談談中小企業(yè)績效考核中問題研究
績效考核的標準的設置是績效考核的基礎，其標準設置直接影響到績效考核效果的發(fā)揮，因此中小企業(yè)要確�？冃Э己酥笜说目茖W合理、客觀明確，這就需要管理人員根據(jù)實際情況研究設置。
摘要：
近年來，企業(yè)管理者越發(fā)越認識到人力資源管理的重要性，績效管理無疑是其中非常重要的一環(huán)，然而我國人力資源管理方面起步較晚，發(fā)展較弱，中小企業(yè)的問題尤為嚴重，績效考核方面存在明顯的公平性問題。針對這些問題，中小企業(yè)應該從觀念上重視績效考核制度建設，建立科學合理的考核指標，并著力于提高管理人員管理水平等。
關鍵詞：
中小企業(yè)績效考核考核指標
中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟單位。其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。中小企業(yè)是實施大眾創(chuàng)業(yè)的重要載體，在增加就業(yè)、促進經(jīng)濟增長等方面具有不可替代的作用，對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展具有重要意義。然而由于中小企業(yè)自身的局限和特點，決定了中小企業(yè)的績效考核的體系很難設計，即使能有比較科學的`績效管理與考核機制，中小企業(yè)在實施操作的過程中也會面臨很多問題，本文將針對這些問題中的公平性問題提出幾點建議。
一、從觀念上認識到績效管理與考核的重要性
眾所周知，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理�？梢哉f，公司一切整體的管理運營都是以績效為導向的，都是圍繞績效而展開的。績效考核是人力資源管理體系的重中之重，目的在于增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益。因此，不論是管理者還是員工，都應看到績效考核實效性的意義所在。
二、建立完善的考核制度，從制度上減小領導者偏好因素對公平性的影響
績效考核過程中，員工要有充分的參與權和發(fā)言權。其中包括考核指標的制定，同事之間互評，考核結果反饋等。考核制度要嚴明，樹立制度的信度，對待大家一視同仁，賞罰分明。也就是說，一旦制定出合理科學的績效考核指標，就必須要求員工嚴格執(zhí)行。這樣制度既要落實，機制又要完備，考核又要合理，才能使績效考核公平進行。此外還應建立監(jiān)督、反饋、申訴等制度。此外，在整個考核過程中，從內(nèi)容的制定到指標體系的制定再到考核制度的建立，都要符合道德標準。其中包括職業(yè)道德、基本責任、倫理準則等。
三、制定科學、合理、有針對性的考核評價指標
所謂失之毫厘，差之千里。如果指標體系出現(xiàn)問題，那么考核結果勢必會出現(xiàn)更加嚴重的問題。因此，管理人員不能憑借主觀的經(jīng)驗隨意地設置考核指標，要制定科學合理有針對性的考核評價指標。首先要做崗位分析評價，然后與員工代表探討應該設計的績效指標，這樣才能站在員工的角度，幫助員工完成自己的工作職責。其次，績效考核標準應該具有一定的彈性，一旦發(fā)現(xiàn)與實際情況不協(xié)調(diào)的情況，要及時地在不影響大局的情況下對其進行改動。再次，要注意關鍵績效指標不能缺失。其中，一般管理崗位工作的指標不宜完全用定量指標考核，應該主要采取定性指標，以便于考查工作的完成情況、組織協(xié)調(diào)能力、管理能力等。但定性指標要有一定的區(qū)分度，并確保含義清楚明確，避免產(chǎn)生歧義。在使用量表考核時,考核指標的設置一定要全面、科學、客觀、準確，各項指標都要有它存在的意義和價值，其標準與權重的設置應與該項指標在整個崗位中的貢獻率成正比。
四、對管理人員進行相關培訓，提高管理人員水平
績效考核的標準的設置是績效考核的基礎，其標準設置直接影響到績效考核效果的發(fā)揮，因此中小企業(yè)要確�？冃Э己酥笜说目茖W合理、客觀明確，這就需要管理人員根據(jù)實際情況研究設置。我國的中小企業(yè)發(fā)展時間比較短，管理人員的水平存在很大的局限性，因此中小企業(yè)要完善績效考核體系，就要對管理人員進行相關培訓，進一步提高管理人員的水平，也可以通過聘請企業(yè)外部的績效管理與考核的專家，由此建立科學合理完善的績效管理與考核體系。
五、建立績效考核監(jiān)督系統(tǒng)
首先，績效考核需要領導的校正和監(jiān)督。公司高層領導要認可和推動績效考核，高層管理人員要以身作則。建立有效的績效考核監(jiān)督系統(tǒng)與約束機制，加強對績效考核的考核者的行為和被考核者日常工作行為的監(jiān)控，這樣有利于考核者客觀地對被考核者進行評價，同時也有利于企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)員工工作中的失誤之處并進行糾正。其次，將考核的結果進行公示，接受企業(yè)全部員工的監(jiān)督，允許員工針對反饋結果的不認同之處進行合理申訴。這樣不僅可以及時發(fā)現(xiàn)并修正績效考核過程中產(chǎn)生的偏差，更會加強員工對制度的認同，消除員工對績效考核不滿情緒，提高員工的滿足感，減小考核者績效考核過程中舞弊的可能性，增進公平性。
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