企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路
管理是指一定組織中的管理者，通過實(shí)施計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使別人同自己一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的活動(dòng)過程。是人類各種組織活動(dòng)中最普通和最重要的一種活動(dòng)。以下是小編為大家整理的企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路，僅供參考，希望能夠幫助大家。
企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路1
戰(zhàn)略性薪酬管理能夠在很大程度上保證組織發(fā)展目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工身上，推動(dòng)員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中不斷進(jìn)步。戰(zhàn)略性薪酬管理相比于傳統(tǒng)薪酬管理，在方法上有所創(chuàng)新，其原則和分配模式有所差異，薪酬管理策略能適用于任何情境，能夠更好的對薪酬管理進(jìn)行指導(dǎo)，提升企業(yè)整體發(fā)展和業(yè)務(wù)效率。
摘要：隨著社會(huì)的進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)取得了極大的進(jìn)展，管理策略也逐步趨于成熟，作為人力資源管理的最重要組成部分，戰(zhàn)略性薪酬管理在企業(yè)管理中越來越受到企業(yè)管理者的重視，戰(zhàn)略性薪酬管理和傳統(tǒng)薪酬管理方式有所不同，本文將對戰(zhàn)略性薪酬管理進(jìn)行闡述，對其特征進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的應(yīng)對策略，希望具有借鑒意義。
關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略;薪酬管理;策略;方法
目前我國處于社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的主要背景下，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，不僅要有技術(shù)優(yōu)勢，保證技術(shù)過關(guān)，對市場充分掌控，而且要有人才優(yōu)勢，企業(yè)要充分重視人才資源，強(qiáng)化人才管理，提高人才積極性，最大限度發(fā)揮人才效用。過去對于人才的管理主要通過薪酬管理，本文將在薪酬管理基礎(chǔ)上對戰(zhàn)略性薪酬管理進(jìn)行分析，使其成效最大化。
一、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理概述
戰(zhàn)略性薪酬管理主要是在薪酬管理決策過程時(shí)，整合周圍存在的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)和威脅等，并對組織的長期性和整體性特征進(jìn)行應(yīng)用，充分融合發(fā)展方向和目標(biāo)，對影響組織績效情形作出決策;在整個(gè)薪酬管理的過程中，要充分掌握其基礎(chǔ)，也就是企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略，將薪酬管理充分融入到整個(gè)管理體系戰(zhàn)略過程中。戰(zhàn)略性薪酬管理具有以下幾個(gè)特征：
第一是戰(zhàn)略性，戰(zhàn)略性薪酬管理具有一定的戰(zhàn)略意義，它服從于整個(gè)組織的整體戰(zhàn)略，在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)要確保薪酬管理能夠符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)滿足當(dāng)前業(yè)務(wù)需要;在對員工績效管理過程中，要充分融合企業(yè)績效運(yùn)行情況，發(fā)揮工資分配的杠桿作用，使其效力最大化。
第二是激勵(lì)性，薪酬管理發(fā)揮效果主要體現(xiàn)在激勵(lì)性方面，企業(yè)要充分激勵(lì)主要/關(guān)鍵貢獻(xiàn)者，通過薪酬對員工進(jìn)行回報(bào);戰(zhàn)略性薪酬管理能夠在很大程度上保證組織發(fā)展目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工身上，推動(dòng)員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中不斷進(jìn)步。
第三是整體性和長期性，戰(zhàn)略薪酬管理主要體現(xiàn)在制定薪酬管理策略時(shí)需將立足點(diǎn)放在組織的整體上，充分重視企業(yè)戰(zhàn)略整體目標(biāo);長期性主要體現(xiàn)在企業(yè)在對薪酬管理進(jìn)行決策的過程中要考慮企業(yè)發(fā)展方向，尤其是長遠(yuǎn)發(fā)展，薪酬管理從屬于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展需要。
第四是創(chuàng)新性，戰(zhàn)略性薪酬管理相比于傳統(tǒng)薪酬管理，在方法上有所創(chuàng)新，其原則和分配模式有所差異，薪酬管理策略能適用于任何情境，能夠更好的對薪酬管理進(jìn)行指導(dǎo)，提升企業(yè)整體發(fā)展和業(yè)務(wù)效率。
第五是溝通性，戰(zhàn)略性薪酬管理是對企業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行具體化，充分應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)雙重工具，確保員工能夠積極響應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，為組織整體利益服務(wù)，因此，要想讓戰(zhàn)略性薪酬取得成效，就需要建立和員工之間有效溝通，確保員工對薪酬管理體系和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略充分理解，實(shí)現(xiàn)公司上下一致。
二、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理制度的完善
我國目前各企業(yè)在薪酬管理制度建設(shè)過程中，主要面臨以下幾個(gè)問題：第一是薪酬管理制度和系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，缺乏足夠系統(tǒng)性，制定薪酬管理制度和措施未對分散導(dǎo)向等足夠重視，導(dǎo)致薪酬管理的各種制度和體系都難以發(fā)揮出恰當(dāng)作用。第二，在對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，缺乏合理性，固定工資和收入等不具備差異性，且在長期的薪酬比例過程中，其浮動(dòng)薪酬比例變動(dòng)較少，額度也較低，在設(shè)計(jì)薪酬形式的過程中，其對外在薪酬太過重視，對內(nèi)在薪酬重視程度不夠;第三，薪酬制度的管理不夠透明，溝通機(jī)制不足。在衡量薪酬水平時(shí)，要明確企業(yè)薪酬水平競爭力，在市場薪酬水平基礎(chǔ)上，有針對性地考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，確保所擬定的薪酬水平對內(nèi)公平，對外一致，讓薪酬管理給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。
三、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略
1.加強(qiáng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)管理。員工收入主要分為兩部分，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，調(diào)整好兩者之間的比例，確保薪酬比例和員工崗位和貢獻(xiàn)等相匹配，是薪酬管理重要工作之一;在對薪酬進(jìn)行管理的過程中，不僅要確保薪酬結(jié)構(gòu)公平、公正，而且能夠發(fā)揮出競爭和激勵(lì)雙重效果，薪酬要與崗位工作內(nèi)容和承擔(dān)責(zé)任等掛鉤，并考慮員工實(shí)際貢獻(xiàn)，同時(shí)兼顧員工知識(shí)技能水平;總之，要做好薪酬管理工作，防止因?yàn)樾匠攴只瘒?yán)重導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾激化，在制定薪酬過程中要統(tǒng)籌考慮企業(yè)內(nèi)部具體情況和整個(gè)行業(yè)和市場的情況，這樣才能保證員工的薪酬水平能夠符合整體市場水平，充分發(fā)揮薪酬保留、激勵(lì)人才的作用。
2.企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的完善。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長久發(fā)展，其員工敬業(yè)度就要有所保障，敬業(yè)度說到底就是員工的歸屬感和責(zé)任感，要讓員工對企業(yè)充分熱愛，除了有良好的企業(yè)文件建設(shè)外，還需要建立一整套的長期激勵(lì)制度，用以激勵(lì)績優(yōu)員工長期為公司作貢獻(xiàn)，這是符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一種體現(xiàn);關(guān)于長期激勵(lì)策略，最為重要的是股權(quán)激勵(lì)，這種激勵(lì)方式對于企業(yè)決策者非常實(shí)用，企業(yè)決策者不僅能夠承擔(dān)起企業(yè)所有者的`責(zé)任，同時(shí)承擔(dān)管理者的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，真正實(shí)現(xiàn)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān);股權(quán)激勵(lì)不僅能夠適用于決策者，對于普通員工同樣適用，這種策略主要是對股票形式進(jìn)行應(yīng)用，將員工和企業(yè)的利益進(jìn)行捆綁，加強(qiáng)聯(lián)系，通過這種方式，員工能極大的發(fā)揮工作積極性，企業(yè)經(jīng)營效率得到提高，企業(yè)中存在的問題能夠得到有效解決。
3.企業(yè)隱性福利改進(jìn)。在企業(yè)薪酬福利激勵(lì)過程中，不僅要顯性福利(如住房、醫(yī)療等)，還要結(jié)合一些隱性福利激勵(lì)方法，隱性激勵(lì)方法所產(chǎn)生的效果更佳，例如員工援助計(jì)劃，這種激勵(lì)方式較為靈活，應(yīng)對員工在工作過程中可能出現(xiàn)的各種因素，能產(chǎn)生顯性激勵(lì)所不能達(dá)到的效果。隨著現(xiàn)在生活節(jié)奏和各方面壓力的加大，員工在工作過程中也面臨中各種問題或挑戰(zhàn)，如出現(xiàn)家庭變動(dòng)和身體疾病，或者在工作中對職位不適應(yīng)，這些都可能影響員工工作，因此，鼓勵(lì)企業(yè)建立健全員工援助機(jī)制，通過專業(yè)人員對組織以及員工進(jìn)行診斷和建議，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理,從而實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展。
4.企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化。要確保獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容和員工的利益息息相關(guān)，獎(jiǎng)勵(lì)一定要透明，要和員工進(jìn)行充分溝通，在這個(gè)過程中，可以采用一些技巧和策略，按照不同的情況分別做好處理，另外可以在獎(jiǎng)勵(lì)形式和額度方面下功夫，可以增加獎(jiǎng)勵(lì)的頻率，采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式，這樣能夠保證激勵(lì)作用能夠更加長久。
四、結(jié)語
企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理對于企業(yè)來講，至關(guān)重要，在開展戰(zhàn)略性薪酬管理時(shí)，要因地制宜，依據(jù)企業(yè)資深發(fā)展情況，符合市場和行業(yè)發(fā)展，確保員工的目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)一致，同時(shí)也要因時(shí)制宜，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，采用靈活的戰(zhàn)略性管理方式，以此提高員工敬業(yè)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長久發(fā)展。
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企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路2
一、當(dāng)前供電企業(yè)薪酬管理中存在的問題
供電企業(yè)作為資金密集型、技術(shù)密集型行業(yè)，需要吸引大量人才，并且穩(wěn)定人才隊(duì)伍。近年來市場化的步伐在加快，各地供電企業(yè)陸續(xù)開展了一線員工“工作積分制”績效考核等薪酬管理改革，但仍然存在著激勵(lì)不足和約束不力等情況。
�。ㄒ唬┡c市場價(jià)格脫節(jié)。目前在有些供電企業(yè)工資水平仍然存在著一高一低現(xiàn)象（即：一般崗位的員工工資收入水平高于市場價(jià)位，關(guān)鍵重要崗位員工的工資水平普遍低于市場價(jià)位），這對于供電企業(yè)人才吸引及員工隊(duì)伍穩(wěn)定是非常不利的。
�。ǘ┤狈脚c激勵(lì)。在一些供電企業(yè)，對薪酬起決定性影響的依然是行政職務(wù)大小、學(xué)歷職稱高低和工齡的`長短等，忽視了員工崗位價(jià)值的重要性，這在一定程度上造成了員工的不公平感。同時(shí)，對于核心骨干也起不到足夠的激勵(lì)作用。
�。ㄈ┛己藘�(nèi)容過于繁雜，不能突出專業(yè)重點(diǎn)。雖然各地供電企業(yè)陸續(xù)開展了一線員工“工作積分制”績效考核等薪酬管理改革，但在改革及制定薪酬考核過程中，缺乏全方位的考核，沒有突出專業(yè)重點(diǎn)工作，考核內(nèi)容多、指標(biāo)多、繁雜。并且有些供電企業(yè)分配方式較單一，不能從長遠(yuǎn)起到激勵(lì)作用。
二、公平性理論在供電企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用
根據(jù)公平理論的內(nèi)容，結(jié)合供電企業(yè)薪酬管理中存在的問題，可以圍繞薪酬管理公平性理論結(jié)構(gòu)開展工作。
�。ㄒ唬┬畔⒐�。信息公平指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過程和結(jié)果。因此，供電企業(yè)在薪酬制度及考核制度的設(shè)計(jì)階段，要充分傾聽員工的意見，提高員工的參與度。并且多與員工溝通，讓員工充分了解信息，考核結(jié)果及薪酬分配要向員工準(zhǔn)確傳達(dá)，以體現(xiàn)信息的公平性。
�。ǘ┙煌�。交往公平指薪酬管理過程中，員工感知管理人員互動(dòng)態(tài)度的公平性。包括真誠執(zhí)行公平薪酬管理的誠意、人際關(guān)系敏感性以及溝通。在薪酬管理過程中，管理者要注重交往公平貫穿于薪酬管理的全過程，要有誠意、耐心、充分的和員工進(jìn)行溝通。
（三）程序公平。程序公平指員工對薪酬管理程序公平性的評價(jià)，這就需要供電企業(yè)注重薪酬制度公開性、管理人員與員工雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)和管理工作等。例如，有些企業(yè)為了避免員工因比較薪酬而產(chǎn)生心理失衡而采取薪酬保密制度，但是仍然需要向員工解釋清楚績效及薪酬管理的全部規(guī)則，讓員工真正認(rèn)識(shí)到自身的崗位價(jià)值等。
�。ㄋ模┙Y(jié)果公平。結(jié)果公平指的是員工對薪酬分配結(jié)果是否公平的評價(jià)，取決于員工對付出勞動(dòng)期望回報(bào)的滿足，以及自己與他人所得的比較。員工要通過感知薪酬管理的公平性提升自我滿意度，因此，在員工自我感知上，企業(yè)一定要注重前面三個(gè)公平的應(yīng)用。
總之，大量事實(shí)證明，薪酬的提高未必一定能夠讓員工提升自我滿意度，而員工對薪酬感知公平才能對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而提高工作積極性和工作績效。因此，在供電企業(yè)中，要充分利用公平理論，讓每個(gè)員工發(fā)揮最大的工作效能。
企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路3
摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在市場經(jīng)濟(jì)和全球一體化的大背景下，隨著人力資源管理在戰(zhàn)略層面上發(fā)揮著越來越重要的作用，傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)與這種戰(zhàn)略化的要求不相匹配，并越來越限制著企業(yè)的發(fā)展.從這個(gè)角度出發(fā)，本文首先分析了我國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理存在的主要問題之后，然后介紹了戰(zhàn)略性薪酬管理理論及其體系設(shè)計(jì)，并初步研究了戰(zhàn)略性薪酬管理在企業(yè)管理中的意義及其作用，最后探討了戰(zhàn)略性薪酬管理對我國企業(yè)管理的啟示.
關(guān)鍵詞：薪酬管理；問題分析；意義研究；啟示
一、引言
隨著日益競爭的市場壓力，很多企業(yè)也意識(shí)到了人力資源管理部門的重要性，而薪酬管理作為人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分之一，通過時(shí)代發(fā)展出現(xiàn)的各種管理法則來加入到薪酬管理中，使得薪酬管理能夠更科學(xué)更合理，自己的體現(xiàn)著他的激勵(lì)作用，幫助員工提高工作積極性，而很多的企業(yè)會(huì)因?yàn)楣逃械膫鹘y(tǒng)管理模式所限制，本文主要就是分析現(xiàn)階段企業(yè)所面臨的問題，從而提出戰(zhàn)略性薪酬管理的意義，幫助企業(yè)意識(shí)到薪酬管理無論是的企業(yè)管理還是對企業(yè)發(fā)展中的任何一個(gè)生產(chǎn)人員來說都是起得非常重要的作用。
二、我國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理過于成本化，缺乏戰(zhàn)略性思想
在很多企業(yè)中，人力資源在制定薪酬制度的過程中，會(huì)過于考慮企業(yè)發(fā)展的成本，因此將績效方案制定的不太合理，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略思想進(jìn)行合理科學(xué)的做好薪酬管理，因此對于員工的激勵(lì)體現(xiàn)的不是很到位。
2.激勵(lì)意義不大，不合理，缺乏競爭力
對于人力資源管理部門來說，制定合理完善的績效考核方案，是薪酬管理中的重中之重，主要的目的就是為了幫助員工提高工作效率，通過經(jīng)濟(jì)以及精神方面的激勵(lì)去給到員工物質(zhì)以及發(fā)展的鼓勵(lì)，但是在很多的中小型企業(yè)中，人力資源管理部門沒有認(rèn)識(shí)到績效考核方案的重要性，不夠重視激勵(lì)意義，所以薪酬管理的不合理也是現(xiàn)階段的中小型企業(yè)所存在的問題之一。
3.薪酬管理制度不完善，績效評價(jià)不透明
員工需要付出更多的精力和時(shí)間去為自己的生活賺得更多的報(bào)酬，因此績效方案是能夠最直接決定他們工作效率的因素之一，但是很多企業(yè)中的績效管理制度并不完善，加上對員工的評價(jià)體系不充分，績效的發(fā)放也是取決于管理者的主觀意識(shí)，因此不透明的績效評價(jià)在中小型企業(yè)中隨處可見，而這帶來的最大的問題就是留不住人才，導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象在企業(yè)中屢見不鮮。
三、戰(zhàn)略性薪酬管理在當(dāng)今企業(yè)管理中的意義
戰(zhàn)略性意義主要是指將人力資源中的薪酬管理上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，依靠完善的管理體系以及合理的薪酬制定策略，以此來最直接的幫助員工快速提高工作效率，樹立正確的價(jià)值觀，責(zé)任心以及歸屬感，幫助實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。
1.實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提高
對于企業(yè)來說，市場競爭力的提高主要是人才的核心競爭力的增強(qiáng)，在企業(yè)管理中，人力資源是與選擇、培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃等等最密切的部門，更多的是需要日常的溝通，以及科學(xué)完善的薪酬制定。戰(zhàn)略性薪酬的意義主要是將一成不變的薪酬管理變得靈活人性化，要根據(jù)每位職工的責(zé)任感，價(jià)值觀，工作能力，態(tài)度表現(xiàn)，再以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為依據(jù)，綜合的考量評價(jià)每一位人才的表現(xiàn)，從而給到物質(zhì)與精神層面的雙重激勵(lì)。以此快速提高人才核心競爭力。
2.市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的產(chǎn)物，也是發(fā)展需要
市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勢必會(huì)帶來很多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而戰(zhàn)略性薪酬管理也是這個(gè)時(shí)代的發(fā)展產(chǎn)物，對于每個(gè)企業(yè)來說，都能系統(tǒng)化的幫助企業(yè)發(fā)展管理中降低成本，提高資源利用率，減少人才流失率。
3.體現(xiàn)科學(xué)管理的需要
戰(zhàn)略性薪酬管理是科學(xué)管理的一種，將薪酬擺脫傳統(tǒng)模式，能夠適應(yīng)企業(yè)在市場發(fā)展中不斷調(diào)整的情況，因人而異，科學(xué)系統(tǒng)，取代傳統(tǒng)的主觀意識(shí)判斷評價(jià)，這也是企業(yè)提高管理效率，做好職能分工，幫助員工找到企業(yè)歸屬感，認(rèn)可企業(yè)文化，降低人才流失，使得企業(yè)管理高效而又科學(xué)系統(tǒng)化。
四、戰(zhàn)略性薪酬管理對管理人員以及生產(chǎn)人員的重要作用
1.推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施
戰(zhàn)略性薪酬管理的重要作用就是能夠適應(yīng)企業(yè)在市場上的快速調(diào)整，從而不斷完善，對于企業(yè)來說，在日益激烈的市場競爭上能夠快速提高競爭力，就是需要不斷提高完善企業(yè)實(shí)力，管理是為了保證日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化，而戰(zhàn)略性的`薪酬管理既能保障企業(yè)有效的管理，又能很好的實(shí)施，來促進(jìn)員工工作熱情的提升。
2.體現(xiàn)以人為本，培養(yǎng)正確的核心價(jià)值觀
以人為本是每個(gè)企業(yè)在管理與發(fā)展過程中必須堅(jiān)持的價(jià)值文化，戰(zhàn)略性的薪酬管理就是督促管理人員要尊重員工的想法，以身作則，樹立正確價(jià)值觀，科學(xué)全面的判定每個(gè)員工的基本能力與素質(zhì)，再給到合適合理的薪酬，而不是一味的照搬照抄市場規(guī)則，失去本企業(yè)的特色。戰(zhàn)略性的薪酬管理也有助于品牌建設(shè)，增強(qiáng)特色。
五、戰(zhàn)略性薪酬管理對我國企業(yè)管理的啟示
1.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理目標(biāo)一致的薪酬管理模式
傳統(tǒng)的企業(yè)管理更多的是不注重職位的薪酬結(jié)合，挫傷了員工的工作積極性。所以在進(jìn)行薪酬制度的制訂時(shí)首先需要順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略，其次就是應(yīng)用靈活多變的薪酬來取代以往的固定薪酬管理，逐步提高企業(yè)的外部競爭力，從而提高員工的工作積極性，降低人才流失。
2.重視并落實(shí)以人為本
人才流失的主要原因就是人文關(guān)懷這塊，企業(yè)沒有做到完善的管理，所以對于我國企業(yè)來說，現(xiàn)階段最重要的就是利用戰(zhàn)略性的薪酬管理來提高員工的歸屬感和忠誠度，逐步實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
六、結(jié)術(shù)語
綜上所述，我國企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要根據(jù)自身的發(fā)展策略與特色進(jìn)行戰(zhàn)略性的薪酬管理，適應(yīng)企業(yè)的整體發(fā)展方向與進(jìn)度。對于企業(yè)來說，薪酬管理是人力資源部門中最為重要的一個(gè)管理環(huán)節(jié)，也是需要隨著市場不斷的發(fā)展進(jìn)而自我調(diào)整，是企業(yè)發(fā)展不可替代的戰(zhàn)略地位。
企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路4
一、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題
目前，我國大部分企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)中，所采用的激勵(lì)手段基本上都是物質(zhì)報(bào)酬，缺乏非物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)中，非物質(zhì)報(bào)酬手段可以包括很多種，比如營造良好的工作氛圍、給予充足的午餐時(shí)間、制定多元化的企業(yè)活動(dòng)等等，這些非物質(zhì)報(bào)酬手段可以讓員工擁有更好的工作積極性。但是企業(yè)對于非物質(zhì)報(bào)酬手段的重要性認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致忽略了這種手段的應(yīng)用，給企業(yè)的經(jīng)營和人才方面都帶來了一定的損失。
二、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的意義
�。ㄒ唬┘ぐl(fā)出企業(yè)人才的工作潛能
國外有位著名的管理大師——彼得德魯克，他認(rèn)為在企業(yè)中，最重要的資源就是人，因此企業(yè)的管理實(shí)際上就是要充分的進(jìn)行人力資源管理。根據(jù)企業(yè)實(shí)際的戰(zhàn)略制定的戰(zhàn)略性薪酬管理體系，符合企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，而且根據(jù)體系組建的工作團(tuán)隊(duì)能夠最大限度的發(fā)揮自身的潛能，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
�。ǘ┦沁m應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境變化的需要
企業(yè)在對生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)行管理的過程中，會(huì)受到很多外部環(huán)境的影響，市場需求、競爭對手以及資源供應(yīng)的變化都會(huì)引起管理的變化，此外，國家相關(guān)政策的調(diào)整同樣會(huì)使得管理發(fā)生變化，而管理的變化就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，從而影響到根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)建立起來的薪酬管理體系，因此，為了適應(yīng)外部環(huán)境變化的需要，企業(yè)要對薪酬管理策略進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。
（三）促進(jìn)企業(yè)深化改革
企業(yè)為了獲得更好的發(fā)展，就需要進(jìn)行改革。企業(yè)改革實(shí)際上就是對企業(yè)各項(xiàng)資源進(jìn)行重組，從而發(fā)揮最大化的組合效用。而根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)出來的企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)深化改革，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)揮人才的作用，實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。
三、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計(jì)
（一）設(shè)計(jì)原則
在進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，要堅(jiān)持八大原則：
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，這一原則是指在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)要充分的考慮企業(yè)戰(zhàn)略，通過薪酬管理體制的制定和實(shí)施來促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，在設(shè)計(jì)時(shí)，要明確哪些因素重要，哪些因素不重要，并合理的確定出各個(gè)因素的權(quán)重；
二、經(jīng)濟(jì)性原則，在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，一定要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)及經(jīng)濟(jì)能力，要保證在必要的支出之后企業(yè)還會(huì)有盈余，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展；
三、體現(xiàn)員工價(jià)值原則，在設(shè)計(jì)的過程中，要充分的考慮到企業(yè)員工的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同的發(fā)展；
四、激勵(lì)作用原則，薪酬對員工有極大的激勵(lì)作用，在設(shè)計(jì)時(shí)要充分的考慮到這一點(diǎn)，保證在支付薪酬時(shí)，能獲得更大的激勵(lì)作用；
五、相對公平原則，在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，要保證橫向和縱向上的公平性；
六、外部競爭性原則，薪酬管理體系的設(shè)計(jì)除了要充分的考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)外，還要考慮同行業(yè)及競爭對手的薪酬水平，保證自身薪酬水平具有競爭力；
七、隱性報(bào)酬原則，所謂隱性報(bào)酬是指企業(yè)給員工提供的心理報(bào)酬，使員工獲得心理上的滿足，降低對薪資的依賴度；
八、雙贏原則，要想實(shí)現(xiàn)雙贏，就需要在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，讓員工參與進(jìn)來，保證設(shè)計(jì)出來的體系企業(yè)和員工都滿意。
�。ǘ┬匠陸�(zhàn)略的制定
所謂薪酬戰(zhàn)略，是指企業(yè)薪酬方案的博弈選擇。在設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略時(shí)，會(huì)受到宏觀經(jīng)濟(jì)因素、行業(yè)環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素的影響，因此，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略模式。在制定薪酬制度時(shí)，要堅(jiān)持與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應(yīng)，而且還要與企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)。
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薪酬策略包含兩大方面：薪酬水平策略以及薪酬結(jié)構(gòu)策略。所謂薪酬水平，就是指企業(yè)依據(jù)同行業(yè)市場薪酬情況及競爭對手的薪酬水平，制定出符合自身發(fā)展且具有競爭力的薪酬水平；在企業(yè)的總體薪酬中，固定部分薪酬以及浮動(dòng)部分薪酬所占的比例就是薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)在選擇具體的薪酬策略時(shí)，有多種策略可供選擇，在選擇時(shí)要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r。
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薪酬模式包含兩種，一種是以崗位為基礎(chǔ)，一種是以人為基礎(chǔ)，在確定具體的薪酬模式時(shí)，企業(yè)要綜合運(yùn)用多種薪酬模式，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)、避免缺陷的存在。不過，企業(yè)在綜合運(yùn)用多種薪酬模式時(shí)，要根據(jù)自身的情況來確定具體的組合方式。
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這個(gè)步驟是整個(gè)設(shè)計(jì)的核心工作，因此在設(shè)計(jì)時(shí)采用計(jì)點(diǎn)法的方式對職位進(jìn)行評價(jià)。首先，根據(jù)職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序、初步分組、確定職位等級數(shù)量、確定點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍，接著將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)以及市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來，并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最后，建立完善的薪酬結(jié)構(gòu)。
（六）薪酬系統(tǒng)的管理
在對薪酬系統(tǒng)進(jìn)行管理時(shí)，主要包含兩大方面的內(nèi)容：一是建立并完善適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理系統(tǒng)；二是薪酬系統(tǒng)實(shí)施過程中的日常管理。此外，由于企業(yè)戰(zhàn)略是不斷根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行調(diào)整的，因此在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)管理時(shí)，還要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)性管理。
四、結(jié)論
企業(yè)在經(jīng)營過程中，實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理體系，不僅可以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理有機(jī)的結(jié)合起來，還可以將企業(yè)與員工的發(fā)展聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，促使企業(yè)得到和留住更多優(yōu)秀的人才，從而有效的提高自身的競爭力。在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬管理體系時(shí)，一定要具備動(dòng)態(tài)性，以能適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展變化的戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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