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事業(yè)單位人力資源管理工作的不足與健全策略論文
無論在學(xué)習(xí)或是工作中，大家都嘗試過寫論文吧，借助論文可以有效訓(xùn)練我們運(yùn)用理論和技能解決實際問題的的能力。你寫論文時總是無從下筆？以下是小編幫大家整理的事業(yè)單位人力資源管理工作的不足與健全策略論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
摘要：
隨著時代的發(fā)展和社會的進(jìn)步，人力資源管理對我國事業(yè)單位的影響也變得越來越大，尤其是自從實行了改革開發(fā)政策之后，我國的經(jīng)濟(jì)更是出現(xiàn)了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，到現(xiàn)在為止，我國已經(jīng)全面步入了新的發(fā)展時代，這也就對人力資源管理提出更嚴(yán)格的要求，其對我國事業(yè)單位發(fā)展的影響也變得越來越大。文章首先介紹了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，之后對我國事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問題進(jìn)行了深入分析，最后以此為基礎(chǔ)提出了幾點合理改善建議。
關(guān)鍵詞：
事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機(jī)制；
引言：
事業(yè)單位是我國使用國有資產(chǎn)組建的服務(wù)于人民群眾、提高國家實力的我國所特有的社會事務(wù)管理組織。事業(yè)單位和其他企業(yè)有著本質(zhì)上的區(qū)別，其并不以盈利為最終目的。而隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的事業(yè)單位也遇到了各種各樣的發(fā)展問題，為了有效解決這些問題，我國的事業(yè)單位必須通過有效的人力資源改革培養(yǎng)出更多綜合素質(zhì)全面優(yōu)秀的人才。但是，現(xiàn)在我國事業(yè)單位的人力資源管理工作依舊有很多的缺陷和不足，影響了事業(yè)單位的發(fā)展和其服務(wù)作用的發(fā)揮，必須采用科學(xué)合理的方式對其進(jìn)行改善。所以，文章對事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀入手，對當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題進(jìn)行深入分析并提出相應(yīng)的解決建議有著重要的現(xiàn)實意義。
1、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀介紹
事業(yè)單位是我國所特有的一種社會服務(wù)組織，其主要目標(biāo)就是為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而盈利對于其來講并不是十分重要，其運(yùn)行發(fā)展的所需資金主要都是來自政府的財政撥款。和市場中的其他企業(yè)相比，事業(yè)單位的工作更為的穩(wěn)定，也缺少足夠的競爭壓力，這種情況也就導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員缺乏危機(jī)感，在很多人眼中，只要自己不犯錯誤，就不會被解雇，這種情況也就造成了事業(yè)單位的員工工作積極性以及工作效率等相對都比較低，其人力資源管理工作所取得的效果不盡如人意。
現(xiàn)在，我國事業(yè)單位的人力資源管理存在的一個嚴(yán)重的問題就是沒有辦法得到有效管理，其績效考評管理模式等也有比較大的問題存在，其各種工作流程和其他類型的企業(yè)相比也更加的復(fù)雜煩瑣。這些都是目前我國事業(yè)單位急需解決的人才資源管理問題。其要想將人力資源管理的作用真正的發(fā)揮出來，為我國的發(fā)展建設(shè)貢獻(xiàn)更大的力量，必須對考核培訓(xùn)方式以及內(nèi)部管理模式方法等情況進(jìn)行合理的更新改進(jìn)，這樣才可以使人力資源管理工作在事業(yè)單位運(yùn)營管理中的作用得到最大化的增強(qiáng)，從而為我國的現(xiàn)代化發(fā)展建設(shè)貢獻(xiàn)更大的力量。
2、我國事業(yè)單位人力資源管理工作存在的缺陷和不足
2.1人力資源管理觀念跟不上時代發(fā)展的腳步
因為事業(yè)單位屬于國家政府出資經(jīng)營的服務(wù)性機(jī)構(gòu)，所以其運(yùn)營方法以及發(fā)展制度相對來講都比較傳統(tǒng)，這種情況也就造成了其人力資源管理工作過于的滯后，根本不能滿足時代發(fā)展的需要。通過對實際情況進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)和行政部門里面，針對部門的不同都制定了不同的人力資源管理制度，然而在事業(yè)單位里面，人力資源管理卻基本上沒有任何的規(guī)劃設(shè)計，在管理制度上也比較混亂，不滿足統(tǒng)籌規(guī)劃的需要，甚至連一個完善的員工培訓(xùn)方案都沒有，也完全沒有對以后人力資源發(fā)展方向的計劃，對未來使沒有任何規(guī)劃的，并且相應(yīng)的晉升空間渠道以及職能劃分上也沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，這也導(dǎo)致了其內(nèi)部員工缺少明確的努力方向。
除此之外，現(xiàn)在很多的企業(yè)為了跟上時代發(fā)展的腳步，提升自身的核心競爭力來應(yīng)對越來越激烈的市場競爭，都已經(jīng)實現(xiàn)了績效考核制度的全面應(yīng)用，通過更加多元化、更具針對性的方式進(jìn)行員工成績的評判，并以考核結(jié)果為依據(jù)對員工進(jìn)行獎勵或者懲罰，但是現(xiàn)在我國絕大多數(shù)的事業(yè)單位所使用的依舊是傳統(tǒng)的考核方式，并通過這種手段進(jìn)行工作的計算，而且在升職加薪上論資排輩情況嚴(yán)重，根本不符合能者上的要求，這也使員工工作的積極性受到了極大的打擊，缺乏對企業(yè)的歸屬感，很多事業(yè)單位的員工抱著的都是做一天和尚撞一天鐘的想法工作，根本不愿意積極主動的為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。這種落后的人力資源管理觀念不僅僅影響了事業(yè)單位的發(fā)展，甚至對社會的發(fā)展進(jìn)步都產(chǎn)生了十分惡劣的影響。
2.2激勵機(jī)制難以取得應(yīng)有的效果
現(xiàn)在很多的企業(yè)為了提高員工工作的積極性，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感以及自身的核心競爭力，都會選擇通過相應(yīng)的工資方面制度的建立來對員工進(jìn)行激勵，讓其主動的投入到工作中去，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。然而，到現(xiàn)在為止我國的很多事業(yè)所使用的依舊是傳統(tǒng)的工資制度，這也就造成了員工不管工作量多少、工作效果如何，其工資都沒有很大的差異存在，這也使員工的工作積極性受到了極大的打擊。另外，即使進(jìn)行了數(shù)次改革之后，事業(yè)單位已經(jīng)獲得了比較大的自主性，可以自由進(jìn)行工作制度的改革，然而現(xiàn)在事業(yè)單位仍存在中央集權(quán)的情況，大部分事情依舊是由領(lǐng)導(dǎo)做主，并且領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力是高于制度規(guī)定的，很多事情都是由領(lǐng)導(dǎo)一言而決，這也就造成了事業(yè)單位的人力資源改革根本難以取得應(yīng)有的效果。在進(jìn)行績效考核的時候，不同崗位以及不同級別的員工所使用的考核制度卻是一樣的，這對于很多員工來講是極其不公平的，員工吃“死工資”的情況并沒有得到有效轉(zhuǎn)變。
2.3缺少新鮮血液的流入
跟隨時代發(fā)展腳步完成改革工作的事業(yè)單位和傳統(tǒng)事業(yè)單位相比其人力資源管理工作更加地成熟優(yōu)秀，然而即使是這些單位其在人才選擇方面依舊處于初級階段。事業(yè)單位在進(jìn)行人員招聘的時候基本上都是根據(jù)人數(shù)選擇的，而不是根據(jù)崗位情況進(jìn)行選擇的，這也就導(dǎo)致對口專業(yè)人才發(fā)生了流失的情況。隨著互聯(lián)網(wǎng)計算機(jī)技術(shù)的快速發(fā)展，當(dāng)今世界已經(jīng)完全進(jìn)入了信息時代，在這種情況下，各個崗位需要的都是優(yōu)秀并且專業(yè)對開辟的技術(shù)型人才，并且對人才的標(biāo)準(zhǔn)也在不斷地提升，然而基本上所有的事業(yè)單位在人才招聘上存在相似的情況，根本沒有辦法引入足夠優(yōu)秀的新鮮血液進(jìn)入單位。而沒有足夠新鮮血液注入的事業(yè)單位，其發(fā)展速度必然遠(yuǎn)低于其他的企業(yè)和行政部門，而因為人員素質(zhì)難以得到有效提升，事業(yè)單位的人力資源管理工作依舊沒有辦法取得足夠優(yōu)秀的效果。
3、健全事業(yè)單位人力資源管理的對策
3.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念和人力資源管理模式
要想解決這一問題必須找出根本的發(fā)生原因，現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源管理之所以會存在問題的最根本原因就是單位缺少改革的積極性，甚至還有一部分事業(yè)單位根本不想改變自身存在的問題。所以事業(yè)單位要想有效解決人力資源管理問題必須要進(jìn)行管理觀念和管理模式的創(chuàng)新改革。從基礎(chǔ)做起，采用最新型的辦法進(jìn)行人力資源管理，打破傳統(tǒng)管理理念的樊籬，秉持以人為本的基礎(chǔ)理念進(jìn)行符合自身實際需要的人力資源管理制度的創(chuàng)新改革。
另外，我國的單位可以通過管理模式創(chuàng)新的方式來提升人力資源管理效果。而要想完成人力資源的管理模式改革應(yīng)該從以下兩個角度入手:首先，有效完成管理體制的改革，完成分散式管理到條理式管理的轉(zhuǎn)變，進(jìn)行崗位聘用制度的健全完善，采用全崗位聘用的方式進(jìn)行招聘，并明確展示出所有崗位的要求和職責(zé)，根據(jù)實際情況為員工提供一個合理的晉升渠道，從而將每個員工的特長都發(fā)揮出來，使員工更加積極主動的投入到工作中去；其次，應(yīng)該秉持以人為本的理念進(jìn)行管理。第一，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況對員工的職業(yè)能力和精神文化進(jìn)行強(qiáng)化，使單位人力資源的利用開發(fā)效率得到有效提升。第二，應(yīng)該建立更加優(yōu)秀的運(yùn)作模式。在對事業(yè)單位人力資源管理的運(yùn)作方式進(jìn)行分析之后能夠得出這樣的結(jié)論，并在實際工作中進(jìn)行運(yùn)作手段和方式的優(yōu)化進(jìn)行經(jīng)驗積累。
3.2進(jìn)行績效考核制度的創(chuàng)新
現(xiàn)在，我國的很多企業(yè)都會通過績效考核的方式來激勵員工，并以此來提升工作人員的積極性，同時提高員工對企業(yè)的歸屬感，從而為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)�？冃Э己藢嶋H上是激勵制度的一種，同時也是按勞分配原則的另一種呈現(xiàn)。現(xiàn)在我國的很多事業(yè)單位基本都存在這樣一種情況就是，不管負(fù)責(zé)什么崗位，乃至級別都不一樣的員工最后所領(lǐng)取到的工作數(shù)量確是并沒有多大差距存在的，這種情況也就導(dǎo)致了事業(yè)單位的員工工作積極性遠(yuǎn)低于外界企業(yè)。而人力資源管理工作的基礎(chǔ)就是員工，只有建立切實合理的績效考核制度，員工的工作積極性才會得到最大限度的激發(fā)，讓他們更加積極主動地投入到工作中去，同時提升評價考核的準(zhǔn)確性，并讓員工對自身的實際能力有一個更深入的認(rèn)識。另外，通過考勤制度的創(chuàng)新，建立一個更加合理的考勤制度，還可以更有效地針對完成工作差異情況的判別，這樣才可以完成優(yōu)秀人才的選拔，從而為事業(yè)單位的人力資源管理做出更大的貢獻(xiàn)。
3.3進(jìn)行人才培訓(xùn)制度的健全完善
隨著時代的快速發(fā)展，到現(xiàn)在為止，實際上事業(yè)單位所需要的人才應(yīng)該是具有優(yōu)秀技能的專業(yè)性人才，而這樣的人才必須有更加優(yōu)秀的綜合素質(zhì)。所以，事業(yè)單位在進(jìn)行人才培養(yǎng)的過程中，應(yīng)該加大人才素質(zhì)培養(yǎng)的力度，花費更多的時間和精力進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)制度的健全完善。爭取在月、季、年等時間都定期展開相應(yīng)的素質(zhì)拓展培訓(xùn)工作，并以此來增強(qiáng)員工的自尊心和自信心，使他們養(yǎng)成足夠優(yōu)秀的合作意識，讓他們更加積極主動地投入到工作中去。除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)該投入更多的資金進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)制的建立，根據(jù)員工的實際情況和實際需要展開相應(yīng)的培訓(xùn)工作，制定具有特色并且切實合理的方式展開培訓(xùn)工作。從而使他們的實際工作能力得到更大程度的提升，也只有這樣，事業(yè)單位中人才的綜合素質(zhì)才能提升，進(jìn)而為人們提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為社會主義文明社會的發(fā)展建設(shè)做出更大的貢獻(xiàn)。
4、結(jié)束語
總而言之，c而且事業(yè)單位作為服務(wù)性企業(yè)其和我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展建設(shè)以及國計民生都有著密不可分的關(guān)系，所以事業(yè)單位在對自身的人力資源管理問題進(jìn)行完善的時候，應(yīng)該對相關(guān)問題進(jìn)行細(xì)致深入的思考，靈活地使用先進(jìn)的理念方法解決這些問題，提高人力資源的開發(fā)力度，從而培養(yǎng)出更多綜合素質(zhì)優(yōu)秀的全方面人才，進(jìn)而為我國的進(jìn)一步發(fā)展建設(shè)做出更大的貢獻(xiàn)。
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