民營企業(yè)人力資源管理風險成因及措施
各環(huán)節(jié)的發(fā)展民企人力資源管理體系的弊端，主要表現(xiàn)在重招聘輕培訓、重薪酬績效輕員工關系管理，即各環(huán)節(jié)不平衡發(fā)展。人力資源管理風險防范是指將各類人力資源管理過程中不確定性因素造成的損失，調(diào)控在可接受范圍內(nèi)。
摘要：民營企業(yè)憑借其靈活性與創(chuàng)新性等優(yōu)勢在現(xiàn)有政策下不斷發(fā)展壯大，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，人力資源管理的各類風險愈發(fā)突出。本文首先界定相關概念，其次介紹了民企人力資源管理風險的表現(xiàn)形式，并對其成因進行全面分析，提出了民企對人力資源管理風險的防范策略。
關鍵詞：民營企業(yè);人力資源管理;風險防范
一、民營企業(yè)人力資源管理風險的內(nèi)涵
民營企業(yè)指除去一系列帶有公有性質(zhì)的非公有制企業(yè);具體是指私營企業(yè)或私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。人力資源管理風險是指在人力資源管理過程中由人為因素和非人為因素所造成的風險，包括人力資源的固有風險、人力資源管理實施過程中的風險。民企人力資源管理風險是因其人力資源的不確定因素和人力資源管理過程的不系統(tǒng)性所造成的管理風險。
二、民企人力資源管理風險的成因
對于民企人力資源管理風險的表現(xiàn)形式，對人力資源特性、民企特征、民企HR管理環(huán)節(jié)的風險進行成因分析。
(一)民企人力資源所攜帶的不穩(wěn)定因素
1.道德性
員工據(jù)其主導需求來能動發(fā)揮自身勞動能力，民企中的新老員工為使自身需要得到滿足，會本能將個人能力夸大或減弱。員工適當夸大個人能力進入民企后，易發(fā)生與職位要求不符或再培訓的情況，增加招聘和培訓成本。當老員工積極性減弱時，會降低工作質(zhì)量或工作速度來使相對公平感上升。這些潛在能力和行為的不確定性給企業(yè)的隱形風險帶來了道德隱患。
2.流動性
人力資源的增值性與兩重性使民企人力資源具有較強的流動性。員工會隨著科技進步和知識的增加，持續(xù)提升其勞動能力;而作為資源在為企業(yè)工作創(chuàng)造財富時，也是被企業(yè)所投資的過程。民企重視吸引低成本的年輕人才，可應屆生卻在學到相應專業(yè)技能后跳槽，選擇更穩(wěn)定或待遇更好的企業(yè)。
(二)民企特征所造成的管理弊端
1.家族式管理模式的影響
民企在初期發(fā)展時多采用家族式的管理形式，能一定程度節(jié)約企業(yè)成本、加強信任關系和運營安全。而企業(yè)的快速發(fā)展與變革促使其向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變，但依舊受家族式管理模式的影響。雖然在調(diào)整為現(xiàn)代企業(yè)管理模式后，制度建設逐漸完善，但實施和執(zhí)行制度時，形式高于制度。企業(yè)高層決策中，經(jīng)營決策權掌控在從創(chuàng)業(yè)初期就把握決策的管理者中，他們在早期用個人智慧和能力獲得成功，現(xiàn)又因其領導地位和成功的經(jīng)驗來使決策更偏向于自己的想法。
2.短期規(guī)劃的影響
民企大多是由小到中大型成長，在持續(xù)的經(jīng)營改善中成熟。隨經(jīng)營的深入、規(guī)模擴大的同時，因沒有長期規(guī)劃顯現(xiàn)出了較多弊端。一是對員工的`質(zhì)量和數(shù)量有了更高的要求：原本的職業(yè)需要進一步擴充或調(diào)整，員工的專業(yè)技能需要同步，新引進的人才數(shù)量和質(zhì)量也需要能崗匹配;二是企業(yè)管理機制的不科學性愈發(fā)明顯：管理幅度、考評薪酬、人才晉升通道、各部門間的權責、制度的實施等問題嚴重。三是對于運營資本的增加與融資也成為難題：民企融資渠道較為狹窄，尤其發(fā)展上升期的民企成為上市公司發(fā)股票融資依舊困難。
(三)民企人力資源體系的弊端
1.輕視人力資源部門HR
部門并投入明顯但盈利產(chǎn)出效果緩慢，發(fā)展中的民企認為HR部門主要職責即人員日常管理，以招聘和工資的結算發(fā)放為主。因這類管理意識和態(tài)度，HR部門的戰(zhàn)略意義在民企中作用微乎其微，與其他職能部門關系也并不緊密。這種輕視體現(xiàn)在對HR部門的放權、HR部門的職位設置與人員配置上。據(jù)調(diào)查顯示，在民營中，并非HR六大模塊都有專業(yè)的職位和人員與其對應，多數(shù)情況下招聘與培訓合并、薪酬與績效合并等。
2.重招聘輕培訓
把握人才的獲得是贏得人才競爭的第一步。民企人才流失，使招聘工作持續(xù)進行，但所聘員工是否滿足職能部門的需要還具不確定性。追求高學歷人才，招聘成本的升高，又使其偏向于招聘現(xiàn)有人才，規(guī)避培訓風險，減少培訓成本。新員工都是在“干中學”，在試用期內(nèi)邊工作邊學習，但招聘和培訓環(huán)節(jié)并未與企業(yè)戰(zhàn)略目標掛鉤。員工經(jīng)過系統(tǒng)培訓后，后期工作中受挫會嚴重影響其工作態(tài)度和工作效率。
3.重薪酬績效，輕員工關系管理薪酬與績效
作為主要激勵方式是人力資源管理階段中最關鍵的環(huán)節(jié)，但民企的績效考核方式并不合理。它所有崗位的考評制度一致，未將不同類別崗位區(qū)分考核、未考慮崗位間的差異，打壓優(yōu)秀員工的工作積極性，也壓制人力資本的潛能發(fā)揮。員工關系管理包括員工的勞動關系管理，即入職與離職的處理，更為核心的是與員工的溝通及職業(yè)生涯規(guī)劃。民企將員工關系管理等同于前者，并未設置職位去專門管理此模塊。而忽視職業(yè)生涯規(guī)劃既能調(diào)動員工的積極性、吸引并留住員工，能將員工個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標匹配的作用。
三、民企人力資源管理風險的防范策略
人力資源管理風險防范是指將各類人力資源管理過程中不確定性因素造成的損失，調(diào)控在可接受范圍內(nèi)。據(jù)上文風險成因，本節(jié)將從三方面闡述防范策略。
(一)人力資源投資風險的防范人力資源所攜帶的風險有道德性、流動性等，高效進行人力資源的投資與開發(fā)應從以下三方面來規(guī)避風險。
1.有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃
民企從長期發(fā)展的高度上對HR開發(fā)進行合理規(guī)劃，才能避免盲目投資、降低人力資源的風險和成本。首先，有效人力資源開發(fā)規(guī)劃與企業(yè)長遠規(guī)劃應保持一致，企業(yè)應據(jù)自身發(fā)展方向和業(yè)務深度進行員工質(zhì)量和數(shù)量的招聘規(guī)劃，避免只追求高學歷人才，形成人才浪費。其次，對已有員工潛能開發(fā)也應予重視，人力資源能動性使員工不斷學習掌握更強的專業(yè)技能。最后，不同類別人力資源開發(fā)應建立在工作分析基礎上，提高人力資源的使用率。
2.建立人才儲備系統(tǒng)
人才儲備系統(tǒng)是解決人才流失的手段，也是激勵員工、啟晉升通道的重要憑證。首先是信息庫建設，通過對不同工種的區(qū)別了解員工結構，以解決民企的各種人才缺口情況。其次是人才培養(yǎng)建設，包括團隊建設及人才梯度建設等，使得民企內(nèi)部能產(chǎn)生相應人才，減少外聘成本。最后是對已有人才的獎勵和保留。
(二)民企管理水平的改善
1.力求管理制度的科學性
民企管理制度的弊端是在其規(guī)模擴大后逐漸顯露的，不同民企既有共性也有特性。共性是受家族式管理模式的影響制度不完善，故加強現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設，完善企業(yè)的激勵、監(jiān)督和約束機制，注重民主決策等。特性則需具體分析，當優(yōu)秀人才流失嚴重時，應考慮激勵制度的公平性;當人才流失涉及各部門時，應考慮企業(yè)的日常管理制度的合理性。
2.制定中長期的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃
企業(yè)的長遠規(guī)劃是其應對內(nèi)外環(huán)境挑戰(zhàn)的綱領，在戰(zhàn)略規(guī)劃框架內(nèi)修正具體目標和方案，使民企穩(wěn)步發(fā)展。中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃應包含如下要點：現(xiàn)狀與行業(yè)分析、發(fā)展戰(zhàn)略與目標、主要保障措施、詳細實施計劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的時間可以從3-5年不等，具體據(jù)民企的不同情況而定。
3.增強人力資源管理風險的意識
民企因其追求盈利的本質(zhì)，著重對影響盈利的財務風險進行防范。而人力資源管理風險作為企業(yè)的管理風險之一，也應受到重視。民企要正視人力資源管理的重要性與戰(zhàn)略地位，清楚認識到該部門的實踐和戰(zhàn)略作用;還要培養(yǎng)HR部門專業(yè)人員的風險管理意識以及各部門間對HR部門的配合度。
(三)人力資源管理風險的防范
1.平衡人力資源管理
各環(huán)節(jié)的發(fā)展民企人力資源管理體系的弊端，主要表現(xiàn)在重招聘輕培訓、重薪酬績效輕員工關系管理，即各環(huán)節(jié)不平衡發(fā)展。培訓在明確培訓需求和目的基礎上，把培訓目的與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，讓員工提高專業(yè)技能時更了解民企戰(zhàn)略目標和未來規(guī)劃，留住優(yōu)秀員工。另應在HR部門設置員工關系管理職位，與員工溝通共同制定職業(yè)生涯規(guī)劃，完善晉升和激勵制度，拓寬渠道、鼓勵內(nèi)部招聘。
2.防范各類人力資源管理
風險招聘風險應從招聘計劃入手，明確所需人才，與相關職能部門共同面試，并與核心員工簽訂相應違約合同，從人才源頭減少重置成本和風險。培訓風險應提高HR部門的專業(yè)性，制定相關需求分析，選擇合適培訓對象與內(nèi)容，從制度上約束員工的惰性和流失性，對普通員工與中高層管理者區(qū)別培訓并檢測培訓效果。人力資源的激勵，即薪酬和績效層面，應在不同類別分類考核的基礎上，公平按照考核指標進行評估，并采用多方式的薪酬獎勵。
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