高校人力資源管理問題與對策研究
高等教育在發(fā)展的進(jìn)程中,人力資源管理的理念和想法不斷的成熟、改善,管理不再停留在管理層面,而是站在人才優(yōu)化、人力資源優(yōu)化的角度,審視高校在人力資源管理方面的需求和需要。
摘要:人力資源管理的價值它能夠發(fā)揮人才的能力,讓人才進(jìn)入到規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的管理體系內(nèi),為管理工作提供很好的資源與平臺。從戰(zhàn)略管理理念角度看,高校必須知道自身如何利用人力資源、優(yōu)化管理,才能保證高校正常運(yùn)營,有序、科學(xué)地發(fā)展國家教育事業(yè)。高校與一般公司企業(yè)型的人力資源管理存在明顯的差異,因?yàn)榭陀^管理?xiàng)l件、環(huán)境不同,自然需要針對問題,給予對策與辦法。
關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略管理;高校人力資源;管理模式;影響效果;分析探究
前言
相較于高校教育,高校管理需要的管理標(biāo)準(zhǔn)、要求更多,因?yàn)榫鸵粋企業(yè)而言,雇員流失是無法避免的,更不用說高校,更容易面臨人力資源管理問題。
一、理論概述
戰(zhàn)略管理是指從宏觀角度確定管理元素,就人力資源管理而言,戰(zhàn)略管理的主要管理元素有四點(diǎn),內(nèi)容分別為:
一是,能力與行為角度人的能力與行為是互相影響的,其能力決定行為的價值,行為決定工作的價值,能力在獲取、使用、保持與替換的過程中,人力資源會受到影響,如果要從戰(zhàn)略角度考量,能力與行為對人力資源總量與價值的影響很大,因?yàn)槟芰εc行為的改變,會同步影響人力資源的管理效率和行為質(zhì)量。
二是,功能方向角度對于一批高校人才來講,師資人才比重很高,因?yàn)楦咝V鞔虻氖歉叩冉逃m然也存在一部分人才負(fù)責(zé)財務(wù)、行政及人事等方面工作,但比重畢竟有限。但無論如何,這些人力資源的功能發(fā)展方向是需要宏觀控制與使用的,如:在人力資源管控的大方向上,要把握好人力資源的功能方向,本著工作要求,調(diào)控各類功能人力資源的比重與發(fā)展情況,方可確保人力資源趨向平衡。
三是,特征角度基于長期規(guī)劃理念下的高校人力資源管理,其戰(zhàn)略的規(guī)劃、管理制度的擬定、標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容的升級、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,都需要依靠當(dāng)前中國高等教育的市場,規(guī)劃完善人力資源管理策略。所以說,戰(zhàn)略管理要時刻謹(jǐn)記、突出自身人力資源管理工作的特征性,迎合教育服務(wù)工作的特性與行業(yè)發(fā)展環(huán)境,制定管理辦法才是可行的。
四是,實(shí)踐角度任何一種管理辦法都需要通過實(shí)踐來衡量其管理效果,因?yàn)?ldquo;實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”更何況是更注重管理效果、影響的人力資源管理模塊。高校旗下人力資源流失率、員工培訓(xùn)教育體系、薪資水平、福利待遇、就業(yè)保障等,都需要依靠戰(zhàn)略管理構(gòu)思,去認(rèn)真實(shí)踐、細(xì)致分析。
從上述了解高校人力資源管理戰(zhàn)略管理理念的各種定義可以發(fā)現(xiàn),高校的人力資源管理主要的任務(wù)無外乎有三大點(diǎn),服務(wù)于高校教育、日常運(yùn)營管理;服務(wù)于高校師資、管理人才隊伍的提升與優(yōu)化;服務(wù)于高校人才選拔、培養(yǎng)以及保護(hù)管理的管理規(guī)程制度等。只有在管理執(zhí)行、操作的過程中,不遺余力的圍繞戰(zhàn)略管理思想,嚴(yán)格制度、規(guī)范培訓(xùn)、強(qiáng)化管理,高校人力資源管理才會體現(xiàn)出其戰(zhàn)略性特征。
二、高校人力資源管理現(xiàn)狀
當(dāng)前,高校在人力資源管理上既存在客觀問題,也存在主觀問題,其發(fā)展現(xiàn)狀可以作為我國探究高等教育發(fā)展內(nèi)涵的主要依據(jù),因?yàn)楦咝H肆Y源的儲備,直接影響著高校教學(xué)表現(xiàn)與能力。本文圍繞高校人事管理制度、人事管理現(xiàn)狀及發(fā)展情況,提出以下幾點(diǎn)問題:
(一)人事制度主導(dǎo)、改變高校人資管理模式
高等教育現(xiàn)行的人事制度,不能說完全依靠個人能力來評定、計算工資,但教育能力、服務(wù)結(jié)果也是主要、核心的考評指標(biāo)。為了增加高校人力資源吸引力而強(qiáng)化招聘、擴(kuò)招從業(yè)者,也會讓高校內(nèi)部工作人員的職業(yè)環(huán)境中競爭因素變得明顯,會降低他們對教育行業(yè)的好感度和信賴度,誘發(fā)人力資源浪費(fèi)或整體質(zhì)量水平下降。
(二)高校教育行業(yè)特點(diǎn)對員工流失、變動的影響大
高校教育雖然是一種社會型服務(wù)行業(yè),但它也是商品的一種,由普通市民的消費(fèi)行為而產(chǎn)生,因消費(fèi)行為的終止而消失,因此,高校人力資源在與高校形成招聘關(guān)系后,其管理關(guān)系需要持續(xù)跟進(jìn),如果二者沒有達(dá)到最優(yōu)質(zhì)的供需關(guān)系,那么高校人力資源很有可能面臨流失風(fēng)險。人才大量流失,現(xiàn)在可以稱得上是一種行業(yè)普遍現(xiàn)象,這種跳槽模式如果盛行開來,那么高等教育從業(yè)者們的留存問題將無法得到有效控制,需要及時制止。
(三)高校發(fā)展戰(zhàn)略不清晰導(dǎo)致缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)
以高等教育在2013年擬定的《人力資源開發(fā)計劃》中的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容為研究對象,研究該高校的發(fā)展戰(zhàn)略,內(nèi)容有:“要著手開發(fā)、擴(kuò)增高校各部門從業(yè)者,積極推進(jìn)、延展壽險種類和服務(wù)內(nèi)容,爭取在短時間內(nèi)提高教育能力、服務(wù)能力。”從這項(xiàng)發(fā)展目標(biāo)可以看出,高等教育在人力資源管理開發(fā)戰(zhàn)略上并沒有做到仔細(xì)分析現(xiàn)狀、了解職業(yè)市場、找準(zhǔn)定位,而是只為了爭取、優(yōu)化階段性的教育收益,擬定從業(yè)者增員、培訓(xùn),以及入職等工作計劃。
三、基于戰(zhàn)略管理研究解決高校人力資源管理對策
總的來講,高等教育人力資源的管理,是制度、管理環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略三大因素共同主導(dǎo)、影響的,在處理與分析上,高校必須做到理性客觀,否則,高校人力資源會逐漸顯露出其管理制度、理念戰(zhàn)略性不足的弊病,影響高校整體運(yùn)行結(jié)構(gòu)與表現(xiàn)。
(一)優(yōu)化人事制度、改變管理環(huán)境
到任何時候,高校的人事制度是不會改變的,它就如同高校與從業(yè)者之間的紐帶,制度內(nèi)容如果不認(rèn)真實(shí)踐、及時總結(jié)分析,也會出現(xiàn)制度漏洞,服務(wù)也就失去影響效果。因此,在改革、優(yōu)化代理制的人力資源管理環(huán)境時,不能完全摒棄人事制度,而是應(yīng)該通過妥善修整員工制度的方式,讓高校內(nèi)部的從業(yè)者擁有最堅實(shí)、穩(wěn)定的崗位職業(yè)生活。
1.引入浮動底薪制大多數(shù)從業(yè)者為了能夠獲取不錯的工作業(yè)績,獲得更多薪資,會更加努力、認(rèn)真的工作,這種工作熱情和勁頭與高等教育對從業(yè)者實(shí)施“底薪制度”是分不開的。未來,筆者認(rèn)為應(yīng)該進(jìn)一步激活“底薪”對于從業(yè)者工作年齡、工作業(yè)績、工作態(tài)度的關(guān)聯(lián)影響,讓底薪隨著上述職業(yè)元素上下浮動,給予從業(yè)者相對穩(wěn)定、可靠、針對性的薪資報酬,可讓從業(yè)者更加看重自己的職業(yè)、愿意樂于努力認(rèn)真的提升自己的職業(yè)素質(zhì)與能力。
2.設(shè)置獎勵機(jī)制“提成”是高校人力資源管理中并不重視的薪資評定方式,高校從業(yè)者在就職于高校教育、管理及相關(guān)服務(wù)時,工作內(nèi)容是不固定的,但是薪資水平是相對固定的,這種缺乏“激勵”能力的薪酬制度,會讓人事管理失去高校從業(yè)者們的主觀支持。為此,高校應(yīng)該針對不同教育、管理及服務(wù)崗位,設(shè)計符合從業(yè)者們心理的獎勵機(jī)制。
(二)迎合高校人力資源管理特點(diǎn)、阻斷降低從業(yè)者流失
其實(shí)上文提到的優(yōu)化教育行業(yè)從業(yè)者崗位環(huán)境、經(jīng)營環(huán)境的對策也可以有效防范從業(yè)者人力資源流失,但要想真正從高校人力資源管理特點(diǎn)入手,提出解決辦法,不得不提的是,激勵制度,包括:崗位激勵、教育激勵、薪酬激勵,以及服務(wù)激勵等等。因?yàn)橐呀?jīng)知道高校人力資源管理環(huán)境是隨時變化的,從業(yè)者的崗位競爭環(huán)境激烈、工作壓力很大,所以在調(diào)整激勵制度時,高校也應(yīng)為從業(yè)者提供一些教育、崗位工作上的便利。因此,高校應(yīng)該每年根據(jù)自身人力資源儲備及配置關(guān)系,擬定近五年高校招聘、培訓(xùn)計劃,使每年都可以為高校供給源源不斷的優(yōu)質(zhì)人才。通過考核、評分的方式,評估高校內(nèi)從業(yè)者們的工作能力、服務(wù)態(tài)度及專業(yè)表現(xiàn),以考評的方式,淘汰掉不稱職的從業(yè)者。
(三)高校制定長遠(yuǎn)、科學(xué)的人力資源儲備、管理計劃
據(jù)統(tǒng)計,高校人力資源中,有絕大部分人力資源仍來自高校,如:高校畢業(yè)的博士生、研究生繼續(xù)留校教課、課外老師轉(zhuǎn)到管理崗位等,可見,只有關(guān)注、重點(diǎn)研究從業(yè)者人力資源的優(yōu)化管理辦法,才能讓占人力資源比重最大的從業(yè)者為高校有效服務(wù),緊緊地團(tuán)結(jié)在高校周圍,不致人才流失。利用高校的職業(yè)便利和崗位工作優(yōu)勢,為他們提供豐富、真實(shí)的職業(yè)環(huán)境等等。如此,高校目前的經(jīng)營方式會更加趨向于從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展,再加上從業(yè)者職業(yè)素質(zhì)與能力的穩(wěn)步提升,可達(dá)到相互促進(jìn)、相互支撐影響的目標(biāo)任務(wù)。
四、結(jié)語
本文主要研究結(jié)論有,一是,高校人力資源管理從戰(zhàn)略管理理念中汲取養(yǎng)分和經(jīng)驗(yàn)是有效且科學(xué)的;二是,高校人力資源管理的改革與優(yōu)化需要漫長地實(shí)踐期,其發(fā)展勢必會影響高校教育;三是,高校人力資源管理優(yōu)化是存在社會需要和環(huán)境需求的。隨著高校教育逐步推廣、高校人才培養(yǎng)計劃和任務(wù)不斷擴(kuò)大,圍繞人力資源管理工作的高校管理會得到更好的發(fā)展,這點(diǎn)在高校師資隊伍工資水平、福利待遇、休假等方面逐漸凸顯出來,但對于以“績效”為主的高校工作考評機(jī)制,每個教室的待遇還是存在些許差異的,這種差異會對高校人力資源管理產(chǎn)生一定的不良表現(xiàn),特別是在高校師資力量短缺的背景下,人力資源管理已經(jīng)不僅僅局限于管理制度、管理內(nèi)容以及后續(xù)管理規(guī)劃等工作,而涉及到方方面面的管理實(shí)踐工作。
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