中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策

時(shí)間：2024-10-08 17:40:12 管理學(xué) 我要投稿

　　中小企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的人力資源,人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理,可見(jiàn)薪酬管理工作對(duì)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性。

　　摘要:中小企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行的得當(dāng),不僅可以為企業(yè)保留住人才資源,同時(shí)激勵(lì)員工的工作積極性,發(fā)掘出優(yōu)秀員工的最大潛力,對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有很大的幫助�，F(xiàn)在中小企業(yè)在薪酬管理上存在一些不足之處,嚴(yán)重影響員工對(duì)企業(yè)的敬業(yè)程度,這對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大的損失,因此中小企業(yè)一定要做好薪酬管理工作。本文從中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題入手,對(duì)問(wèn)題的原因進(jìn)行分析,探討提高薪酬管理能力的優(yōu)化對(duì)策,從而提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感,進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞:中小企業(yè);薪酬管理;不足之處;優(yōu)化對(duì)策;原因分析

　　改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了空前的發(fā)展,隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入,我國(guó)的中小企業(yè)也展現(xiàn)出蓬勃的生機(jī),中小企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出繁華的景象,但在這種健康發(fā)展的背后也存在一些不足之處,特別是中小企業(yè)在薪酬管理工作上存在嚴(yán)重的問(wèn)題。一些中小企業(yè)的規(guī)模比較小,忽視了企業(yè)的薪酬管理工作,沒(méi)有科學(xué)的薪酬管理體系,企業(yè)不重視對(duì)人力資源的管理工作,導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才離開(kāi)企業(yè),對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益造成了很大的損失。要從中小企業(yè)薪酬管理上的缺陷入手,對(duì)其進(jìn)程深入的分析,找到提高中小企業(yè)薪酬管理有效的優(yōu)化對(duì)策。

　　一、中小企業(yè)薪酬管理上存在的問(wèn)題

　　改革開(kāi)放這30多年,我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革在不斷的深入,其中工資制度也是重要的內(nèi)容,中小企業(yè)的工資制度經(jīng)過(guò)這么多年的探索基本上有了很好的成果,企業(yè)的工資主要是由基本工資、工作提成、獎(jiǎng)金和年終福利構(gòu)成。但是中小企業(yè)在薪酬管理上缺乏專業(yè)的管理,對(duì)員工的工資總是不能達(dá)到規(guī)定的要求,很多優(yōu)秀的員工付出的努力得不到相應(yīng)的回報(bào),造成了不必要的人才流失,對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展帶來(lái)了很大的障礙。

　　(一)薪酬制度缺乏科學(xué)性

　　薪酬在企業(yè)的發(fā)展中起到重要的作用,對(duì)維護(hù)員工的利益和促進(jìn)員工的工作積極性有很大的推動(dòng)作用,一個(gè)企業(yè)工資制度的科學(xué)合理與否,也是考核企業(yè)是否做到以人為本宗旨的重要手段�，F(xiàn)在的中小企業(yè)的工資制度存在管理混亂的情況,企業(yè)招聘人員的時(shí)候?qū)?yīng)聘人員的工資承諾在日后的工作中很難兌現(xiàn)。

　　招聘人員根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況,想要留住應(yīng)聘人員在該企業(yè)工作,沒(méi)有考量企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,沒(méi)有通過(guò)認(rèn)真的工資與工作量的評(píng)估,隨意的給出工資,這為以后的薪酬管理工作帶來(lái)了很大的困難。削弱了員工的工作積極性,使得企業(yè)發(fā)放給員工的工資得不到有效的經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)換,加上中小企業(yè)本來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益就不大,這就嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。一方面是低工資調(diào)動(dòng)不了員工的工作積極性,甚至?xí)霈F(xiàn)消極工作情況的發(fā)生;另一方面是高工資與員工工作量不匹配,造成不必要的資金浪費(fèi)。因此做好中小企業(yè)薪酬管理工作十分重要。

　　(二)員工的薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不高

　　業(yè)績(jī)是評(píng)價(jià)員工價(jià)值的最好辦法,中小企業(yè)普遍實(shí)行的就是業(yè)績(jī)工資制度,根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)最后核算員工的薪酬,這是相對(duì)一種公平的工資制度。但在具體的實(shí)行過(guò)程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)業(yè)績(jī)與薪酬不對(duì)等的現(xiàn)象,這極大地挫傷了員工的工作積極性,一些與企業(yè)有內(nèi)部關(guān)系的員工雖然每個(gè)月業(yè)績(jī)平平,但是其最后領(lǐng)的薪酬與那些對(duì)企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的員工的薪酬相差不大,這會(huì)引起優(yōu)秀員工的心理極不平衡。

　　企業(yè)對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核制度也不完善,不能正確地對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,基本上依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷對(duì)員工進(jìn)行打分評(píng)價(jià),有些優(yōu)秀員工不擅長(zhǎng)與領(lǐng)導(dǎo)打好關(guān)系,這就使得他們?cè)诳己酥腥狈?yōu)勢(shì)。中小企業(yè)很多都是私營(yíng)企業(yè),內(nèi)部員工有很多都是跟領(lǐng)導(dǎo)有直接或間接關(guān)系的人員,他們依靠著與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的親密關(guān)系,工作上不認(rèn)真,進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí),則發(fā)動(dòng)各種關(guān)系,以求自己得到的薪酬達(dá)到最大。這種情況極其惡劣,嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

　　(三)員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制不完善

　　薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的一種回報(bào),企業(yè)追求利益的同時(shí)也不能忽視對(duì)員工做出公平的回報(bào),企業(yè)要做到以人為本,這里的人就是企業(yè)的員工,企業(yè)員工是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越多,其就應(yīng)得到越多的回報(bào),薪酬應(yīng)做出相應(yīng)的增長(zhǎng),這樣才可以為企業(yè)保留住人才資源,提高員工的工作積極性,從而員工才能更好地為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。

　　中小企業(yè)的管理人員與基層人員的薪酬差距過(guò)大,基層員工再怎么努力,也不能得到客觀的薪酬,他們要想增加薪酬,只能通過(guò)職位的變動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。有些員工就會(huì)動(dòng)壞點(diǎn)子,通過(guò)給領(lǐng)導(dǎo)送禮等方法,來(lái)提高自己的職位,從而增加自己的薪酬。這在中小企業(yè)的發(fā)展中是一種不正常的現(xiàn)象,員工不能盡到自己的職責(zé),沒(méi)有思考怎樣來(lái)提高自己的業(yè)績(jī),反而是通過(guò)投機(jī)取巧來(lái)增加薪酬。

　　(四)中小企業(yè)薪酬管理理念陳舊

　　中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足,他們認(rèn)為員工的薪酬自己說(shuō)了算,忽視了薪酬在激勵(lì)員工積極性上的作用。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,許多中小企業(yè)有了很大的發(fā)展和市場(chǎng)拓展,企業(yè)對(duì)人才的需求量十分大,薪酬就是一個(gè)留住人才的很好方法。這個(gè)時(shí)候企業(yè)的薪酬管理還處于一種陳舊的模式中,不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求,使企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理出現(xiàn)混亂。并且企業(yè)的薪酬管理部門沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn),沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)員工進(jìn)行合理的薪酬調(diào)整,使得有些員工的薪酬一直停留在原來(lái)的水平。

　　(五)企業(yè)不重視對(duì)員工的福利激勵(lì)

　　員工在一個(gè)企業(yè)工作,不僅想得到與業(yè)績(jī)成正相關(guān)的薪酬,還想享受到《勞動(dòng)法》中規(guī)定的員工福利,如養(yǎng)老保險(xiǎn)、人身保險(xiǎn)、住房等福利。

　　可中小企業(yè)往往會(huì)忽視這方面的工作,對(duì)員工的福利激勵(lì)措施很少,使員工不能對(duì)企業(yè)有很好的歸屬感。這樣的情況下,企業(yè)怎么能保證員工對(duì)企業(yè)盡心盡力呢?中小企業(yè)認(rèn)為給員工的獎(jiǎng)金就是福利,這是對(duì)企業(yè)福利的一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),企業(yè)福利是除對(duì)員工支付貨幣薪酬之外的其他優(yōu)惠措施,企業(yè)的福利工作進(jìn)行的順利有力于提高員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工福利的重視度不夠,特別是對(duì)基層工作人員的福利更是不加重視了,這會(huì)造成員工之間的攀比現(xiàn)象發(fā)生,嚴(yán)重影響員工之間的感情。

　　二、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對(duì)策

　　(一)建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制

　　科學(xué)的薪酬管理機(jī)制可以解決中小企業(yè)因員工薪酬極其不平衡而帶來(lái)的困擾,可以實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)以人為本的企業(yè)理念。中小企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制,對(duì)每個(gè)員工的具體情況進(jìn)行深入分析,制定適合每個(gè)員工的薪酬管理方案,將員工的薪酬與其業(yè)績(jī)掛鉤,這樣可以鼓勵(lì)員工盡到自己的職責(zé),提高他們的工作積極性,增加企業(yè)的生產(chǎn)效益。中小企業(yè)要有專門的薪酬管理部門,其成員要具有薪酬管理上的相關(guān)專業(yè)知識(shí),從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃入手,合理地評(píng)估企業(yè)的薪酬分配問(wèn)題。中小企業(yè)的薪酬管理機(jī)制要具有能對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的功能,在對(duì)員工進(jìn)行薪酬結(jié)算時(shí)要做出公平的評(píng)估,采取數(shù)據(jù)調(diào)查和采訪的方式對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行定性和定量的評(píng)估。

　　(二)建立薪酬監(jiān)督部門

　　針對(duì)中小企業(yè)薪酬問(wèn)題不平衡、透明度不夠的問(wèn)題,中小企業(yè)要建立薪酬監(jiān)督部門,對(duì)員工的薪酬進(jìn)行有效的監(jiān)督,可以做到員工間的薪酬相對(duì)平衡和促進(jìn)企業(yè)的財(cái)政管理工作。薪酬監(jiān)督部門要與企業(yè)的財(cái)務(wù)部門進(jìn)行有效的交流,對(duì)企業(yè)薪酬的分發(fā)有清楚的認(rèn)識(shí),如果有員工被舉報(bào)其薪酬出現(xiàn)不合理的情況,該部門要馬上采取措施,對(duì)該員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)查,并對(duì)其基本工資進(jìn)行了解,最后評(píng)估其薪酬是否存在發(fā)放不合理的情況。中小企業(yè)員工可以向薪酬監(jiān)督部門反饋薪酬發(fā)放不及時(shí)的情況,薪酬監(jiān)督部門根據(jù)該企業(yè)薪酬發(fā)放規(guī)定評(píng)估企業(yè)是否存在薪酬發(fā)放不及時(shí)的情況,如有,就要追究相關(guān)人員的責(zé)任,督促員工薪酬的及時(shí)發(fā)放。

　　(三)中小企業(yè)增加對(duì)員工的福利激勵(lì)

　　中小企業(yè)想要留住企業(yè)的人才資源,就要站在員工的角度去思考問(wèn)題,關(guān)心員工的生活需求,增加企業(yè)對(duì)員工的福利投資,這樣做可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,使其感到一種歸屬感。中小企業(yè)要建立有效的福利激勵(lì)機(jī)制,切合實(shí)際情況為員工提供相應(yīng)的福利,值得注意的是不論員工的職位高低,員工都有享受企業(yè)福利的權(quán)利。

　　只不過(guò)員工福利的大小要根據(jù)其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)來(lái)衡量,這樣可以有效地增加員工的工作的熱情,從而提高員工的工作業(yè)績(jī),使其工作業(yè)績(jī)和福利大小形成一種良性循環(huán),能更好地促進(jìn)中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。中小企業(yè)可以組織優(yōu)秀員工出去旅游、吃飯、唱歌等活動(dòng),這樣可以減小員工與企業(yè)之間的距離,增加員工的歸屬感,對(duì)提高企業(yè)的知名度很有幫助。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　中小企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的人力資源,人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理,可見(jiàn)薪酬管理工作對(duì)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性。因此,中小企業(yè)要采取各種有效措施來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬管理工作的健康運(yùn)行,使企業(yè)員工對(duì)自己的薪酬有清楚的認(rèn)識(shí),如果想拿到高的薪酬,那么員工就要通過(guò)自己的努力去獲得。一個(gè)好的薪酬管理體制可以為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)很大的動(dòng)力,為企業(yè)留住人才資源的同時(shí)也對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有促進(jìn)作用。

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