生命周期視角下企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，遇見的問題不同，解決方式也不同，企業(yè)必須清楚地掌握這一周期規(guī)律，那么，在生命周期視角下，企業(yè)如何進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理呢?
一、企業(yè)生命周期理論具體含義
1.理論含義。
企業(yè)生命周期是企業(yè)的發(fā)展與成長的動(dòng)態(tài)軌跡，包括發(fā)展、成長、成熟、衰退幾個(gè)階段。企業(yè)生命周期理論的研究目的就在于試圖為處于不同生命周期階段的企業(yè)找到能夠與其特點(diǎn)相適應(yīng)、并能不斷促其發(fā)展延續(xù)的特定組織結(jié)構(gòu)形式，使得企業(yè)可以從內(nèi)部管理方面找到一個(gè)相對(duì)較優(yōu)的模式來保持企業(yè)的發(fā)展能力，在每個(gè)生命周期階段內(nèi)充分發(fā)揮特色優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而延長企業(yè)的生命周期，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。有兩種主要的生命周期方法——一種是傳統(tǒng)的、相當(dāng)機(jī)械的看待市場發(fā)展的觀點(diǎn)(產(chǎn)品生命周期/行業(yè)生命周期);另外一種更富有挑戰(zhàn)性，觀察顧客需求是怎樣隨著時(shí)間演變而由不同的產(chǎn)品和技術(shù)來滿足的(需求生命周期)。
2.周期特性。
企業(yè)生命周期是有一定規(guī)律的，它是由四個(gè)不同階段的小周期組成。由于不同的企業(yè)有著不同的企業(yè)生命周期，而且每個(gè)企業(yè)也不是固定的就會(huì)經(jīng)歷所有的生命周期理論，但是通常情況下，還是會(huì)大概分為以下幾種周期：普通期、起落期、晦暗期。
二、基于生命周期視角下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性
1.產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的內(nèi)容得到了充實(shí)。
生命周期理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要一部分，它在科學(xué)角度闡述的企業(yè)將其運(yùn)用于人力資源管理中的重要性。
2.生命周期理論是影響企業(yè)發(fā)展的基本因素之一。
一個(gè)企業(yè)要想更好的在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的世界更好的立足，就應(yīng)該掌握科學(xué)規(guī)律并制定一套適合企業(yè)發(fā)展的方法。而人力資源管理這塊也不容小覷。人事部門在制定企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的.時(shí)候，必須要對(duì)這個(gè)企業(yè)的生命周期特點(diǎn)及其所處階段具有明確的分析、預(yù)測(cè)以及判斷能力，通過人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略的制定實(shí)施來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期盈利，并能夠做到延長企業(yè)生命周期的目的。由于企業(yè)生命周期對(duì)與企業(yè)競爭力有很大的影響，企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其演變趨勢(shì)就成了競爭戰(zhàn)略分析和制定的基礎(chǔ)，人力資源管理這塊在制定相關(guān)措施的時(shí)候，就必須要考慮所處的企業(yè)生命周期因素可能產(chǎn)生的重要影響，以此來提高企業(yè)競爭戰(zhàn)略的前瞻性。
三、不同階段生命周期的企業(yè)在人力資源管理中的措施
1.創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)。
處在初期創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，缺乏企業(yè)知名度，因此，企業(yè)的發(fā)展主要依據(jù)與人才和個(gè)別創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人能力，這個(gè)階段的企業(yè)人員數(shù)量少，但最好質(zhì)量要絕對(duì)高，所以對(duì)于人力資源來說，需要的是能夠支撐起部門發(fā)展的人才。發(fā)展初期的企業(yè)尚未建立起完善的人力資源管理體系，沒有明晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，所以對(duì)于人才是大量的緊缺。這個(gè)時(shí)期，人力資源管理戰(zhàn)略核心應(yīng)當(dāng)為企業(yè)招聘更多的關(guān)鍵性技術(shù)型管理型人才。這個(gè)，一般有兩種途徑，其一是外部獲取，把外界社會(huì)上的優(yōu)秀行業(yè)人才用我們的條件吸引過來。其二是，內(nèi)部挖掘，就是將內(nèi)部有才之士放在相應(yīng)的更能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的崗位。但是在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，人才本身就相對(duì)稀少，內(nèi)部獲取人才的機(jī)會(huì)顯然不是很多，所以，重點(diǎn)就在外部挖掘人才上了�；蛘邠Q句話來說，外部挖掘人才是初期企業(yè)獲取人才的唯一途徑。而且千萬要注意，對(duì)于選撥人才的素質(zhì)要求，一定要放在第一位，要把豐富工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績作為考核的首要標(biāo)準(zhǔn)�？梢曰ㄙM(fèi)相應(yīng)多的代價(jià)來獲取更合適的人選，因?yàn)槌跗诘钠髽I(yè)對(duì)于人才的數(shù)量一般不會(huì)有太大的要求，將人才聘請(qǐng)經(jīng)費(fèi)稍稍拉高一點(diǎn)借此來為企業(yè)創(chuàng)造更高的升值空間，這也是值得的。
2.成長階段企業(yè)。
成長階段的企業(yè)，成長性競爭性都在與日俱增，經(jīng)營規(guī)模、人員數(shù)量、主要經(jīng)營業(yè)務(wù)、成長性等等，都在不斷地進(jìn)行擴(kuò)大快速增長。而這個(gè)時(shí)期的企業(yè)，已經(jīng)差不多有了現(xiàn)在企業(yè)所擁有的雛形，逐漸正規(guī)化，企業(yè)內(nèi)部架構(gòu)也相對(duì)完善了很多，這個(gè)時(shí)候，創(chuàng)業(yè)者的作用逐漸的弱了下來，其領(lǐng)導(dǎo)者的地位也日益明顯，在企業(yè)發(fā)揮關(guān)鍵性的決策作用。這個(gè)時(shí)期的企業(yè)制定戰(zhàn)略人力資源管理的時(shí)候就應(yīng)該明白，人才依然是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。而這個(gè)時(shí)期對(duì)于人才的要求也有所改變。首先，員工的素質(zhì)要提出更高的要求，這有利于提升企業(yè)整體素質(zhì)和形象，不僅要求人才拿來就能用還要上手快。其次，這一時(shí)期，企業(yè)人力資源還要建立崗位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)人力資源更加規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化。為了更好的獲取質(zhì)量更好的人才，還應(yīng)該與人力資源市場建立聯(lián)系，這樣就可以及時(shí)獲取企業(yè)所需要的人才資源。有一點(diǎn)也不能忘記，企業(yè)要不斷的給員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，讓其在企業(yè)內(nèi)部就能夠不斷學(xué)習(xí)不斷進(jìn)步，提高其技能素質(zhì)，這樣才能更好為企業(yè)所用，滿足企業(yè)發(fā)展的需求。完善培訓(xùn)制度，進(jìn)行績效考核以及其他的一系列的估計(jì)措施，也能夠提高員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)廣大員工的工作激情，直接促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。
3.成熟階段企業(yè)。
這個(gè)階段的企業(yè)發(fā)展基本已經(jīng)達(dá)到了最好的企業(yè)發(fā)展階段了，這一階段，企業(yè)已經(jīng)能夠獲取最大利潤，經(jīng)濟(jì)上也相對(duì)充裕了很多，企業(yè)結(jié)構(gòu)也完善成熟了很多，初期制定的企業(yè)制度與結(jié)構(gòu)已經(jīng)可以很好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)的公司形象也被重視起來。但是在這一階段，一些看不見的隱性問題也漸漸的出現(xiàn)，不容小覷。企業(yè)必須重視，做出相應(yīng)的調(diào)整，企業(yè)決策者也要時(shí)刻保持清醒的頭腦，盡可能延長企業(yè)生命周期中的成熟期，正面的穩(wěn)妥的促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部積極正面進(jìn)行改革。這一時(shí)期，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理也要做出相應(yīng)調(diào)整，具體有一下幾點(diǎn)原因：(1)成熟階段的企業(yè)，各部門的崗位基本已處于飽和狀態(tài)，空缺崗位也就比較少，人員晉升空間也相應(yīng)的加大了難度，這對(duì)于留住企業(yè)真正需要的人來說，也加大了難度。(2)成熟階段的企業(yè)越來越依靠于企業(yè)整體形象和綜合實(shí)力來發(fā)展了，相對(duì)于個(gè)人，在企業(yè)中的作用力似乎也在漸漸下降。這個(gè)問題也是值得人力資源部門注意的。(3)進(jìn)入成熟階段的企業(yè)，內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)漸漸的低于創(chuàng)業(yè)初期和成長階段，員工的惰性開始增加，部門間的活力也在逐漸衰竭。針對(duì)以上幾點(diǎn)，以下幾點(diǎn)也是在這一企業(yè)生命周期企業(yè)戰(zhàn)略下人力資源管理相應(yīng)的一些措施：(1)將個(gè)人創(chuàng)新能力加入在新績效考核標(biāo)準(zhǔn)中去，完善考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)不再是過去單單只看個(gè)人工作能力一點(diǎn)，綜合能力也很重要。(2)加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳，形成自己企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍，塑造創(chuàng)新性企業(yè)文化。(3)控制人員的進(jìn)出，新進(jìn)入的人員必須要是有利于企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新而進(jìn)入的，調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)對(duì)進(jìn)入人員的創(chuàng)新發(fā)展要求，一般普通人員不給進(jìn)入，積極主動(dòng)引進(jìn)具備創(chuàng)新才能新型發(fā)展型人才為公司所用。
4.衰退階段企業(yè)。
企業(yè)發(fā)展到了這一階段的話，一般來說，人才具備已經(jīng)基本不多了，核心人才嚴(yán)重缺乏，普通員工卻過多。這也就導(dǎo)致人員這塊成本支出過多，人員過多也會(huì)導(dǎo)致執(zhí)行力降低，員工間互相推卸的現(xiàn)象盛行，企業(yè)向心力降低。根據(jù)這一階段的特征，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該將重心放在一下幾點(diǎn)上：
4.1著手進(jìn)行裁員以降低企業(yè)運(yùn)作成本。
當(dāng)然這一工作實(shí)施難度不小，必須要向員工解釋清楚企業(yè)所處發(fā)展階段、面臨問題，以及企業(yè)接下來的發(fā)展規(guī)劃，做出裁員的計(jì)劃是為了企業(yè)在這一階段能夠更好的尋求發(fā)展找到突破口。
4.2用工制度需要完善，吸引并留住人才
實(shí)行競聘上崗，行就做，不行就下，對(duì)關(guān)鍵性人才可以給予股票股份來留住其繼續(xù)留在公司為企業(yè)長期貢獻(xiàn)發(fā)展。
四、結(jié)語
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，遇見的問題不同，解決方式也不同，企業(yè)必須清楚地掌握這一周期規(guī)律，并且清晰的了解自己所處的位置，不斷地使用心得管理方式和策略，穩(wěn)步的突破，才會(huì)更好的讓企業(yè)健康成長。
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