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國際項目人才培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略論文
激勵機制不健全與合資企業(yè)和外資企業(yè)相比，我國的眾多企業(yè)在人力資源管理方面還存在著比較明顯的問題，那么，國際項目人才培養(yǎng)有哪些企業(yè)戰(zhàn)略呢?
國際項目人才培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略篇一：
一、統(tǒng)籌規(guī)劃，加快國際化人才隊伍梯隊建設(shè)
1.從長遠實現(xiàn)人才隊伍合理接替。
根據(jù)海外市場發(fā)展規(guī)劃，通過人才需求調(diào)查，摸清用人的數(shù)量種類、專業(yè)工種等，編制了人力資源配置規(guī)劃和人才引進與儲備規(guī)劃，為海外市場發(fā)展配齊配全各類人員。制定《引進畢業(yè)生管理暫行辦法》，明確畢業(yè)生引進計劃、條件、專業(yè)和方法程序，以及畢業(yè)生薪酬待遇等相關(guān)內(nèi)容，增強了畢業(yè)生引進工作的針對性。
2.從外部多渠道引進與招聘人才。
從油田外及時引進高素質(zhì)人才，補充壯大關(guān)鍵崗位人員隊伍。選派工作組分批赴北京、上海、西安等地高等院校，舉辦專場招聘會，介紹ZPEB海外市場發(fā)展態(tài)勢及企業(yè)文化，重點引進石油主體專業(yè)、黨員和英語通過國家六級水平考試的畢業(yè)生。同時，加強校企合作培養(yǎng)，在中國石油大學(北京)等7所石油院校，為油田定向培養(yǎng)急需主體專業(yè)畢業(yè)生。
3.從內(nèi)部加快培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人才。
著重對國內(nèi)崗位上具有豐富現(xiàn)場經(jīng)驗、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T組織培訓(xùn)。舉辦俄語、電氣師和國際司鉆等培訓(xùn)班,培訓(xùn)考核合格后，根據(jù)國際項目發(fā)展需要選拔到境外關(guān)鍵崗位工作。培訓(xùn)注重提高實戰(zhàn)能力，模擬境外甲方施工要求，進行實際操作演練，使培養(yǎng)對象的語言和技能得到迅速提升。
二、突出能力，提高國際化人才隊伍整體素質(zhì)
1.堅持語言培訓(xùn)不斷線。
為突破語言交流的“瓶頸”，在油田內(nèi)部培訓(xùn)中心常年舉辦外語培訓(xùn)班，回國休假人員可以隨到隨學。培訓(xùn)分為初、中、高三個層次，對學員實行動態(tài)管理，經(jīng)過一段時間的學習和成績測試，及時調(diào)整到相應(yīng)的班級，成績優(yōu)秀者推薦到高校學習，或直接選派到國際項目上，進一步調(diào)動學員學習積極性。與新東方、石油大學等院校合作，對學歷層次高、有豐富現(xiàn)場經(jīng)驗、英語基礎(chǔ)好但急需要提高的骨干人員組織脫產(chǎn)封閉式強化培訓(xùn),著重加強英語的聽、說、讀、寫能力訓(xùn)練。
2.重點提高關(guān)鍵崗位人員技能水平。
開發(fā)建立了關(guān)鍵崗位能力模型，采用模塊式教學法進行短期輪訓(xùn)，每次休假期間培訓(xùn)1-2個內(nèi)容，項目人員可根據(jù)個人學習記錄和培訓(xùn)要求，隨時插班學習，下次休假繼續(xù)對未學模塊進行學習，直到學完全部內(nèi)容為止，形成了培訓(xùn)學習和國外工作兩不誤的動態(tài)良性循環(huán)。采取輪崗培養(yǎng)的方式，每年選派項目經(jīng)理、現(xiàn)場總監(jiān)、平臺經(jīng)理等關(guān)鍵崗位骨干人員進行“輪崗位式”培訓(xùn)，到不同國家、不同項目、不同專業(yè)實行輪崗交流，接受實踐鍛煉，提高其經(jīng)營決策能力和跨文化溝通能力。
3.開展新上項目人員適應(yīng)性培訓(xùn)。
一是有重點選派高層次人才參加集團公司培訓(xùn)，或到國外學習考察，接受世界先進技術(shù)和管理理念的培訓(xùn);二是強化國際標準和慣例培訓(xùn)。把長期從事國際合作、具有豐富項目管理經(jīng)驗的骨干人員請進課堂，現(xiàn)身說法，分享經(jīng)驗;三是按國際標準組織開展崗位資質(zhì)取證培訓(xùn)，對鉆井隊伍司鉆以上關(guān)鍵崗位人員進行RIGPASS、IADC、HSE、防硫化氫等專項培訓(xùn)并取得相應(yīng)的資質(zhì)證書，以達到境外施工的崗位要求。
三、強化管理，切實保障國際化人才培訓(xùn)質(zhì)量
1.研究制訂國際項目培訓(xùn)規(guī)劃。
制定《國際化員工培訓(xùn)規(guī)劃》和《國際項目崗位培訓(xùn)實施方案》，作為國際化人才隊伍培訓(xùn)的指導(dǎo)性文件，進一步明確人才開發(fā)與培養(yǎng)的戰(zhàn)略地位，從選拔、培養(yǎng)、考核與使用等環(huán)節(jié)逐步建立和完善國際化人才培訓(xùn)管理機制。
2.強化培訓(xùn)的系統(tǒng)性管理。
做到國際項目培訓(xùn)的程序化、標準化，把復(fù)雜的培訓(xùn)過程概括為項目開發(fā)、項目運作、項目評估三個大的過程，根據(jù)每個階段不同的特點分為若干個步驟，并進行理論分析和概括，編寫成《培訓(xùn)管理三大體系》質(zhì)量標準，實現(xiàn)了培訓(xùn)開發(fā)統(tǒng)一的.思路和方法，培訓(xùn)運作統(tǒng)一的程序和要求，培訓(xùn)評估統(tǒng)一的過程和標準。
3.開展整建制倒班休假培訓(xùn)。
結(jié)合國際項目特點，境外公司按要求進行整建制倒班，休假人員在回國期間便可以分崗位組織開展培訓(xùn)。在辦班過程中，緊扣國際項目培訓(xùn)需求，以境外甲方的技術(shù)標準、現(xiàn)場施工程序、操作規(guī)范、取證要求、語言水平為主要內(nèi)容，制定了嚴格的課程設(shè)計、備課演示、教研評價的教學程序，建立了日提問、周測驗、月考核的考試考核制度。
四、夯實基礎(chǔ)，加強境外雇員隊伍規(guī)范管理
1.提高認識加強雇員管理。
建立健全規(guī)章制度，制定《雇員管理辦法》、《加強雇員培訓(xùn)與激勵工作的指導(dǎo)意見》，做好招聘、試用期管理、解雇、崗位晉升、獎勵懲罰等日常雇員管理工作，使雇員管理步入規(guī)范化的軌道。
2.多層次組織開展雇員培訓(xùn)。
境外公司制定雇員全員培訓(xùn)計劃，分層次抓好培訓(xùn)的組織實施，確保雇員參培率達到100%。沙特公司在內(nèi)部發(fā)揮基地培訓(xùn)學校的作用，以RIGPASS取證、HSE安全知識為主，強化雇員安全培訓(xùn)。
3.建立雇員成長機制。
通過考核與晉升相聯(lián)系、崗位與待遇相掛鉤的辦法對雇員進行動態(tài)考核，具備崗位要求的及時安排單獨頂崗、及時晉升，激勵雇員成長發(fā)展。根據(jù)考核結(jié)果，開展年度優(yōu)秀雇員評比，對勝任崗位要求的晉升崗位并套入相應(yīng)的工資標準，優(yōu)先推薦出國培訓(xùn)、崗位晉升，激勵雇員爭先創(chuàng)優(yōu)。
4.加大雇員薪酬激勵。參考同行業(yè)工資水平和當?shù)厥袌鑫飪r水平，境外公司建立了以崗定薪、崗變薪變、同崗?fù)甑墓べY激勵約束機制。有效地降低了雇員流失率，對穩(wěn)定雇員隊伍起到了促進作用。
五、完善措施，為國際化人才成長創(chuàng)造有利條件
1.搭建人才成長平臺。
建立了涉外總監(jiān)選拔與管理制度，選拔任用了一級涉外總監(jiān)、二級涉外總監(jiān)，充實了海外市場的管理力量。制定《畢業(yè)生見習培養(yǎng)管理暫行辦法》，明確畢業(yè)生入廠教育、見習管理、見習待遇、見習考核、定級定職等有關(guān)內(nèi)容。開展優(yōu)秀大學畢業(yè)生、優(yōu)秀指導(dǎo)老師和畢業(yè)生管理先進單位的評選和表彰工作，進一步暢通人才成長的綠色通道，為優(yōu)秀人才搭建脫穎而出的平臺。
2.發(fā)揮薪酬激勵約束作用。
制訂《國際項目薪酬管理辦法》，形成了具有一定競爭力和吸引力的薪酬體系。實現(xiàn)了薪酬向生產(chǎn)一線和重要崗位傾斜。在工資發(fā)放上，將境外工資收入按人民幣計算發(fā)放，大大減少了美元匯率損失給職工收入造成的影響，對穩(wěn)定骨干人才和職工隊伍，激發(fā)隊伍活力起到了積極作用。
3.真誠關(guān)心體現(xiàn)人文關(guān)懷。
建立領(lǐng)導(dǎo)談話溝通制度，構(gòu)建信任關(guān)系，及時聽取意見建議，為人才成長排憂解難，體現(xiàn)組織的關(guān)心和幫助。在春節(jié)、重陽節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)假日走訪境外人員家庭，幫助解決實際困難，解除后顧之憂，使海外將士能安心境外工作。
企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究篇二：
1當前我國人力資源管理的問題
1.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的問題
因為我國發(fā)展過程中的一些歷史問題，我國企業(yè)在管理的過程中還是存在著一些不足的，這些問題在改革開放之后表現(xiàn)的更加突出，企業(yè)的管理風格很大程度上是受到了領(lǐng)導(dǎo)的影響，不論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)，如果領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力過大，就會使得領(lǐng)導(dǎo)的個人好惡成為企業(yè)今后的發(fā)展趨勢，這種情況會給企業(yè)造成非常大的危害沒有人是永遠正確的，如果企業(yè)發(fā)展到了快速成長的階段就可能會出現(xiàn)很多的問題，這個時候如果堅持這樣的經(jīng)營和管理模式就很有可能會使得管理的科學性無法得到真正的體現(xiàn)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也會出現(xiàn)濫用權(quán)力的問題，從而使得企業(yè)的發(fā)展受到了十分不利的影響。當前我國除了一些擴過企業(yè)之外，很多中小企業(yè)管理者的素質(zhì)都不是很高，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在日常的管理和經(jīng)營當中不重視提升自己的綜合素質(zhì)，一些領(lǐng)導(dǎo)只是依靠自身較強的技術(shù)優(yōu)勢就獲得了管理權(quán)，他們不愿意學習管理技能和營銷策略，還有一部分在改革開放剛剛開始的時候就憑借自身的努力建立起來的企業(yè)在企業(yè)發(fā)展的過程中不愿意學習現(xiàn)代企業(yè)管理的知識和能力，這些問題在中小企業(yè)當中表現(xiàn)尤為突出，從而也對我國企業(yè)的'人力資源管理產(chǎn)生了非常不利的影響。
1.2人才問題
在我國一些中小城市的企業(yè)中，企業(yè)發(fā)展的方向并不是十分的明晰，企業(yè)當中沒有建立良好的管理制度，或者是建立了管理制度，但是執(zhí)行不力，員工的崗位職責也不明確，工作承擔的任務(wù)和壓力與其報酬不相稱，職工的內(nèi)心得不到安全感和滿足感，很多員工為了個人發(fā)展頻繁的跳槽，這樣也使得企業(yè)人力資源的不確定性大大的提升，從而也使得企業(yè)正常的戰(zhàn)略都無法在這一過程中得到順利的實施。在員工流動的同時，企業(yè)的一些核心技術(shù)和商業(yè)機密也會在這一過程中大量的流失，甚至還會讓企業(yè)失去很多重要的客戶，最終會使得企業(yè)自身的競爭力大大的降低。此外在人力資源管理中人才問題體現(xiàn)的非常的明顯，高素質(zhì)人才在企業(yè)發(fā)展的過程中數(shù)量較少，企業(yè)內(nèi)部的晉升機制還存在著一定的不足，在企業(yè)發(fā)展的過程中對人力資源管理方面的資金和精力投入嚴重不足，所以企業(yè)對人才也沒有非常好的吸引力，這樣一來也就直接制約了企業(yè)的健康發(fā)展。
1.3企業(yè)人力資源觀念落后
激勵機制不健全與合資企業(yè)和外資企業(yè)相比，我國的眾多企業(yè)在人力資源管理方面還存在著比較明顯的問題，很多企業(yè)在實際的工作中對人力資源管理通常沒有一個正確的科學的認識，人力資源開發(fā)工作還處在初級階段，很多企業(yè)的人力資源管理還是處在一個初級的階段，基本上還是將工作的重點放在了對企業(yè)的人員和日常事務(wù)的管理，也沒有建立一個合理有效的人力資源開發(fā)制度。很多企業(yè)雖然設(shè)置了人事部門，但是這并不意味著將粗放的人事管理轉(zhuǎn)變成當代更加先進的人力資源管理。此外，在企業(yè)現(xiàn)行的各項制度當中，經(jīng)營者和很多的一線職工都沒有將自己的主觀能動性最大程度的發(fā)揮出來，現(xiàn)在實行的激勵制度還存在著一些不足，企業(yè)為員工提供的平臺還需要不斷的完善，如果可以在企業(yè)發(fā)展的過程中將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工不同層次的需求充分的發(fā)揮出來會給企業(yè)帶來更好的發(fā)展機遇。
2企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的對策
我國當前的經(jīng)濟發(fā)展水平有了非常顯著的提升，同時經(jīng)濟全球化也在不斷的深入，資源配置的全球化趨勢也大大的加強，國際間的分工也更加的明確，所以同行業(yè)之間的競爭也更加激烈，特別是國內(nèi)的企業(yè)全球化所帶來的沖擊更強，發(fā)達國家在這一過程中所造成的挑戰(zhàn)也更多，在這樣的情況下，我們必須要增強適應(yīng)當今市場環(huán)境的能力，同時還要在經(jīng)營和發(fā)展的過程中采取有效的措施去加強企業(yè)自身的人力資源管理。在競爭中占據(jù)更多的人才優(yōu)勢。
2.1要樹立國際化的企業(yè)戰(zhàn)略
人力資源管理理念在當前全球一體化的大環(huán)境下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要牢固樹立國家化的理念，用國家化的眼光去看待問題，對于人力資源管理工作也應(yīng)采取國際視角。在人才的培養(yǎng)上，要注意培養(yǎng)國際化的高精尖人才，企業(yè)要發(fā)展，必須擁有一大批先進的人才，在人才的培養(yǎng)上要舍得下功夫，積極拓寬人才引進渠道，建立健全完善的培訓(xùn)體系和有效地激勵機制，培養(yǎng)員工的企業(yè)文化觀念，吸引優(yōu)秀的人才為企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)。
2.2拓寬渠道，加大對人才的培養(yǎng)力度
由于歷史原因，我國的企業(yè)和單位喜歡論資排輩，有的單位只看學歷不看能力，也有的企業(yè)和單位喜歡任人唯親的，這些問題都在約束著人才的選拔問題。競爭環(huán)境變化快，企業(yè)的培養(yǎng)計劃也要靈活多變，合理安排相應(yīng)崗位以便培養(yǎng)人才的綜合性能力。高科技企業(yè)的迅猛發(fā)展，高精尖的人才需求量大，但是由于面試、初試、復(fù)試等許多程序化的工作流程造成極嚴重的耽誤，企業(yè)的從業(yè)者一定要懂得操作的重要性，為企業(yè)引入高素質(zhì)的人才，為人才的培養(yǎng)和選拔上建立制度性的保障，為以后企業(yè)培養(yǎng)員工節(jié)省一部分成本票。
2.3加大對人才培養(yǎng)的持續(xù)性
企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，對于人才的培養(yǎng)屬于人力資源開發(fā)戰(zhàn)略中重要的一環(huán)，針對不同的崗位制定不同的培養(yǎng)計劃可以有效靈活的培養(yǎng)新人，為企業(yè)的長期發(fā)展輸送新鮮血液。人才的綜合能力的開拓不是一蹴而就的，是一個長期的過程，是持續(xù)性階段性活動，人力資源要清楚地意識到這個問題。
3結(jié)論
作為企業(yè)，要想開展企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的目標制定，必須要經(jīng)過和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)過充分的溝通，全面了解企業(yè)的文化和背景、領(lǐng)會企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展意圖，在這些根本問題的基礎(chǔ)上參照人力資源管理工作長期的實踐經(jīng)驗，才能構(gòu)建完整的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系。
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