企業(yè)人性化管理初探

　　人性化管理指的是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意員工人性要素,以充分發(fā)掘員工的潛能為己任,從而達(dá)到最佳經(jīng)營效果的管理模式。以下是yjbys小編為您搜集整理的企業(yè)人性化管理初探論文，希望能對您有所幫助。

　　摘要: 人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢,其核心思想是“以人為本”。實施人性化管理,要求把握“以人為本”的真正內(nèi)涵,構(gòu)建尊重、關(guān)愛、平等的企業(yè)文化,注重提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)力,實施員工的自我管理。

　　關(guān)鍵詞: 以人為本 企業(yè)文化 領(lǐng)導(dǎo)力

　　企業(yè)管理可以劃分成兩類:傳統(tǒng)管理和人性化管理。傳統(tǒng)管理的核心思想是以物為本,其實質(zhì)是非人性化管理。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,傳統(tǒng)管理賴以存在的社會政治、經(jīng)濟(jì)和文化等條件發(fā)生了巨大的變化,其局限性逐步暴露和擴(kuò)展開,越來越不適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展,由此企業(yè)的人性化管理便應(yīng)運(yùn)而生。

　　就一般意義上說,人性化管理指的是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意員工人性要素,以充分發(fā)掘員工的潛能為己任,從而達(dá)到最佳經(jīng)營效果的管理模式。人性化管理的核心思想是“以人為本”,其實質(zhì)是尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人,給人更大的發(fā)展空間,給人更多的關(guān)愛,從而提高企業(yè)的凝聚力、向心力和員工的歸屬感,使員工與企業(yè)有著相同的目標(biāo)和價值取向,激發(fā)優(yōu)秀人才的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力。這種管理思想能發(fā)揮人的最大潛能,促使企業(yè)效益的最大化。人性化管理在今天已經(jīng)被提到了一個前所未有的高層次上。

　　一、把握“以人為本”的真正內(nèi)涵

　　經(jīng)過考證,中國古代最早提出“以人為本”的應(yīng)該是春秋時期齊國名相管仲。據(jù)西漢劉向編輯的《管子》“霸言”篇記載,管仲對齊桓公說:“夫霸王之所始也,以人為本。本理則國固,本亂則國危。”而在中國歷史上,“以人為本”最有名的則是劉備。當(dāng)年曹操攻打荊州的時候,襄陽地區(qū)有很多人跟著劉備逃跑,大概有難民十幾萬,輜重數(shù)千輛,日行十幾里,走得非常慢。曹操派出輕騎, 日行一兩百里,在后面瘋狂追趕。眼看曹軍就要追上,手下很多人都勸劉備丟棄百姓先行逃難。據(jù)陳壽的《三國志》記載,劉備當(dāng)時說了這樣一段話:“夫濟(jì)大事者必以人為本,今人歸吾,吾何忍棄去。”據(jù)說當(dāng)時感動得很多人熱淚盈眶。

　　但是,即使是劉備的“以人為本”也還不是真正的“以人為本”。當(dāng)企業(yè)家嘴里念叨著“以人為本”的時候,心中大概會有這樣三種情況:一種事實上是“以人為成本”,著眼點往往是低工資、少福利、慢增長、少用人,也就是如何節(jié)約成本上;一種是劉備式的“以人為資本”,用各種辦法讓人力發(fā)揮出更大的作用,以創(chuàng)造更大的效益,甚至是幫助自己得天下,關(guān)心也好、愛護(hù)也罷,在這里都僅僅是手段,而不是目的;真正的“以人為本”應(yīng)該是“以人為根本”,也就是一切都要以人為根本前提、以人為根本目的。

　　玫琳凱化妝品有限公司自1963年創(chuàng)建以來,歷經(jīng)風(fēng)雨,今天已躋身于全球企業(yè)500強(qiáng)之中。該公司的核心理念就是“以人為本”,其管理思想的出發(fā)點和著眼點是人,是以謀求人的全面發(fā)展為終極目標(biāo)的管理。1.公司即人(of the people)。玫琳凱公司創(chuàng)始人玫琳凱·艾施女士說:“玫琳凱公司是由人組成的集合體,公司無‘人’則‘止’,公司中最重要的資源是人和人才。”因此, 玫琳凱公司堅持以人為中心,時刻把調(diào)動人的積極性放在主導(dǎo)地位。2.公司為人(for the people)。公司為滿足人和社會的需要而存在和生產(chǎn)。玫琳凱公司堅信公司不能單純追求利潤最大化,必須為公司成員發(fā)揮聰明才智、全面發(fā)展、實現(xiàn)價值提供用武之地,同時也要提高員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量。3.公司靠人(by the people)。公司經(jīng)營管理體制的主體是全體員工。玫琳凱公司認(rèn)為一切活動要靠員工的智慧和力量。玫琳凱公司內(nèi)部創(chuàng)造友好合作和相互幫助的企業(yè)文化,倡導(dǎo)“人性尊重”、實行全員管理。

　　玫琳凱公司“以人為本”管理的“3P”理論,其實質(zhì)是“目的人”的價值體現(xiàn),公司將員工本身當(dāng)作公司的“目的”來看待,由簡單地“利用人”向“培養(yǎng)人、造就人、滿足人、發(fā)展人、實現(xiàn)人”的價值目標(biāo)轉(zhuǎn)變,從而致力于人的發(fā)展和完善,實現(xiàn)人的全面發(fā)展。

　　二、以“員工也是上帝”為基點構(gòu)建企業(yè)文化

　　現(xiàn)代西方企業(yè)管理學(xué)家提出了一個頗具新意的觀點,認(rèn)為企業(yè)有兩個“上帝”:一個是顧客,另一個是員工。通常認(rèn)為顧客是產(chǎn)品的購買者,能幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤,所以只承認(rèn)顧客是上帝。而員工算什么?不就是一個雇傭者嗎?我出錢,你干活,天經(jīng)地義。這種理念顯然沒有意識到員工對于企業(yè)發(fā)展的重要性。

　　在咖啡店這樣一個傳統(tǒng)的行業(yè)中,星巴克無疑是成功的,這其中除了有它獨(dú)到的創(chuàng)新外,最重要的一點就是:員工第一,顧客第二。換句話說,星巴克改變了傳統(tǒng)的把股東放在最頂尖的商業(yè)模式。在傳統(tǒng)商業(yè)模式的利益金字塔中,最頂尖的是股東,中間是顧客,金字塔的底層是員工。然而,星巴克認(rèn)為員工才是最重要的資產(chǎn),然后是顧客,之后才是股東。在這種管理理念的引導(dǎo)下,星巴克曾經(jīng)入選美國《財富》雜志最佳雇主榜。

　　為了企業(yè)的長足發(fā)展,企業(yè)管理者必須關(guān)注員工,構(gòu)建企業(yè)文化時充分意識到員工對于企業(yè)發(fā)展的重要性。

　　1. 尊重、信任員工。

　　根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人有尊重的需要,這包括要求受到別人的尊重和自己所具有的內(nèi)在自尊心。同時信任也是一種尊重,信任人就是尊重人。在企業(yè)的管理文化中,如果融有尊重和信任的要素,那么,在此基礎(chǔ)上這個企業(yè)就會長盛不衰。韓國精密機(jī)械株式會社就實行了“一日廠長制”這一獨(dú)特的管理制度,即讓職工輪流當(dāng)廠長管理廠務(wù)。一日廠長和真正的廠長一樣,擁有處理公務(wù)的權(quán)力。當(dāng)一日廠長對工人有批評意見時,要詳細(xì)記錄在工作日記上,并讓各部門的員工收閱。各部門、各車間的主管,要依據(jù)批評意見隨時改正自己的工作。工廠實行“一日廠長制”后,工廠管理成效顯著。開展的第一年就節(jié)約生產(chǎn)成本300 多萬美元。

　　2.理解、關(guān)愛員工。

　　理解和關(guān)愛體現(xiàn)的就是一個“情”字。情感因素在管理中起著不可替代的作用,尤其是上下級之間的那種濃厚的友情、親情、愛護(hù)和理解,會使員工空前團(tuán)結(jié)和對企業(yè)無限忠誠,會使員工更加安心進(jìn)取,積極地去工作,從而提高企業(yè)的效率,也會使員工將個人價值觀和企業(yè)的價值觀結(jié)合起來,員工們?yōu)橹�一個統(tǒng)一的目標(biāo)而努力奮斗。日本豐田汽車的產(chǎn)量雖然只有美國汽車產(chǎn)量的三分之一,但每年純利潤達(dá)數(shù)十億甚至上百億美元,目前已超過美國三大汽車巨頭(通用、福特、克萊斯勒)利潤的總和,任何時候都有300—500億美元的現(xiàn)金儲備。豐田總部的上班時間從早晨6點到晚上12點,不管幾點來,只要做完自己的工作就可以走;豐田不贊成懲罰文化,當(dāng)員工犯錯誤時,首先被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)的錯誤;員工的安全是最重要的,因此豐田的安全得到徹底的保障; 豐田的食堂和衛(wèi)生間可夠得上五星級衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn);現(xiàn)場環(huán)境整潔有序,讓員工感到輕松愉快;所有笨重的或有危險的工作一律機(jī)械化,最大限度地降低勞動強(qiáng)度、解放勞動力、保障勞動安全;數(shù)量龐大的勞保用品一定按時發(fā)放,但員工在工作時可以不穿工作服。

　　3.平等。

　　企業(yè)管理中的平等就是企業(yè)打破管理層次中的等級觀念和作用,所有成員無論是什么級別,彼此勿論誰大誰小,都是平等的,是一種服務(wù)和支持的關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)不是凌駕于員工之上的官僚,而是員工和工作上的協(xié)調(diào)員。領(lǐng)導(dǎo)與員工的平等,那就意味著員工被抬高、被重視, 那么,員工的熱情、潛能和責(zé)任就會更大地被激發(fā),這無疑更有利于企業(yè)的管理。通用電氣的新任CEO杰夫·伊梅爾特在與中國十三位CEO對話中,提出一個新奇的觀點:企業(yè)管理中最壞的事情就是CEO把自己當(dāng)作老板,而坐在辦公室里發(fā)號施令、指手畫腳。通用的職員在談到前任CEO韋爾奇時都說:“我們一點也不感到與韋爾奇有什么距離。”這就是韋爾奇與員工們平等親近相處的結(jié)果。

　　三、注重提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)力

　　1.明確管人比管事重要。作為管理者,其工作無外乎就是管人和管事,二者到底孰輕孰重,時間比例該如何分配呢?惠普的標(biāo)準(zhǔn)是:基層經(jīng)理30%的時間用于管人,中層管理者要花一半的時間管人,高層管理者應(yīng)當(dāng)有80%的時間用在管人上面。那么,在管人上花這么多時間用來做什么?是替員工解決問題?當(dāng)然不是。管理者是用這個時間教會員工怎么解決問題。今天的管理者不再是老板,而是一名教練。衡量一個教練的水平不是看他自己多么的能干,而是看他帶的團(tuán)隊水平如何。所以惠普要求管理者拿出足夠的時間去管人。

　　2. 避免誤區(qū)。人性化管理是一種在管理過程中充分彰顯人性和體現(xiàn)人文關(guān)懷的管理方式,但人性化管理決不是放任管理,不是無原則的管理,企業(yè)管理者要注意避免以下幾種誤區(qū):誤區(qū)一:人性化管理=寬松化管理。有的企業(yè)將人性化管理視同寬松管理,一味追求個體的活動空間,對個體沒有明確的要求和制度約束。實際上,所謂人性化,是說在嚴(yán)格管理前提下的人性化,而不是無原則的老好人,丟棄管理原則。誤區(qū)二:人性化管理=人情化管理。有些企業(yè)管理者將“人情化”理解成“講人情”,導(dǎo)致日常的管理工作更加糟糕。誤區(qū)三:員工自定任務(wù)。管理的手法不論如何變,最終目的都是為企業(yè)利益服務(wù),不劃出合理的目標(biāo)值下限就讓員工自行來完成,那人類的劣根性十有八九讓人們選擇較低的工作量。誤區(qū)四:高素質(zhì)人員在任何地方都很出色。每個公司都有自身的氛圍和企業(yè)文化,員工在這種言傳身教的文化中學(xué)會該做什么、不做什么,到了其他公司,員工未必能在新的企業(yè)文化和氛圍下發(fā)揮出色。

　　3.適度授權(quán)。人性化管理要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分尊重人性,給員工以自主的權(quán)力,真正讓員工感受到自己的主人翁地位。但是在實際工作中,很多領(lǐng)導(dǎo)者一旦處于領(lǐng)導(dǎo)地位,掌握了經(jīng)營決策大權(quán),習(xí)慣了對員工發(fā)號施令,就會逐漸變得獨(dú)斷專行,不能容忍屬下質(zhì)疑自己的決定,而只是希望員工一味地服從。因此,領(lǐng)導(dǎo)者的個人因素也導(dǎo)致了很多企業(yè)人性化管理并不能真正付諸行動。為此,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該適度賦予員工尤其是高級管理人員行事權(quán)。授權(quán)應(yīng)該是將程序性管理轉(zhuǎn)型為原則性管理,即允許員工以他們的方式和具體的情況來應(yīng)用這些原則,自主設(shè)計工作內(nèi)容、程序或方法,創(chuàng)造性完成既定工作目標(biāo)。當(dāng)然,授權(quán)也有風(fēng)險,即員工們可能會犯錯誤,給公司帶來短期的損失,但是不授權(quán)會使工作進(jìn)程緩慢,所以企業(yè)管理者要學(xué)會授權(quán),善用授權(quán)。

　　四、實施員工的自我管理

　　在知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)的發(fā)展不能只靠少數(shù)幾個優(yōu)秀的企業(yè)家,企業(yè)中的每個人必須終生學(xué)習(xí),未來出色的企業(yè)將是能使全體成員不斷學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織。美國管理學(xué)者彼德·圣吉在1990年提出的“學(xué)習(xí)型組織”理論認(rèn)為:企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)是自主管理。員工邊工作邊學(xué)習(xí),自己發(fā)現(xiàn)問題自己解決,組織支持每個員工充分發(fā)揮自我,員工對組織盡心盡力,個人與組織的界限將變得模糊,工作與家庭的界限也將消失,使員工家庭生活質(zhì)量得到提高。人將成為管理的出發(fā)點和歸宿,管理真正做到以人為本。

　　自我管理可以說是民主管理的進(jìn)一步發(fā)展,其根本點在于對人要有正確的看法。因為經(jīng)營是靠人來進(jìn)行的,身負(fù)重任的經(jīng)營者是人,職工也是人,顧客和各個方面的關(guān)系戶也都是人。企業(yè)家要信任人,不要隨意解雇人,而要實踐“新的人道”,即要在承認(rèn)人的自主性的基礎(chǔ)上,看清萬物的天賦使命和本質(zhì),按照自然規(guī)律進(jìn)行恰當(dāng)?shù)奶幚砗蛯Υ?充分發(fā)揮每個員工的積極性,這就是人性化管理的本義。自我管理的人性化管理理論告訴我們,企業(yè)管理不能見物不見人。以泰勒為代表的西方科學(xué)管理,見物不見人,繼以梅奧為代表的 “人際關(guān)系”階段之后,企業(yè)管理并沒有進(jìn)入所謂以決策理論、系統(tǒng)科學(xué)和定量分析為中心的現(xiàn)代階段,而是更重視人的因素,強(qiáng)調(diào)以人為本、以人為核心。企業(yè)的主體是人,只有調(diào)動職工的積極性,開發(fā)他們的智力,發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力,才能提高勞動生產(chǎn)率。

　　自我管理將是一種全新的管理模式:人人都是管理的主體,員工既是決策的參與者又是決策的執(zhí)行者;以人為本,順應(yīng)人性,尊重人格,員工不是在制度約束下工作,而是自覺自愿地工作;構(gòu)建管理文化,創(chuàng)造一種和諧、友善的工作氛圍,使企業(yè)真正成為一個密切協(xié)作的團(tuán)體;管理行為真正實現(xiàn)管理與被管理完全重合,企業(yè)成為自我組織、自我調(diào)節(jié)、有序高效的有機(jī)整體,個人理性與組織理性高度一致。

　　綜上所述,人性化管理,作為游離于制度與人性之間的一種管理方式,正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇。在實際工作中,懂管理、有人情味、有親和力的管理者越來越受到更多員工的愛戴和追隨。難怪有管理者深有體會地說:人性化的管理不是掛在嘴邊漂亮的話語,也不是靠講什么忠誠度的理論就可以說服人,它需要企業(yè)平等真誠地和員工交流,關(guān)心、理解員工,真正讓員工感覺到被尊重。企業(yè)也只有樹立了以人為本的人性化管理理念,才能真正留住人才,在競爭日益激烈的行業(yè)披荊斬棘,長足發(fā)展。

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