企業(yè)績效考核有效性研究
在企業(yè)管理當(dāng)中，選擇合適的績效考核方法，不僅僅可以引導(dǎo)員工的奮斗方向，同時(shí)還可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
摘要：
隨著西方績效考核理論的傳入，我國眾多企業(yè)開始了對績效考的核探究，并建立了完整的考核體系。通過員工完成的業(yè)績考核，不僅可以給予員工一定的獎勵，還可以激發(fā)員工們的積極性，從而提高工作效率。同時(shí)，對企業(yè)的發(fā)展也有促進(jìn)的作用。但目前來看，我國仍有很多企業(yè)績效考核的體系不夠完善，使員工的業(yè)績處于較低的水平。本文對影響業(yè)績的因素進(jìn)行了一定程度的研究分析，并針對其中的問題采取了一系列相應(yīng)的措施，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
績效考核;企業(yè);有效性
在企業(yè)管理當(dāng)中，績效考核是其中的重要組成部分，無論是薪酬分配還是晉升機(jī)會都需要通過績效考核來提供具體的依據(jù)。同時(shí)，績效考核能夠起到高效的督促作用，以激勵的方式給員工帶來動力，促使他們努力完成企業(yè)的營銷戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而提高企業(yè)管理水平，為企業(yè)贏得最大化利益。在強(qiáng)大的市場競爭環(huán)境下，越來越多的企業(yè)不得不通過績效考核來提高企業(yè)的核心競爭力，讓員工發(fā)揮出自己潛在的能力，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展帶來全新的動力。
一、企業(yè)績效考核有效性提升的阻礙因素
現(xiàn)階段，我國企業(yè)還處于對績效考核的基礎(chǔ)探究層面上，但由于企業(yè)本身和外部環(huán)境的影響，很多績效考核的有效性還有待提高。
1.對于績效考核沒有進(jìn)行足夠的重視
績效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，而企業(yè)在實(shí)際的績效考核當(dāng)中，并沒有突出它的重要性。人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中負(fù)責(zé)實(shí)際落實(shí)制度、收集評定反饋的工作。但是由于企業(yè)管理者對績效考核沒有進(jìn)行足夠的重視，雖然給予了相應(yīng)的負(fù)責(zé)實(shí)施標(biāo)志，卻沒有給予實(shí)質(zhì)性的權(quán)利，導(dǎo)致績效考核趨于形式化，其理論效益沒有達(dá)到預(yù)期效果�？冃Э己嗽诰唧w實(shí)施中，企業(yè)的各部門不但不配合，而且對績效考核有極大的反感。在這種情況下，人力資源部的工作很難開展下去，進(jìn)而造成企業(yè)正常運(yùn)營受到嚴(yán)重阻塞。
2.績效考核方法過于簡單
績效考核方法是績效考核工作展開的載體，績效考核方法的適用體現(xiàn)在業(yè)績的提高上。一些企業(yè)為了節(jié)約成本，在績效考核方法中采用最簡單的方式，雖然在操作和成本上有一定的優(yōu)勢，但是一個(gè)強(qiáng)大的企業(yè)，本身會有多個(gè)工作部門，每個(gè)部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)都有一定的區(qū)別，如果采用這種方法進(jìn)行績效考核，這會對部分員工的付出出現(xiàn)質(zhì)疑和不公平的現(xiàn)象。長久下去，不僅對員工沒有積極的督促作用，反而造成工作效率的下降，對企業(yè)的發(fā)展有著不好的影響。
3.績效考核反饋環(huán)節(jié)缺失
在績效考核中，很多企業(yè)走入一個(gè)誤區(qū)，沒有發(fā)揮績效考核對員工起到督促激勵的作用，反而趨于形式化，同時(shí)沒有得到企業(yè)足夠的重視，只是為了考核而考核�？冃Э己朔答伃h(huán)節(jié)的缺失導(dǎo)致績效考核的作用沒有得到充分的發(fā)揮�？冃贤ㄅc反饋的缺失體現(xiàn)主要包括兩方面的內(nèi)容:績效考核前地缺失和績效考核之后的缺失。在績效考核前，企業(yè)如果沒有對考核內(nèi)容進(jìn)行足夠的重視，對員工也缺少溝通，企業(yè)的認(rèn)知和效益沒有宣傳到位，會使得員工們對新的.企業(yè)制度沒有達(dá)到確切的理解，反而產(chǎn)生反感，有了一種抵觸心態(tài)。一旦績效考核對企業(yè)沒有促進(jìn)的作用，其目的就變得難以實(shí)現(xiàn)。在績效考核后，如果沒有收集到切實(shí)的員工反饋，會導(dǎo)致員工的績效在后期不會有太大的提升�？冃Э己私Y(jié)果是對員工前邊業(yè)績的一次考核，主要鼓勵員工的業(yè)績提高和之前努力工作的一個(gè)獎勵�？冃Э己朔答伃h(huán)節(jié)的缺失使績效考核失去針對性，沒有發(fā)揮出該方法的作用，進(jìn)而影響業(yè)績的有效性。
4.績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)
績效考核指標(biāo)的設(shè)置，可以給予員工們奮斗的目標(biāo)，具有鼓舞的作用，沒有制定指標(biāo)，方向就猶如一盤散沙，導(dǎo)致企業(yè)的業(yè)績跟不上去，難以擴(kuò)大企業(yè)的發(fā)展成果。目前企業(yè)對績效考核指標(biāo)的設(shè)置極為不科學(xué)，存在很多問題：第一，績效考核指標(biāo)的針對性不強(qiáng)，沒有考慮到不同崗位具體工作的內(nèi)容，因此，不能真實(shí)反映員工的工作效率。第二，定性指標(biāo)過多，對于員工的成長造成了相當(dāng)大的壓力。而如果指標(biāo)，又會導(dǎo)致績效考核的準(zhǔn)確程度降低，沒有實(shí)質(zhì)性的效果。
二、企業(yè)績效考核有效性提升策略探討
1.重視績效考核的開展
企業(yè)管理者對于績效考核應(yīng)該付諸實(shí)際行動，而不是走形式主義，具體的開展可以集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)管理層成立績效考核小組，由這個(gè)小組負(fù)責(zé)績效考核的實(shí)施，在企業(yè)績效考核遇到問題時(shí)，能夠有專門人員針對性的進(jìn)行解決。第二，企業(yè)管理者應(yīng)該給予績效考核小組特定的權(quán)限，以此引導(dǎo)績效考核的正確方向。第三，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)利用企業(yè)內(nèi)部各種渠道進(jìn)行宣傳，說明績效考核的重要性和員工獲益的地方，讓員工們放下抵觸心理，以積極向上的心態(tài)去對待績效考核，起到激勵的作用。
2.選擇合適的績效考核方法
在企業(yè)管理當(dāng)中，選擇合適的績效考核方法，不僅僅可以引導(dǎo)員工的奮斗方向，同時(shí)還可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。績效考核方法在不同的企業(yè)實(shí)際情況中會有不同的效果，因此，在選擇績效考核方法的時(shí)候要與實(shí)際情況匹配，不是任何一種績效考核方法都適合企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)常用到的方法主要平衡記分卡法、360度績效考核法等，企業(yè)管理者對于這類方法也比較青睞，因?yàn)樗軌蛉娴倪M(jìn)行績效考核。企業(yè)管理者在選擇績效考核的方法時(shí)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)內(nèi)部真是情況進(jìn)行調(diào)整，避免出現(xiàn)影響企業(yè)正常發(fā)展的不良因素。
3.加強(qiáng)績效考核溝通反饋
在績效考核中，溝通反饋是不可或缺的一部分�？冃Э己丝梢酝ㄟ^以下幾個(gè)方面來達(dá)到一定的效果：績效考核指標(biāo)確定、績效考核指標(biāo)工作開展、績效考核溝通與反饋�？冃Э己饲埃冃Э己巳藛T要通過企業(yè)各大渠道有效的進(jìn)行宣傳，讓企業(yè)員工明確考核的目的以及程序，進(jìn)而逐步放下抵觸心理。在考核結(jié)束以后，企業(yè)可以通過各種形式將考核結(jié)果反饋給員工們，讓員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的進(jìn)步空間，為以后的工作奠定基礎(chǔ)�？傮w來說，績效反饋有以下幾個(gè)目的：首先通過反饋?zhàn)寙T工知道自己在完成的任務(wù)中有哪些問題，以及排名和獲獎情況。然后和員工討論績效為何沒有達(dá)到制定的目標(biāo)，找出原因，在接下來的工作中努力改進(jìn)。接著管理者向員工表達(dá)企業(yè)高層對其的期望，予以鼓勵，讓員工在往后工作中充滿信心。最后企業(yè)可以以此為依據(jù)，鼓勵員工制定下一個(gè)績效周期的目標(biāo)，不斷突破自己。
4.保證績效考評的公平、公正性
4.1鼓勵員工參與績效考評。讓員工參與其中，既體現(xiàn)了對員工的尊重，也保證了績效考評的公正性。另外，有了他們的參與，考評更有針對性，更能幫助員工提高績效。比如，將由原來的主管負(fù)責(zé)記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己記錄。這種辦法有三點(diǎn)好處：首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感;其次，減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力;最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱和降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理，同時(shí)提高了對考評結(jié)果的認(rèn)可度。
4.2建立員工申訴系統(tǒng)。申訴系統(tǒng)是為被考評者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，員工對考評過程或結(jié)果等存在異義，可以通過申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工的申訴或召開有員工代表和主管人員參加的專門會議，尋求解決的對策。
三、結(jié)語
總而言之，在市場競爭如此緊張的環(huán)境中，各大企業(yè)管理者都應(yīng)該足夠重視績效考核在企業(yè)中的有效應(yīng)用，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，去不斷地創(chuàng)新和改進(jìn)績效考核方法。通過加強(qiáng)績效考核溝通反饋，讓每個(gè)員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足，從而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
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