制度培訓(xùn)，容易造成許多新教師根本不知道學(xué)校有什么規(guī)章制度，不少新教師都是在以后的教育教學(xué)工作中，通過教職工大會和其他渠道逐步了解學(xué)校的制度，新教師對學(xué)校的制度、對教師的職業(yè)道德規(guī)范、對上級的師德師風(fēng)要求實際上是了解不完全或根本不了解。因此，新教師在工作中就可能出狀況違反校規(guī)校紀，甚至教育行為違背師德師風(fēng)的要求，這時候再對新教師進行批評教育，就顯得學(xué)校對新教師的培養(yǎng)管理滯后。因此，學(xué)校及時組織新教師進行上崗前校本培訓(xùn)至關(guān)重要。學(xué)校應(yīng)該在新教師到學(xué)校報到后，迅速安排時間對他們進行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)涉及學(xué)校的各項規(guī)章制度、教師職業(yè)道德規(guī)范、如何備課、如何設(shè)計教案、如何上課、如何板書、如何當(dāng)好班主任等，培訓(xùn)不能流于形式。學(xué)�？梢越梃b企業(yè)培訓(xùn)的方式，對相關(guān)的制度通過解讀及案例教學(xué)，并通過采用考核、考試的形式，讓新教師百分百掌握，這方法可以讓新教師在走上講臺之前真正將學(xué)校的規(guī)章制度、教師的職業(yè)道德以及師德師風(fēng)的內(nèi)容牢記在心。通過組織新教師觀摩學(xué)校積累下來的各專業(yè)的優(yōu)秀講課錄像，讓有經(jīng)驗的教師進行評課、組織優(yōu)秀班主任介紹班經(jīng)驗，新教師初步掌握教育教學(xué)基本功，就能按一定的規(guī)范走上教育教學(xué)工作崗位。崗前校本培訓(xùn)是中職校新教師入門最為關(guān)鍵的第一環(huán)節(jié)，不能省略。它讓新教師掌握規(guī)范的職業(yè)要求，降低由于對職業(yè)規(guī)范了解不夠或理解不到位，教育教學(xué)不規(guī)范而帶來的工作失誤。
3.2 教育、教學(xué)能力的管理
由于中職學(xué)校新教師隊伍組成的特殊性，以及新教師的成長規(guī)律，決定了對新教師教育教學(xué)能力的培養(yǎng)不可能一蹴而就，也不能聽之任之自我發(fā)展，這一環(huán)節(jié)要持續(xù)好幾年。學(xué)校應(yīng)按要求安排教育教學(xué)能力較強的教師作為帶教老師，指導(dǎo)新教師開展工作。不過，現(xiàn)實中有些帶教老師“帶而不教”掛個頭銜，對新教師指導(dǎo)不多，新教師聽帶教老師的課也不多;有的新教師不能很好地接受帶教老師的意見建議，帶教老師就只能充當(dāng)老好人，任其發(fā)展。針對新老教師帶教過程可能出現(xiàn)的問題，學(xué)校應(yīng)加強對帶教工作的指導(dǎo)、檢查、考核，創(chuàng)設(shè)更多讓“師徒”共同完成任務(wù)的機會，“師徒”通過互動關(guān)系會更加密切，帶教制度才能良性循環(huán)，“師徒”之間才能“教學(xué)相長”。
新教師的教育教學(xué)能力的培養(yǎng)除了帶教制度外，更需要校級領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)。因為當(dāng)學(xué)校形成領(lǐng)導(dǎo)下班級聽課制度后，更能提升教師的教育教學(xué)水平。從筆者的經(jīng)驗來看，校級領(lǐng)導(dǎo)提早告知老師要去聽課，那么全校教師從老到新每個人無論是教育教學(xué)各個環(huán)節(jié)做得比沒告知隨堂聽課的效果好。因此，筆者認為：校級領(lǐng)導(dǎo)隨堂聽新教師的課對新教師的成長很重要，因為校級領(lǐng)導(dǎo)有不少是本校教育教學(xué)水平較高者加上領(lǐng)導(dǎo)的角色，使得被聽課的對象能高度重視，并在評課過程中，更能聽取領(lǐng)導(dǎo)的意見和建議。因此，領(lǐng)導(dǎo)帶頭聽課、評課、給新教師開示范課，這一環(huán)節(jié)在新教師的教育教學(xué)能力培養(yǎng)過程中，起著不可替代的作用。
3.3 技能水平方面的培養(yǎng)管理
中職學(xué)校的專業(yè)教師既要上得了理論課，更要開得動機器設(shè)備，能上得了實踐課，指導(dǎo)學(xué)生技能實踐。因此，新教師技能水平的培養(yǎng)是新教師培養(yǎng)的一個關(guān)鍵點。新教師隊伍的技能水平的培養(yǎng)過程就是要讓新教師與學(xué)生一樣要擁有技能證書的過程，讓他們開得動學(xué)校設(shè)備的過程。學(xué)校可安排新教師一邊上理論課，一邊到學(xué)校的實訓(xùn)實習(xí)車間的實習(xí)，也可專門安排時間和培訓(xùn)項目集中培訓(xùn)。學(xué)校要制定相應(yīng)的管理制度，對已經(jīng)取得某項高級技能證的教師可以安排他們繼續(xù)參與相關(guān)方面證書的取得，對于沒有取得技能證的教師要安排他們考證，從初級考證入手，讓他們至少擁有一門專業(yè)技術(shù)的中級證，最后還要取得高級證書。教師的技能水平?jīng)Q定了學(xué)生的技能水平，學(xué)校要根據(jù)專業(yè)的發(fā)展需要來合理安排新教師的取證類型，以及取證的級別，并制定相關(guān)制度加以約束，這樣新教師技能水平的培養(yǎng)才能到達相應(yīng)的高度，滿足中職學(xué)校雙師型教師隊伍的需求。
新教師隊伍是學(xué)校的新生力量，抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，重視對新教師的培訓(xùn)，將有力地促進教育管理工作得提升，為中職院校的發(fā)展，為師資中堅力量的培養(yǎng)奠定堅實的基礎(chǔ)。
中職教師師資建設(shè)面臨問題
一、引進專業(yè)人才的馗尬
(一)編制內(nèi)教師公開招聘門檻高
事業(yè)單位人事制度改革后，屬于公益類事業(yè)單位的中職學(xué)校普遍采用公開招聘的方式引進師資，確保了聘用的公開、公平和公正性。但受編制、崗位職數(shù)和各種招聘條件的限制，中職校的進人門檻被“抬高”，用人自主權(quán)和靈活性大大下降，加之招聘工作程序繁復(fù)，結(jié)果往往是“想要的人進不來，不想要的人努力想進來，進得來用得上的人留不住”。
(二)編制外教師招聘成本高
公開招聘教師不能滿足需要，許多學(xué)校只能從企業(yè)或生產(chǎn)一線臨時聘用急需人才。但中職學(xué)校待遇不高，個人發(fā)展前景不被看好，很多年富力強的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才望而卻步。學(xué)校即使能聘用到所需人才，也須自行解決編外人員的工資福利待遇，不但辦學(xué)成本加重，還容易發(fā)生勞動糾紛。
(三)特殊招聘風(fēng)險高
編制外招聘不到年富力強的專業(yè)技術(shù)人才，學(xué)校只能退而求其次聘用對收人待遇等相對要求不高，且勞動用工風(fēng)險少的退休人員，但退休人員健康風(fēng)險依然制約著學(xué)校師資隊伍的發(fā)展壯大。
二、留住人才的困難
(一)工資福利待遇偏低，缺乏競爭力
與企業(yè)許多相同學(xué)歷、資歷的人才薪酬相比，中職教師待遇差距很大，即使比較普高教師薪酬，中職教師實際收人也偏低。加之近年來中職學(xué)校普遍陷人無序競爭、招生市場混亂的窘境，許多資深中職學(xué)校背負沉重的招生成本負擔(dān)，教師工資福利待遇深受影響，待遇留人成為一紙空談。
(二)事業(yè)成就感缺乏，削弱凝聚力
一方面，中職學(xué)校學(xué)生普遍素質(zhì)較低，難教難管。教師付出十分的心血和努力，教學(xué)效果卻不理想。另一方面，教師教學(xué)任務(wù)繁重，但還要參與招生等關(guān)系到學(xué)校生存發(fā)展的繁雜工作，本末倒置，很難專心致力于教學(xué)干出成績，以致事業(yè)上普遍缺乏成就感，一些教師消極怠工或干脆跳槽。
(三)教育競爭機制缺乏，降低推動力
雖然政策輿論大力倡導(dǎo)把教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)改革成效作為對中職學(xué)校評價檢查的重要內(nèi)容，但由于激烈的市場競爭，中職學(xué)校的辦學(xué)業(yè)績更多的還是從招生人數(shù)、就業(yè)安置率和穩(wěn)定率等數(shù)據(jù)上體現(xiàn)，對教師的教學(xué)缺乏客觀公正的評價，導(dǎo)致教師缺乏積極性，嚴重挫傷教師的上進心和事業(yè)心。
三、打造“雙師型”教師動力不足
(一)教學(xué)成本的增加
無論采用何種形式培養(yǎng)適合中職教育的人才，都意味著學(xué)校必須增加支出，而這種不“封頂”的支出意味著必須占用有限的教學(xué)資源且必須自行“買單”。
(二)人才流失的風(fēng)險
經(jīng)過學(xué)校精心打造培養(yǎng)的人才既可能隨時“跳槽”，也可能被“挖墻角”。由于受現(xiàn)行事業(yè)單位聘用制度的限制，用人單位對“跳槽”和“挖墻角”完全處于被動局面。
(三)教師企業(yè)實踐收效甚微
受市場機制影響，企業(yè)在政策層面上沒有幫助中職學(xué)校培養(yǎng)教師的義務(wù)，更不可能打亂生產(chǎn)經(jīng)營秩序讓教師到企業(yè)短期頂崗或?qū)嵺`，教師到企業(yè)實踐大多流于形式。
對策
(一)擴大用人自主權(quán)，保證進人渠道暢通
首先，嚴格執(zhí)行事業(yè)單位公開招聘人員制度，充分結(jié)合中職學(xué)校實際情況調(diào)整進人方式，適當(dāng)放寬用人自主權(quán)，真正錄用到符合專業(yè)特點、學(xué)校發(fā)展需求的人才。
其次，建立企業(yè)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員到中職學(xué)任教的長效激勵機制，促進企業(yè)新工藝新技術(shù)及時進人課堂，有效調(diào)整技能人才培養(yǎng)模式和教學(xué)內(nèi)容。
另外，為中職學(xué)校特殊招聘教師提供政策、資金和法律保障，降低編外教師的用人成本和風(fēng)險。
(二)健全評佑考核機制，待遇、事業(yè)和制度留人
第一，加大對中職教育的教學(xué)投人，建立行之有效的績效考核體系，不斷提高中職教師待遇，從待遇上留住人才。
第二，建立符合中職教育特點的教育競爭機制，以教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)改革成效等作為教師教學(xué)業(yè)績的主要考核標準，從事業(yè)成就上留住人才。
第三，完善事業(yè)單位聘用制度，真正建立人員能進能出、能上能下的優(yōu)勝劣汰機制，從制度層面上留住優(yōu)秀人術(shù)
(三)加大政策扶持力度，校企合作打造“雙師”
第一，加大政策扶持和政府投人，為中職學(xué)校長期、穩(wěn)定、高質(zhì)量的師資培養(yǎng)提供資金保障。
第二，制定人才引進激勵機制，建立人才就業(yè)誠信制度，維護中職學(xué)校的合法利益。
第三，加強校企合作，建立激勵機制，鼓勵企業(yè)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才到校任教、傳播新工藝新技術(shù)，推動教師和學(xué)生到企業(yè)生產(chǎn)一線實踐和學(xué)習(xí)，使中職教育真正理論聯(lián)系實際，“培養(yǎng)生產(chǎn)一線高素質(zhì)的勞動者”。
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