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寬帶薪酬在企業(yè)中的運(yùn)用探析
寬帶薪酬的特征是薪酬等級(jí)層次少，浮動(dòng)范圍大。薪酬等級(jí)最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率高。寬帶薪酬為員工提供更多的橫向發(fā)展空間。下面是yjbys小編為您搜集整理的寬帶薪酬在企業(yè)中的運(yùn)用探析論文，供大家參考和借鑒。
摘要：科學(xué)合理的薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展成功的重要原因。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人才競(jìng)爭(zhēng)更加白熱化。留住人才對(duì)企業(yè)來說越來越重要，所以一個(gè)科學(xué)合理的薪酬在吸引人才、留住人才、鼓勵(lì)人才發(fā)揮優(yōu)勢(shì)作用也越加明顯，近年來，寬帶薪酬的概念提出后，受到業(yè)界的推崇，以寬帶薪酬為切入點(diǎn)，分析合理的薪酬制度在企業(yè)生產(chǎn)管理中的運(yùn)用。
關(guān)鍵詞：薪酬制度;寬帶薪酬
科學(xué)合理的薪酬制度是企業(yè)的永動(dòng)機(jī)。企業(yè)薪酬制度關(guān)系到能否激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)揮其積極能動(dòng)性，從而為企業(yè)創(chuàng)造最大效益，還關(guān)系到企業(yè)是否能否留住核心人才，從而關(guān)系到企業(yè)在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中的生死存亡�？茖W(xué)合理的薪酬制度可以說是一種最重要的、最易使用的激勵(lì)方法，它是企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)和答謝，以獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造，是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。
在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人的能力和發(fā)展前景。合理的薪酬制度不僅對(duì)員工的發(fā)展至關(guān)重要，對(duì)企業(yè)的發(fā)展更是不可忽視的。特別是一個(gè)合理的薪酬體系，對(duì)企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用，企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善，更是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。
1 傳統(tǒng)薪酬制度的弊端
傳統(tǒng)薪酬主要是薪點(diǎn)制，薪酬確定的依據(jù)主要是職務(wù)(崗位)，實(shí)行的是職級(jí)工資，薪酬與崗位(職務(wù))的嚴(yán)格掛鉤，只要崗位(職務(wù))不變，要實(shí)現(xiàn)增薪那是不可能的。其弊端顯而易見：
(1)激勵(lì)不恰當(dāng)，給員工定位不準(zhǔn)確。
(2)平均主義嚴(yán)重。無(wú)論員工技能好壞，但只要熬到一定的年限就可以享受高薪。容易挫傷了核心員工尤其是一些年輕的核心員工的積極性。
(3)薪酬設(shè)計(jì)與管理具有隨意性。傳統(tǒng)薪資制度中，有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)一句話就能影響員工的等級(jí)和晉升。
(4)范疇過于狹隘。傳統(tǒng)薪資制度中，給員工的進(jìn)修、培訓(xùn)、出國(guó)等機(jī)會(huì)所涉及的成本并不計(jì)算在內(nèi)。
(5)激勵(lì)動(dòng)力不足，激勵(lì)成本不斷上升。
(6)激勵(lì)的短期化甚至不具有激勵(lì)性。傳統(tǒng)薪資制度只注重了薪酬的保健功能而忽視了其激勵(lì)功能，即只滿足了員工的低層次需求，而忽視了員工的高層次需求。
在這樣的背景下，寬帶薪酬體系逐漸發(fā)展起來，寬帶薪酬體系是近幾年來比較盛行的一種新型的薪酬體系，所謂的寬帶薪酬，是指多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬范圍進(jìn)行重新組合，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。
2 寬帶薪酬在企業(yè)生產(chǎn)管理中的運(yùn)用
寬帶薪酬的特征是薪酬等級(jí)層次少，浮動(dòng)范圍大。薪酬等級(jí)最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率高。寬帶薪酬為員工提供更多的橫向發(fā)展空間。
在這種薪酬制度設(shè)計(jì)中員工的職業(yè)發(fā)展不再只是沿著公司中唯一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的。但是隨著他們獲得新的技能、能力、承擔(dān)新的責(zé)任或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，他們就能夠獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機(jī)會(huì)因?yàn)樽约撼錾墓ぷ鞫@得較高的薪酬。
2.1 工作分析是構(gòu)建寬帶薪酬體系的前提
工作分析是通過對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。具體進(jìn)行工作分析的方法很多，比較常用的有：訪談法、問卷調(diào)查法、抽樣調(diào)查法、直接觀察法等，在工作中可根據(jù)具體情況選擇使用。
工作分析包括三個(gè)方面的內(nèi)容：第一，對(duì)企業(yè)自身的全面理解與分析�；趯�(duì)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行分解，即企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、范圍、職能以及在此基礎(chǔ)上分解所涉及的各項(xiàng)工作的種類和屬性進(jìn)行的分析。此項(xiàng)分析的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置的前提和依據(jù)，它有利于梳理企業(yè)內(nèi)部的管理流程，合理界定部門與職位的工作職責(zé)，從而使組織效率最大化，盡力減少不必要的中間環(huán)節(jié)，使組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置精簡(jiǎn)高效。
所以在這方面上的工作分析是最終確定組織內(nèi)某一崗位價(jià)值大小的基礎(chǔ)。第二，對(duì)任職者資格以及具體工作崗位的分析。針對(duì)具體崗位的任職資格、工作范圍、工作條件、權(quán)限以及任職人所應(yīng)具備的知識(shí)技能和身心的要求所進(jìn)行的分析。
這種分析的結(jié)果為員工招聘、績(jī)效考核以及員工培訓(xùn)提供依據(jù)。第三，崗位分解動(dòng)作。針對(duì)某個(gè)崗位某項(xiàng)具體的操作過程、步驟所進(jìn)行的分析，其主要目的在于分解具體工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，使之形成一種定勢(shì)、一種章程或者規(guī)范。這種工作分析對(duì)薪酬設(shè)計(jì)起著補(bǔ)充的作用。
經(jīng)過以上三個(gè)方面的分析，“以崗定薪”中的崗位才真正明確，而在傳統(tǒng)的薪點(diǎn)制中的“以崗定薪”則較為注重職務(wù)級(jí)別的高低，并沒有從崗位本身對(duì)組織發(fā)展重要作用以及對(duì)其任職者的相關(guān)要求出發(fā)。
2.2 公平是一個(gè)科學(xué)合理薪酬體系的保證，其中又分為內(nèi)部公平與外部公平
(1)內(nèi)部公平。
實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平需要借助于崗位價(jià)值評(píng)估。只有把“以崗定薪”的崗位職能梳理清晰，才能確定某一崗位在組織結(jié)構(gòu)中各個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值，從而得出崗位的等級(jí)序列，
如此才能實(shí)現(xiàn)薪酬體系內(nèi)部公平。它是基于組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部各個(gè)崗位的共同特點(diǎn)建立起來的一系列評(píng)價(jià)要素的組合。
具體的崗位價(jià)值評(píng)估的方法包括很多：崗位分類法、有崗位排列法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法等，每種方法適用于不同類型的企業(yè)，而這種崗位價(jià)值評(píng)估模型需要根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況做出選擇。
崗位價(jià)值評(píng)估是實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部公平的重要手段，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的基礎(chǔ)，最終的內(nèi)部公平還需要員工勝任力評(píng)估以及績(jī)效管理來保證和實(shí)現(xiàn)。
(2)外部公平。
外部公平是薪酬體系對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的直接體現(xiàn)，簡(jiǎn)言之，一個(gè)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要與市場(chǎng)上的同類崗位薪酬接軌。一般說來，外部公平的實(shí)現(xiàn)往往是通過薪酬調(diào)查的方式，具體調(diào)查的方法也有很多種，例如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托市場(chǎng)調(diào)查公司以及問卷調(diào)查等，在調(diào)查目標(biāo)企業(yè)的選擇上多以同地區(qū)或夸地區(qū)同行業(yè)或相近行業(yè)為主，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。
無(wú)論是內(nèi)部的不公平還是外部的不公平，都會(huì)使員工期望值下降，并且感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。而寬帶薪酬還體現(xiàn)“同工不同酬”的新觀念，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)體因素的重視與尊重。
對(duì)于企業(yè)個(gè)體員工，薪酬有兩個(gè)基本作用，其一是滿足生活基本需要，即所謂的“保健性”;其二是體現(xiàn)其工作價(jià)值，激勵(lì)員工更好的工作，即激勵(lì)性�？傮w看，兩者是互為消長(zhǎng)的，而如何妥善的協(xié)調(diào)兩者的關(guān)系，就要用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)來完成的，是選擇高保健低激勵(lì)還是選擇高激勵(lì)低保健，依然是取決于企業(yè)所處的發(fā)展階段和具體實(shí)際需要。隨著體制改革的不斷推進(jìn)，在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中有了不少新的內(nèi)容，諸如股票、期權(quán)以及虛擬股份等，增加了薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。
3 寬帶薪酬體系與組織績(jī)效管理的有效銜接
薪酬體系是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，但薪酬本身只具有對(duì)人才吸引作用和短期的激勵(lì)作用，而長(zhǎng)期的激勵(lì)作用則不明顯。只有將薪酬與績(jī)效管理的有機(jī)結(jié)合，才能達(dá)到較好的激勵(lì)作用。所以，寬帶薪酬是否能夠順利的實(shí)施，還要看企業(yè)自身的績(jī)效管理體系是否成熟。良好的績(jī)效管理是寬帶薪酬應(yīng)用的基礎(chǔ)。
如何將企業(yè)的人工成本轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展向前的動(dòng)力，員工個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的和諧，是任何企業(yè)都在追求的一種境界，但實(shí)際上，如何更好的將組織績(jī)效、部門績(jī)效及個(gè)人績(jī)效的有效銜接，卻是企業(yè)管理人員倍加頭疼的問題，寬帶薪酬的關(guān)鍵在于拓展了員工的薪酬提升的空間，更好的激勵(lì)員工不斷提升自己的綜合素質(zhì)，這也是寬帶薪酬的靈魂所在。
薪酬制度的完善不是一個(gè)單一的活動(dòng)，而是一個(gè)系統(tǒng)的工程，它的創(chuàng)新需要在實(shí)際操作過程中不斷的適時(shí)調(diào)整中來體現(xiàn)，逐步實(shí)現(xiàn)薪酬體現(xiàn)的兩個(gè)公平，而這個(gè)公平的實(shí)現(xiàn)，是需要許許多多基礎(chǔ)的工作來支撐和維護(hù)的，是缺一不可的。寬帶薪酬作為一個(gè)新生的事物，自然還有許多其本身不完善地方，在現(xiàn)實(shí)中還有許多其不能解決的問題，但是其對(duì)傳統(tǒng)薪酬體系不足的地方的彌補(bǔ)作用是顯而易見的。此外科學(xué)、合理的薪酬制度只有與有效的績(jī)效管理結(jié)合起來，才能顯現(xiàn)出薪酬對(duì)組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)所產(chǎn)生的巨大推動(dòng)作用，變?nèi)肆Τ杀緸槿肆Y本，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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