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淺析薪酬管理理論
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)市場(chǎng)的完善，尤其是人們對(duì)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的深入研究形成了比較系統(tǒng)的近代工資理論。下面是yjbys小編為您搜集整理的淺析薪酬管理理論論文，供大家參考和借鑒。
摘要：薪酬管理既詮釋了以人為本的企業(yè)文化內(nèi)涵。又為以人為本的企業(yè)文化的實(shí)施提供技術(shù)和方法。在薪酬管理過(guò)程中，滿足員工的需求和激勵(lì)員工，是以人文本的企業(yè)文化的具體表現(xiàn)。
關(guān)鍵詞：薪酬管理 以人文本 企業(yè)文化
面對(duì)商海中的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，全球企業(yè)界已對(duì)人力資源逐漸重視。正基于此事實(shí)，人力資源是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界公認(rèn)的難題，其中最復(fù)雜、最困難的就是怎樣做好激勵(lì)和塑造企業(yè)靈魂。持續(xù)發(fā)展成功的企業(yè)，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業(yè)文化.從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
1薪酬管理理論的綜述
工資是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)物。早期薪酬管理理論以威廉·配第為代表，他認(rèn)為薪資與其它商品一樣有一個(gè)自然的價(jià)值水平，這個(gè)價(jià)值就是公認(rèn)的基本消費(fèi)需求，最低工資是工人維持基本生活，也是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的必要條件;穆勒創(chuàng)立工資基金理論，工資基金理論認(rèn)為，一個(gè)社會(huì)一定時(shí)期用于支付工資的資金總額是一定的，這就是該社會(huì)的工資基金，工資基金取決于工資成本與其它生產(chǎn)成本的比例：亞當(dāng)·斯密在他創(chuàng)立的工資級(jí)別理論中認(rèn)為造成工資差別的因素有兩大類：一種是由于不同的職業(yè)性質(zhì)構(gòu)成的，另一種是由于工資的政策造成的.他指出職業(yè)性質(zhì)與工資差別之間的聯(lián)系，實(shí)際是現(xiàn)在企業(yè)中職務(wù)工資制的基礎(chǔ)。早期的薪酬管理理論雖然不全面.但其基本思想對(duì)今天仍有很大影響.是當(dāng)代工資理論的重要基礎(chǔ)。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)市場(chǎng)的完善，尤其是人們對(duì)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的深入研究形成了比較系統(tǒng)的近代工資理論，如由英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾提出邊際生產(chǎn)效率工資理論，認(rèn)為一個(gè)完全自由的市場(chǎng)中，企業(yè)為了獲得最大利潤(rùn).必然要實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳配置.就勞動(dòng)力要素而言，表現(xiàn)為雇用工人的邊際產(chǎn)出等于付給工人的工資。
這就揭示了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。以經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里斯·多布為代表又提出集體交涉工資理論.認(rèn)為工資水平反映企業(yè)與員工之間關(guān)系由兩者之間利益對(duì)比決定.集體談判就是協(xié)調(diào)雙方的利益.決定工資水平的主要方式。他不是從經(jīng)濟(jì)角度研究工資問(wèn)題.而是從社會(huì)政治角度解釋工資問(wèn)題的。
隨著人們對(duì)企業(yè)管理的注重和深入研究，現(xiàn)代薪酬工資理論產(chǎn)生了。如激勵(lì)理論，認(rèn)為員工的績(jī)效水平與激勵(lì)相關(guān)聯(lián)，具體表現(xiàn)為.員工績(jī)效=員工能力×激勵(lì)程度.這個(gè)公式指出員工能力一定的情況下.所受激勵(lì)水平越高，其績(jī)效水平越高。隨后亞當(dāng)·斯密對(duì)此進(jìn)一步探討，提出公平理論，認(rèn)為員工會(huì)將自己的收入與付出和其他人的收入與付出作比較，如果比例相等就會(huì)感覺(jué)公平，否則，就會(huì)感到不公平，并會(huì)力圖改變它，這種工資關(guān)心的是組織內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)、工資差別、工資關(guān)系。
諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒二茨又提出人力資本理論.認(rèn)為人力資本是由人力投資形成的，是潛在于人體中知識(shí)、技能等價(jià)值的總和。一個(gè)人的資本含量越高，其生產(chǎn)率也越高，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得薪酬也越高。這個(gè)理論對(duì)工資差別理論有很強(qiáng)的說(shuō)服力，可以較好地解釋工業(yè)化國(guó)家中的白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)的工資區(qū)別。
2以人為本的企業(yè)文化提出
說(shuō)起企業(yè)文化，人們就會(huì)把以人為本與企業(yè)文化聯(lián)系在一起，因?yàn)橐匀藶楸镜膬r(jià)值觀，是企業(yè)文化的核心理念。提到以人為本的企業(yè)文化研究，不能不追溯到20 世紀(jì)60～70年代日本企業(yè)文化的迅速崛起。美國(guó)學(xué)者帕斯卡爾·阿索斯對(duì)美日企業(yè)管理方式進(jìn)行對(duì)比分析.美國(guó)企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)分強(qiáng)調(diào)三個(gè)“硬性S”，即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度，而日本企業(yè)卻能夠在不否認(rèn)三個(gè)“硬性S”的前提下較好地兼顧到四個(gè)“軟性S”，即人員、技能、作風(fēng)和共同的價(jià)值觀。
另外一個(gè)研究日本企業(yè)的美國(guó)學(xué)者威廉·大內(nèi)認(rèn)為日本企業(yè)管理的主要特征是奉行以人為本的管理理念，注重從人的需求出發(fā)，實(shí)施以人為本管理，這種鮮明的管理特征構(gòu)成了日本獨(dú)特的企業(yè)文化。而美國(guó)最成功公司同樣重視企業(yè)寶貴資源——人.通過(guò)人的潛能的發(fā)揮來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。雖然企業(yè)文化理論的出現(xiàn)與對(duì)人重視的企業(yè)價(jià)值觀相聯(lián)系，但企業(yè)文化并不等于以人為本。
對(duì)于人本管理思想最早追溯到行為科學(xué)理論。哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家梅約.1927～1932年在西方電器公司所屬的霍桑實(shí)驗(yàn)工廠進(jìn)行了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，第一次把企業(yè)中的人際關(guān)系問(wèn)題擺在首位，提醒人們?cè)谔幚韱?wèn)題時(shí)不要忽略人際關(guān)系因素.并由此提出了“社會(huì)人”假說(shuō).認(rèn)為人不是單純地追求經(jīng)濟(jì)利益。
在生產(chǎn)過(guò)程中還追求人與人之間的友情、安全感、歸宿感和受人尊重等�；趯�(duì)人的需求要多方面的理解，梅約提組織應(yīng)該滿足人除經(jīng)濟(jì)需求以外的其它需求，認(rèn)為管理者應(yīng)該注重員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)他們的主人翁精神、全局意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、強(qiáng)調(diào)集體榮譽(yù)感等。并提出新型領(lǐng)導(dǎo)能力是要在正式組織經(jīng)濟(jì)需求和工人的非正式組織社會(huì)的需求之間保持平衡。
從19世紀(jì)末到20 世紀(jì)中葉.管理理論被認(rèn)為經(jīng)歷了三個(gè)階段：古典管理理論、行為科學(xué)、管理叢林。每一個(gè)新的管理 理論創(chuàng)立.都是建立在對(duì)人性認(rèn)識(shí)變化的基礎(chǔ)上。管理理論與實(shí)踐的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”、“可信任人”等假說(shuō)，導(dǎo)致了對(duì)人不同的管理思想和管理方式，在組織中的地位也發(fā)生了深刻變化。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展.人在管理中的地位越來(lái)越重要。
在人類步人知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天.管理理論和實(shí)踐都集中在一個(gè)焦點(diǎn)上：人是企業(yè)最寶貴資源.是企業(yè)發(fā)展的根本.但如何實(shí)旋人本管理來(lái)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)面臨的最大的挑戰(zhàn)。因此.企業(yè)樹(shù)立以人為本的管理理念不容質(zhì)疑。
企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價(jià)值觀。以人為本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。通過(guò)對(duì)人的有效激勵(lì)來(lái)發(fā)揮人主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性.以最大限度挖掘人的潛能.實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)更好地契合。怎樣塑造以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化特征如何體現(xiàn)以人為本.這就必須對(duì)企業(yè)中的人的各種需求進(jìn)行深入細(xì)致分析。因?yàn)闈M足人的需求，是以人為本企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。
但在不同經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等背景下.滿足需求的方式和手段不盡相同.甚至在同一社會(huì)文化背景下的不同時(shí)期.實(shí)現(xiàn)各種需求的形式和手段也在不斷地變化。這就要求企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化必須立足于企業(yè)所在的社會(huì)文化背景。伴隨著企業(yè)環(huán)境的不斷變化.不斷探索新的企業(yè)行為方式來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的融合。塑造以人為本的企業(yè)文化.即實(shí)旋對(duì)人的需求進(jìn)行管理。薪酬管理就是實(shí)旋以人為本企業(yè)文化的重要手段。
3薪酬管理是以人為本企業(yè)文化的詮釋
3.1薪酬管理的實(shí)質(zhì)是企業(yè)要建立以人為本的企業(yè)文化
對(duì)于薪酬管理，說(shuō)法各異，但是完善的薪酬管理制度能讓員工滿意是一種共識(shí)。薪酬管理的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部的員工.目的就是通過(guò)滿足員工的需求來(lái)激勵(lì)員工.從而調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。薪酬管理理論一方面說(shuō)明了企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化的重要性和必要性。
另一方面也為實(shí)旋以人為本的企業(yè)文化提供了具體管理策略。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下.企業(yè)作為盈利性組織.在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下獲取最大利潤(rùn)的有效途徑是什么呢?傳統(tǒng)工資理論認(rèn)為工資是勞動(dòng)力的報(bào)酬，現(xiàn)代薪酬理論強(qiáng)調(diào)如何留住員工.激勵(lì)其發(fā)揮最大潛能，這才擁有企業(yè)未來(lái)的利潤(rùn)源泉。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是對(duì)各種資源的競(jìng)爭(zhēng)，各種資源中又屬人力資源是核心資源。因此，誰(shuí)擁有人才誰(shuí)就擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
招聘新員工的成本比留住老員工的成本要高的多.要留住員工首先要滿足員工的需求.滿足員工的需求是獲取員工滿意的必由之路。企業(yè)只有樹(shù)立以人為本的企業(yè)文化才能真正做到將人放在管理的中心地位，關(guān)心員工需求.直到員工需求滿足為止。
3.2薪酬管理詮釋了以人為本的內(nèi)涵
傳統(tǒng)的薪酬管理理論只對(duì)直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬.特別是貨幣工資感興趣，只認(rèn)為是一種生產(chǎn)費(fèi)用。實(shí)際上薪酬作為勞動(dòng)者工作的報(bào)酬.是促使員工盡最大努力并保持十足干勁的重要?jiǎng)恿υ慈?體現(xiàn)對(duì)員工的重視.員工需求的滿足，建立以人為本的薪酬制度。該理念對(duì)員工和企業(yè)的關(guān)系進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)。
即企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì).不斷地發(fā)展壯大.必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)與員工的關(guān)系模式。從西方企業(yè)發(fā)展歷程可以看到.企業(yè)與員工的關(guān)系首先表現(xiàn)為一種雇傭關(guān)系，其次表現(xiàn)為一種管理關(guān)系.在傳統(tǒng)模式下.企業(yè)雇傭員工.員工只有接受工作的權(quán)利而沒(méi)有選擇工作的權(quán)利.企業(yè)對(duì)員工的管理.員工必須在組織的各種制度管理和約束下為組織目標(biāo)而工作.員工處于從屬地位。
現(xiàn)代薪酬管理理論的前提就是肯定人、注重人，既堅(jiān)持將人放在管理中的地位.從員工需求出發(fā).對(duì)員工需求進(jìn)行管理。企業(yè)與員工雙方關(guān)系地位發(fā)生了深刻的變化.從企業(yè)占主導(dǎo)地位發(fā)展到員工占主導(dǎo)地位。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)將取代過(guò)去的主要生產(chǎn)要素.而擁有知識(shí)的人自然成為企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)。在企業(yè)人力資源聘用中.人才選擇企業(yè).企業(yè)渴求人才的時(shí)代來(lái)臨。有學(xué)者預(yù)言21世紀(jì)是人才主權(quán)時(shí)代。在管理關(guān)系中.企業(yè)目標(biāo)必須與員工目標(biāo)相契合，企業(yè)的各種管理制度，行為準(zhǔn)則必須在以人為本的前提下來(lái)制定.而非傳統(tǒng)管理中就將員工看成管理對(duì)象。
3.3現(xiàn)代薪酬管理理論的運(yùn)用是對(duì)以人為本企業(yè)文化的實(shí)施
以人為本企業(yè)文化的理念是倡導(dǎo)肯定人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中如何才能做到以人為本.在具體的企業(yè)行為文化中.如企業(yè)管理制度、行為準(zhǔn)則等如何體現(xiàn)以人為本，即人本管理運(yùn)作模式的實(shí)現(xiàn)問(wèn)題是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。
現(xiàn)代薪酬管理理論為此提供了指導(dǎo)。以人為本的關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)員工各種需求的滿足和激勵(lì)，且企業(yè)與員工相互投資中企業(yè)應(yīng)居主導(dǎo)地位.企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)對(duì)員工需求進(jìn)行投資，這自然會(huì)得到員工的回報(bào)，而傳統(tǒng)管理中，企業(yè)期待員工做貢獻(xiàn)后才給予相應(yīng)的報(bào)酬。應(yīng)用現(xiàn)代薪酬管理理論去建立以人為本的企業(yè)文化.在對(duì)員工與企業(yè)相互作用的全過(guò)程中.管理人員運(yùn)用薪酬管理來(lái)實(shí)現(xiàn)人本管理。
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