建筑企業(yè)人力資源管理分析
多數(shù)建筑企業(yè)只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，忽略了如何更好地進(jìn)行人力資源的管理與開發(fā)，因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來卻留不住、甚至于原有人才大量流失的局面。下面是yjbys小編為您整理的建筑企業(yè)人力資源管理分析論文，希望能對(duì)您有所幫助。
摘要：人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。
關(guān)鍵詞：建筑企業(yè) 人力資源 問題
如何在激烈的競爭中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn)，企業(yè)首先注重的是成本和利潤，從而在整體上要對(duì)管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。隨著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。
1 建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題。
1. 1 企業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理的足夠重視且結(jié)構(gòu)配置不合理。
大多數(shù)建筑企業(yè)只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，忽略了如何更好地進(jìn)行人力資源的管理與開發(fā)，因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來卻留不住、甚至于原有人才大量流失的局面。多數(shù)建筑施工企業(yè)對(duì)管理層人員結(jié)構(gòu)缺乏有效的統(tǒng)籌考慮，人員結(jié)構(gòu)同企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不協(xié)調(diào)匹配，存在專業(yè)技術(shù)人員不足與經(jīng)濟(jì)管理人員過剩這一狀況。
特別是文化素質(zhì)和知識(shí)水平較高的專業(yè)技術(shù)人員奇缺，不能滿足工程質(zhì)量對(duì)人員素質(zhì)的需求，出現(xiàn)工程質(zhì)量問題，不僅牽制了企業(yè)的做大做強(qiáng)，而且影響到企業(yè)的聲譽(yù); 經(jīng)濟(jì)管理人員過剩，人浮于事。 機(jī)構(gòu)臃腫。 職能重疊，不僅造成人力資源的浪費(fèi)，而且加大人力資源管理成本。
1. 2 缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。
科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。
1. 3 激勵(lì)機(jī)制和考核制度不夠完善影響工作積極性。
沒有完善的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于激勵(lì)制度的理解還停留在只注重純粹物質(zhì)激勵(lì)的層面，沒有兼顧考慮到員工精神層面的各種需求，更沒有實(shí)行與員工日常業(yè)績緊密結(jié)合、客觀的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度。
特別是在許多國有企業(yè)中，由于分配機(jī)制不合理，員工的報(bào)酬與勞動(dòng)投入沒有形成合理對(duì)應(yīng)關(guān)系，局部仍然實(shí)行平均分配，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性�？冃Э己酥贫炔唤∪�，激勵(lì)不夠，成效不明顯，考核機(jī)制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個(gè)方面。企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)，德、勤、廉這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，無法避免在實(shí)際考核過程中出現(xiàn)考核者的主觀隨意性判斷。并且對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)。在企業(yè)的考核工作中難以從宏觀上對(duì)績效考核工作進(jìn)行規(guī)范化管理。
1. 4 培訓(xùn)工作開展不到位難以提升員工素質(zhì)。
建筑企業(yè)有利于人才健康成長的育人機(jī)制、成才環(huán)境尚未形成，實(shí)際情況多是重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開發(fā)，盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，卻沒有做好員工的前期培訓(xùn)工作。
在人才市場上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升企業(yè)競爭實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。
企業(yè)人力資源部門對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不深不到位，沒有整體的規(guī)劃，導(dǎo)致員工培訓(xùn)方式較為呆板生硬，培訓(xùn)內(nèi)容也較為枯燥乏味，這不利于員工的成長進(jìn)步，反而容易使員工產(chǎn)生反感情緒，達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。
能夠吸引、培養(yǎng)和留住人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)具有競爭力的根本。因此，國有建筑企業(yè)迫切需要主動(dòng)應(yīng)對(duì)來自外部強(qiáng)大的競爭壓力，把人力資源管理問題提升到關(guān)系企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高度來認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念營造機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。
2 加強(qiáng)建筑施工企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)措施。
2. 1 建立合理科學(xué)的人力資源管理制度。
在意識(shí)上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理人員進(jìn)行專門的培訓(xùn);抽調(diào)基層有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人員進(jìn)行人力資源管理政策的設(shè)計(jì)與制定。
將人力資源進(jìn)行合理的配置安排，利用這一方法，也可以保證企業(yè)的不斷向前發(fā)展。因?yàn)殡S著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，建筑工藝與技術(shù)方法也在不斷更新，如果只依靠現(xiàn)有的人員，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上時(shí)代的步伐的，必須要引進(jìn)一些掌握了新技術(shù)的人才，將“新人”與“老人”相結(jié)合，才能保證建筑企業(yè)的活力與生機(jī)。
2. 2 制定合理的人才發(fā)展規(guī)劃。
人才方略是興企的“第一戰(zhàn)略”.企業(yè)要根據(jù)形勢發(fā)展和市場變化，超前考慮、周密安排，制定合理的人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃。建筑企業(yè)要針對(duì)人世和 21 世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)化競爭的嚴(yán)峻形勢，審時(shí)度勢，及時(shí)制定企業(yè)人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，提出以培養(yǎng)各類高精尖專門人才為重點(diǎn)，以抓“三支隊(duì)伍”( 即經(jīng)營管理人員隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍、技術(shù)工人隊(duì)伍) 建設(shè)為主線，培養(yǎng)一批高級(jí)決策型人才、項(xiàng)目管理復(fù)合人才、專業(yè)技術(shù)人才、優(yōu)秀工班長、高級(jí)技師、技師等操作型人才，打造一支作風(fēng)過硬、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)配套、技術(shù)精湛，能適應(yīng)國際國內(nèi)競爭需要的高素質(zhì)的專業(yè)人才隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)快速、持續(xù)、健康發(fā)展。
2. 3 建立健全的科學(xué)績效考評(píng)制度。
人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，在約束員工行為的同時(shí)，全方位地激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。
績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，績效考核工作應(yīng)遵循兩點(diǎn)： 一是考核指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測量的指標(biāo)為主，同時(shí)，考核應(yīng)盡量簡潔; 二是在明確考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。在考核工作中，要為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo); 考核要有連續(xù)性，并將考核結(jié)果與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤; 要重視考核后的溝通反饋與改進(jìn)的工作。
在考核工作中，要為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo); 考核要有連續(xù)性，并將考核結(jié)果與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤; 要重視考核后的溝通反饋與改進(jìn)的工作。
2. 4 加強(qiáng)員工的在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育。
加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競爭力。要樹立“全員培訓(xùn)，終身培訓(xùn)”的培訓(xùn)理念，要意識(shí)到員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的推動(dòng)力，是國有企業(yè)發(fā)展的后勁;選擇合適的培訓(xùn)方式。
培訓(xùn)方式是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)達(dá)到目標(biāo)、取得較好成效的有力保障; 建立有效的人力資源培訓(xùn)評(píng)估體系。國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，構(gòu)建起適合企業(yè)自身發(fā)展階段的培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估方法，對(duì)有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，選送到有關(guān)院校進(jìn)行深造，使他們成為一專多能的復(fù)合型人才和通才。
同時(shí)，還要用以師帶徒、職業(yè)技能鑒定考核等多種手段，培養(yǎng)一大批技能操作型人才。對(duì)培訓(xùn)的全過程建立起動(dòng)態(tài)評(píng)估模式，以提高培訓(xùn)評(píng)估的有效性。
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用。要保證國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就需要通過改革提升企業(yè)的核心競爭力，重視和解決國企的人力資源開發(fā)與管理所面臨的諸多問題，加強(qiáng)人力資源管理，制定科學(xué)合理的管理制度，做到利用自身優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。
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[3]郝玉柱�！镀髽I(yè)如何實(shí)施人本管理》。2002( 3) .
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