人力資本與財務資本相結合的理論框架畢業(yè)論文

　　［提要］進進知識，人力資源與人力資本的重要性凸現，奠基于經濟時代的與體系將面臨嚴重的挑戰(zhàn)。人力資源治理會計突破了以往會計學只“物盡其用”的局限，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎上，有助于重構一個與知識經濟時代相適應、以人力資本為主導并與財務資本相結合的會計理論與方法體系。

　　人力資源治理會計（Human Resource Management Accounting，HRMA）并不是一個新名詞。它起源于20世紀60年代的美國。我國的人力資源治理會計研究始于20世紀80年代初期。1980年，上�！段膮R報》發(fā)表了著名會計學家潘序倫先生的文章，提出我國必須開展人力資源治理會計研究。到80年代中后期，我國會計界出現了人力資源治理會計研究***。90年代后期，與世界經濟環(huán)境相適應，我國會計界再度掀起人力資源治理會計研究的***。1997年以來，人力資源治理會計受到各種學術刊物的關注，很多刊物都相繼刊登這方面論文，其中涉及較多的是人力資源治理會計的一般概念和實施的必要性、人力資源治理會計目標、基本假設以及人力資源治理會計的確認、計量、計價模式和報告等。此外，還有一些專著問世。但從總體上看，對人力資源治理會計的研究依然局限于“就會計論會計”。本文試圖在已有研究成果基礎上，以知識經濟時代為背景，拓寬會計學研究視野，對人力資源治理會計的基本框架展開討論，以期構建一個與知識經濟時代相適應，以人力資本為主導并與非人力資本相結合的會計理論與方法體系。

　　一、在知識經濟時代的背景下，重新熟悉現行會計學科的內在缺陷

　�。ㄒ唬┲�識經濟時代呼喚人力資源治理會計要進行生產經營活動，就必須具備人力資源、財務資源和物質資源等三種基本資源。其中最基本的生產要素或資源就是人力資源和財務資源。財務資源是“死”的、“被動”的，人力資源是“活”的、“主動”的，只有依靠人力資源，充分發(fā)揮人力資源的能動性和智力性才能終極實現企業(yè)價值的最大化。因此，企業(yè)必須高度重視人力資源的開發(fā)、利用和治理。人類即將從產業(yè)經濟時代邁向知識經濟時代，由此，全球范圍內的競爭也將由原來的資源和財務資源的競爭轉向人力資源的競爭。從這個意義上說，人力資源的開發(fā)、利用和治理將是21世紀人類社會經濟的最關鍵的因素。會計要反映一個企業(yè)的財務狀況和經營成果，決不能忽視人力資源這個要素。知識經濟時代呼喚人力資源治理會計。

　　（二）以知識經濟時代為背景重新熟悉現行會計學科的內在缺陷與產業(yè)經濟時代相適應，近代企業(yè)組織和企業(yè)制度主要是按照“資本基本主義”原則構建的。所謂“資本基本主義”原則是指社會的基本組織和經濟權力是以財務資本為中心構建的。財務資本是社會經濟權力的中心，社會的基本經濟制度是財務資本雇傭勞動制。企業(yè)的治理結構以財務資本為中心即財務資本提供者具有剩余控制權和剩余索取權�，F行的會計理論與方法體系就是在這個基礎上形成的。

　　在會計學科發(fā)展的早期，與獨資或合伙企業(yè)組織形式相適應，所有權觀念（Proprietary Concept）主宰著財務會計。其會計方程式“資產－負債＝業(yè)主權益”鮮明地體現了“資本基本主義”原則。盡管隨著市場的發(fā)展和企業(yè)組織形式的變革，公司這種企業(yè)組織形式后來者居上，使財務會計基本觀念也發(fā)生相應的變革，從原來的所有權觀念轉變?yōu)橹黧w觀念（Entity Concept）。其會計方程式“資產＝負債 業(yè)主權益”，固然將債權人考慮在內，擴大了財務資本內涵，依然體現了“資本基本主義”原則。在知識經濟時代，知識將成為企業(yè)最重要的資源。對知識型企業(yè)（Knowledge-based Company）而言，最重要的資本將不再是傳統(tǒng)意義上的財務資本，而是人力資本或智力資本（Intellectual Capital）①。對于越來越多的企業(yè)，在增強和維持企業(yè)競爭力方面，財務資本相對而言將不如人力資本重要。這時，人力資本拓展了傳統(tǒng)的資本概念，將企業(yè)有形資產與無形資產整合在一起。人力資本概念本身就具有革命性，它揭示了“一種以員工及其知識為基礎的資產”，即人力資產。進一步，在產業(yè)經濟時代，財務資本是最重要的生產要素，衡量財務資本的重要手段自然就是以貨幣為計量標準的會計復式簿記系統(tǒng)。隨著知識經濟時代的到來，很多公司，尤其是像微軟公司和英特爾公司這樣的高新技術企業(yè)在股票上市后，其市場價值往往比其賬面價值高很多倍。這些現象說明現行會計的復式簿記系統(tǒng)已不再充分反映公司價值。其原因就是人力資本沒有進進會計學的研究視野。這正是以復式簿記為核心的現行會計學科的內在缺陷。

　　二、人力資源治理：一個人力資本與財務資本相結合的框架

　　假如拓寬視野，就會計學本身而言，我們以為人力資源治理會計并沒有什么重大的困難。然而，假如我們站在更高的層面上看，人力資源治理會計研究已經超越了會計學科本身。在知識，假如能夠實現人力資本與財務資本在會計學科的完美結合，那么，人力資源治理會計將具有特別重要的意義。人力資源治理會計的基本框架可由人力資源本錢會計和人力資源價值會計組成。人力資源本錢會計拓展了會計信息的經濟內涵，人力資源價值會計則將經濟學的人力資本概念引進會計領域。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)所有權安排：人力資源治理會計研究的基礎縱觀國內外企業(yè)史，財務資本與人力資本是企業(yè)發(fā)展的兩大支柱。企業(yè)的發(fā)展離不開資本市場和經理人市場的支持。然而，在財務資本與人力資本共同推動企業(yè)發(fā)展的同時，卻始終存在是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本的沖突和論爭�？陀^地說，生產要素的稀缺性決定了企業(yè)內部各締約方誰擁有所有權以及擁有的份額。在經濟時代，財務資本比人力資本更為稀缺，財務資本與人力資本在簽訂契約之前就已經處于不同等的地位。企業(yè)的合約偏向財務資本。由此，“資本雇傭勞動”便成為人力資本與財務資本博弈的初始均衡狀態(tài)。企業(yè)的所有權完全回屬于財務資本所有者—股東。企業(yè)所有權分散地對稱分布于不同的所有權主體。每個所有權主體所擁有的產權份額是所有者之間討價還價的結果，談判能力的大小與他們的資產專用性程度及在企業(yè)中的相對重要性變化和信息顯示機制有關。但是，在知識經濟時代，人力資本與財務資本之間博弈的氣力對比發(fā)生了明顯變化。人力資本比財務資本更為稀缺、更為重要。人力資本也應該享有企業(yè)所有權。

　　然而，我們并不贊同由此得出知識經濟時代“勞動雇傭資本”的結論。應該看到，在企業(yè)組織中，財務資本本身并不可能創(chuàng)造價值，而單獨的人力資本同樣也不能創(chuàng)造價值。只有人力資本與財務資本相結合才能創(chuàng)造價值。企業(yè)價值創(chuàng)造過程就是人力資本與財務資本有機組合的過程。因此，企業(yè)所有權既不能全部由人力資本所有者獨享也不能全部由財務資本所有者獨享，應由人力資本與財務資本所有者共享。我們提倡“資本與勞動”相融合。實際上，市場里的企業(yè)本身就是一個人力資本與財務資本非合作討價還價重復博弈的合約均衡。

　　現代企業(yè)是一個人力資本與財務資本構成的特別合約。在這個特別合約中，各要素所有者都是同等的產權主體，都有權分享企業(yè)的所有權。企業(yè)終極所有權安排取決于人力資本與財務資本所有者的談判能力。因此，人力資本與財務資本共同分享企業(yè)所有權的現代企業(yè)所有權安排將是人力資源治理會計研究的基礎。也只有奠基于人力資本與財務資本共同分享企業(yè)所有權的現代企業(yè)所有權安排，人力資源治理會計的研究才有價值。

　�。ǘ�）構建人力資本與財務資本相結合的會計理論與體系現行會計理論與方法體系以財務資本為中心，夸大“物盡其用”。為了應對知識經濟時代的挑戰(zhàn)，人力資源治理會計突破了會計學只研究“物盡其用”的局限，將研究視野拓展和延伸到如何使企業(yè)“人盡其才，事得其人，人事適宜”的領域，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎上，全方位地為企業(yè)經營治理提供人力資源創(chuàng)造價值能力的信息。對人力資本的動態(tài)價值評估是從產業(yè)經濟時代向知識經濟時代轉變的一個重要里程碑。因此，將人力資源價值會計引進人力資本不僅拓展了資本概念的內涵，還將引起會計學科的理論基礎和概念結構等方面的重大革命，拓展會計理論的研究視野。從會計學科發(fā)展的角度看，人力資源治理會計研究對于重構一個適應于知識經濟時代的、以人力資本為主導并與非人力資本相結合的會計理論與方法體系，具有重要的理論意義。

　　我國現階段實行的是按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，把按勞分配與按生產要素分配結合起來，答應和鼓勵資本、技術等生產要素參與剩余收益的分享。從學科角度看，應該將人力資源視為企業(yè)的資產。將人力資本作為一個重要的生產要素，不僅參與企業(yè)剩余收益的分享，更為重要的是要與財務資本一起參與分享企業(yè)所有權。由此建立人力資本與財務資本具有均等的機會和權力分享企業(yè)所有權的一種會計體系。人力資源治理會計正是以此為突破口，把人力資源與財務資源、人力資本與財務資本有機地結合在一起，以廣義會計觀念特有的視角，向有關各方提供企業(yè)人力資源創(chuàng)造價值能力的信息，同時，也為企業(yè)人力資本作為生產要素分享企業(yè)所有權奠定基礎。具體來看，人力資源本錢會計可拓展會計信息的內涵，而人力資源價值會計可在按勞分配的基礎上，區(qū)分勞動的層次性或復雜性，通過確認人力資本權益將人力資本顯現出來。人力資源價值會計對于諸如會計師事務所、律師事務所、治理咨詢公司和軟件開發(fā)公司等典型的知識型企業(yè)來說，更具重要的現實意義。這些知識型企業(yè)最主要的資產就是人力資產，最主要的投資就是人力資本投資。人力資源治理會計不僅可以為這些企業(yè)按人力資本要素分享企業(yè)所有權提供相關信息，而且可以為設計這些企業(yè)的內部治理制度（包括會計制度）提供基本的思路。同時，人力資源治理會計還有助于企業(yè)尤其是知識型企業(yè)，建立完善而有效的激勵機制。

　�。ㄈ�）轉變傳統(tǒng)的“資本”觀念，重新熟悉企業(yè)資本的保障功能

　　1.要轉變傳統(tǒng)的“資本”觀念。

　　傳統(tǒng)的人力資本以為，由于財務資本與其所有者在形態(tài)上可以分離，再加上注冊資本制度，財務資本具有很強的抵押性功能。因此，財務資本一旦投進企業(yè)，便成為一種抵押品，財務資本所有者難以任意退出企業(yè)，即存在所謂“跑了和尚跑不了廟”的現象。財務資本是自然的風險承擔者。而人力資本則因其與所有者不可分離，使得人力資本可以隨意退出企業(yè)，從而逃避風險。在這種理論下，財務資本獨享企業(yè)所有權。

　　我們以為，在市場經濟發(fā)達的今天，財務資本的抵押性功能因財務資本表現形式的多樣化和市場的高度，不同類型財務資本可以相互轉換而削弱。財務資本所有者——股東可以在企業(yè)經營不佳時轉讓其所有權或將資天職散投資以便降低風險。同時我們應該充分意識到，人力資本由于其專用性和群體性，使其抵押性功能不斷增強。人力資本的專用性指人力資本一旦投進企業(yè)，人力資本所有者便會對該企業(yè)產生依靠性和長遠效益預期，使人力資本只有在該企業(yè)時才能發(fā)揮自身價值，從而具有了較強的承擔風險的自覺性和主動性。長期固定在一個企業(yè)工作的人力資本所有者由于其資產具有很強的專用性，一旦退出該企業(yè)則要損失很多只有在該企業(yè)才被承認的獨特資源，而且人力資本還難以通過“分散勞動”來降低這種風險。人力資本的群體性則是指人力資本所有者在企業(yè)發(fā)展過程中共同協作形成的集體氣力。一旦人力資本退出該企業(yè)，集體氣力將減弱乃至消失。因此人力資本所有者不到萬不得已，不會退出該企業(yè)。人力資本的這種專用性和群體性的共同作用使人力資本具有了抵押性功能，并使人力資本所有者成為企業(yè)風險的真正承擔者。從這個意義上說，在知識經濟，人力資本比財務資本承擔更大的風險。在發(fā)達金融市場環(huán)境下，財務資本的退出機制要比人力資本強�！肮蓶|主權”或“股東至上邏輯”已經不是企業(yè)組織治理結構的關鍵。在企業(yè)合約中，財務資本所有者與人力資本所有者已經處于相互獨立、同等的談判地位。

　　2.要重新熟悉企業(yè)資本的保障功能。

　　人力資本與財務資本相結合形成企業(yè)整體，但人力資本的載體——人本身并不直接構成企業(yè)法人財產權。這便產生這樣的：假如企業(yè)經營得好，人力資本與財務資本共享企業(yè)經營利潤；假如企業(yè)經營不理想，出現破產清算，那么，人力資本所有者投進企業(yè)的人力資本已經徹底貶值，由于人力資本與人本身不可分離，人不可能被占有和隨意處置，因此財務資本將成為對外履行民事責任的財務基礎，財務資本所有者投進企業(yè)的資本全部付之東流。似乎財務資本對企業(yè)破產清算承擔更多的風險。有鑒于此，有學者以為，財務資本投進企業(yè)之后，其營運結果主要取決于人力資本所有者，因此，應該根據企業(yè)收益情況不同確定人力資本與財務資本的分配方式，對企業(yè)經營虧損和破產清算人力資本與財務資本應承擔不同責任②。但我們以為，人力資本與財務資本的地位應該是同等的。在市場經濟環(huán)境下，經過雙方的博弈，一旦人力資本與財務資本相結合，構成企業(yè)的一個特別合約。在博弈過程中，人力資本所有者與財務資本所有者之間相互理解、相互認同、相互信賴，對“特別合約”的后果（包括破產清算各自承擔的風險）達成共叫，否則，人力資本與財務資本的特別合約不可能訂立。這個“特別合約”的訂立便意味著人力資本與財務資本地位同等。由此我們以為，需要重新熟悉企業(yè)資本的保障功能。

　　對于一個而言，投進資本（注冊資本）相當重要。一般以為，資本保證企業(yè)的經營活動具有足夠的物質基礎，最少具有足夠的啟動資金，同時，資本也為債權人提供必要的保障。然而仔細，我們可以發(fā)現，企業(yè)投進資本（注冊資本）的這種保障功能實在未必有效。我們知道，企業(yè)實際承擔民事責任的財務基礎是所有者權益而不是投進資本（注冊資本）。也就是說，企業(yè)只有持續(xù)的盈利，至少保本經營，才能真正具備承擔民事責任的財務基礎。否則，即使企業(yè)投進資本（注冊資本）再大，也會由于經營虧損，導致蝕本而無法實際承擔民事責任。由于企業(yè)經營不善，在企業(yè)破產清算時，即使是財務資本所有者投進企業(yè)的財務資本也未必存在。因此，企業(yè)投進資本（注冊資本）的保障功能是有限的。只有企業(yè)持續(xù)盈利才是企業(yè)實際承擔民事法律責任的堅實基礎③。在企業(yè)經營不善而導致破產清算的情況下，財務資本與人力資本都無法完整地履行其民事法律責任④。

　　3.建立新型法律制度。

　　傳統(tǒng)的法律制度總體上是建立在物權基礎上，夸大對財務資本的保護，對人力資本的保護僅僅局限于基本人權，沒有對人力資本作出法律上的界定和保護。在知識，企業(yè)之間的競爭主要表現為以知識為基礎的創(chuàng)新能力的競爭。人力資源作為知識及其創(chuàng)新的最重要載體，對于進步企業(yè)的未來競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)具有決定性作用。因此，我們要轉變傳統(tǒng)的資本觀念，在樹立“大資本”觀念的基礎上建立新型法律制度，賦予人力資本所有者如企業(yè)家、高級治理職員和技術職員應有的法律地位，在法律上明確在公司治理結構中充分體現人力資本的地位和作用，構建人力資本與財務資本相結合的利益相關者共同治理機制。這種共同治理機制應該是一種相機治理機制。

　　注釋：

　　①嚴格地說，“智力資本”不同于“人力資本”，“人力資本”只是“智力資本”的一個組成部分。但是，考慮到人力資源通常是智力資本的載體，基于本文的主題，我們將這兩個概念視為同義詞，并在后面的行文中同一使用“人力資本”這個名詞。

　　②具體論述參閱張文賢、高偉富著：《人力資源》，立信會計出版社，2001年1月版，第273-278頁。

　�、蹚倪@個意義上看，注冊會計師對企業(yè)某個時點投進資本的驗證即驗資，并不能保證企業(yè)一定具有承擔民事法律責任的財務基礎。盡管企業(yè)投進資本是足額的，但是，企業(yè)經營虧損會危及企業(yè)承擔民事法律責任的財務基礎。對此，我們不能夸大注冊會計師驗資的保障功能。近年來，我國注冊會計師驗資涉及訴訟案件增加與我們夸大投進資本（注冊資本）保障功能有關。

　�、苡纱耍�我們進一步以為，國家同一規(guī)定企業(yè)注冊資本要求未必公道。企業(yè)的投資者（包括財務資本與人力資本投資者）對企業(yè)正常經營的資金需求狀況最為清楚，不如將注冊資本留給企業(yè)自己確定，改注冊資本制為核準登記制。

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